(Baonghean) - Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Đánh giá đúng cán bộ là khâu đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ.
 |
| Đồng chí Nguyễn Thế Trung thăm thư viện của Trường THPT Bắc Yên Thành. Ảnh: Trường Ca |
Đánh giá đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu, dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
 |
| Tuyên truyền pháp luật cho các thuyền viên trước khi ra khơi. Ảnh: Nguyên Sơn |
Trong những năm qua, đã có nhiều cấp ủy, chính quyền, người đứng đầu các ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận chưa làm tốt công tác này. Đánh giá cán bộ hiện nay là một công tác khó, có nhiều nguyên nhân, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: không nhận rõ môi trường, điều kiện công tác nên thiếu khách quan; biểu hiện nể nang, né tránh, hoặc phân loại cán bộ thiếu công tâm, công khai, minh bạch; việc tham mưu, bố trí, sử dụng cán bộ không đúng với năng lực, với sự tín nhiệm của nhân dân. Bên cạnh đó, thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ thiếu chặt chẽ, khoa học; tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ còn chung chung, nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế...
Trong tình hình hiện nay, để việc đánh giá và sử dụng cán bộ tốt hơn, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp:
Thứ nhất, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ đứng đầu các ban, bộ, ngành Trung ương và các tỉnh, thành. Thực hiện tốt yêu cầu này, việc đánh giá đối với từng chức danh cán bộ mới bảo đảm khách quan, công tâm. Khi có được các tiêu chí đánh giá cán bộ đảm bảo tính khoa học, tính thực tế và có sự đánh giá công khai, minh bạch của cấp có thẩm quyền, chất lượng của các cơ quan tham mưu sẽ được tăng cường và có chất lượng tốt hơn. Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng.
Vì thế phải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí này. Nên chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu các ban đảng thì chủ yếu là chất lượng, số lượng và hiệu quả các tham mưu, đề xuất cho cấp ủy; tiêu chí đánh giá người đứng đầu các bộ, ngành là hiệu quả, kết quả thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, nhưng quan trọng nhất là đề xuất được chính sách mới về lĩnh vực được giao, tạo được sự đột phá hoặc góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển; tiêu chí đánh giá bí thư, cấp ủy một địa phương chủ yếu là sự ổn định chính trị và tăng trưởng một số chỉ tiêu chủ yếu về lĩnh vực kinh tế - xã hội (năm sau cao hơn năm trước, khóa sau cao hơn khóa trước), qua đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân... Về lâu dài, phải hướng tới đánh giá theo chỉ số hạnh phúc của người dân mà nhiều nước đã làm để xác định hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo của người đứng đầu.
Thứ hai, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lương để số cán bộ đang làm việc trong hệ thống chính trị được đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của mình. Hiện nay, tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, cần phải được đánh giá, rà soát để sắp xếp lại những tổ chức trùng chéo chức năng, nhiệm vụ hoặc không thật sự cần thiết. Trên cơ sở đó tinh giảm mạnh biên chế hành chính, sự nghiệp. Tổ chức thực hiện một cách kiên quyết, hiệu quả đề án tinh giản biên chế gắn với cải cách tiền lương. Đây là vấn đề lớn, hệ trọng vì “lợi ích là động lực trực tiếp”, nếu không được giải quyết sẽ là một lực cản cho phát triển. Tinh giản biên chế là công việc rất khó khăn, phức tạp liên quan đến việc làm và đời sống của người lao động, nhưng đã đến lúc không thể không làm, vì vậy, cần sớm thực hiện đề án này.
Thứ ba, tiếp tục đổi mới, phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành. Để có thể đánh giá sát đúng cán bộ, các cấp ủy đảng, các ngành cần đổi mới việc phân cấp quản lý cán bộ một cách cụ thể. Cấp ủy chỉ nên nắm người đứng đầu các cấp, các ngành để hàng năm và kết thúc nhiệm kỳ đại hội, tập thể cấp ủy đều đánh giá dân chủ, khách quan cán bộ và công khai cho nhân dân, cho cán bộ trong ngành, đơn vị biết. Nếu làm được việc này, người đứng đầu các cấp, các ngành sẽ có trách nhiệm với chức trách, nhiệm vụ của mình cao hơn, hạn chế tình trạng quan liêu, xa dân, xa cơ sở. Ở Trung ương, Bộ Chính trị chỉ quản lý và đánh giá cấp trưởng các ban, bộ, ngành Trung ương và Bí thư các tỉnh, thành ủy và đảng ủy trực thuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho người đứng đầu và cấp ủy các ban, bộ, ngành, đơn vị đó đánh giá.
 |
| Kiểm tra chấp hành Chỉ thị 17 của Tỉnh ủy tại Văn phòng đăng ký QSD đất Con Cuông. Ảnh: Văn Hải |
Tương tự các cấp khác cũng nên phân cấp như vậy thì hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ cao hơn. Công khai cho nhân dân biết kết quả đánh giá người đứng đầu các cấp, các ngành chính là tạo điều kiện để nhân dân tham gia giám sát, tham gia góp ý xây dựng Đảng, xây dựng Nhà nước tốt hơn, chính là phát huy quyền làm chủ của nhân dân trên thực tế. Trên cơ sở đánh giá cán bộ khách quan, công tâm của cấp có thẩm quyền hàng năm để có thể thay thế kịp thời những người đứng đầu các cấp, các ngành nếu sau 1 đến 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết chờ hết nhiệm kỳ đại hội của Đảng mới thay thế.
Thứ tư, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của cấp có thẩm quyền và người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị. Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá cán bộ thời gian qua để đổi mới công tác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn. Đánh giá cán bộ chủ yếu là đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, vì thế cơ quan tổ chức cán bộ phải tổng hợp số liệu thống kê, đánh giá, phân loại các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, quốc phòng - an ninh từ các ban, bộ, ngành đã làm hàng năm, kết hợp với lấy ý kiến góp ý của nhân dân. Đồng thời, đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khai thác, phân tích kết quả đánh giá từ các cơ quan chức năng và sự tín nhiệm của nhân dân, vừa giảm được số lượng cán bộ theo dõi bộ, ngành, địa phương, vừa nâng cao được tính khách quan trong đánh giá cán bộ... Cần bổ sung quy định trách nhiệm của người tiến cử, của cơ quan tham mưu và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong việc đề nghị bổ nhiệm và ra quyết định bổ nhiệm cán bộ.
Thứ năm, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng. Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính: Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu vì quần chúng nhân dân là nguồn gốc tạo ra nhân tài, nhân tài sản sinh và trưởng thành trong quần chúng. Đây là nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia giới thiệu những người hiền tài cho Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thi đoạt giải cao ở các kỳ thi quốc tế, trong nước (huy chương vàng, bạc, đồng), thi đậu thủ khoa các trường đại học có bề dày truyền thống... Họ là những người có tố chất thông minh lại say mê học tập, nghiên cứu, sáng tạo. Đây là vốn quý, là tương lai của đất nước. Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển, bùng nổ thông tin, hội nhập quốc tế, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới. Vì thế, các cơ quan chức năng như tổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập danh sách đội ngũ này hằng năm để phối hợp, theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng trên các lĩnh vực. Nhà nước cần có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có triển vọng này, trước hết là môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu, sáng tạo.
Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để đào tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp với tố chất và năng lực của họ. Đối với cán bộ có tố chất thông minh lại có năng lực sở trường lãnh đạo, quản lý xã hội thì cần tạo điều kiện cho họ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn. Qua hoạt động thực tiễn, nếu cán bộ nào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ được giao, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân dân tín nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho cán bộ cấp chiến lược, các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng phát hiện, lựa chọn, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng, Nhà nước đã dày công xây dựng quy chế, quy trình để giới thiệu, nhưng cũng cần đổi mới cơ chế phát hiện nhân tài có hiệu quả hơn, góp phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy các cấp.
Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như đã phân tích ở trên, để lựa chọn những người tài đức cho Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực, đội ngũ cán bộ này cần phải được bổ sung hàng năm và có phương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn và thực tiễn.
Đảng ta đang tổ chức đại hội đảng bộ các cấp, tiến tới Đại hội XII của Đảng, trong đánh giá công tác cán bộ bên cạnh những thành tích, kết quả đã đạt được cần thảo luận, đánh giá thẳng thắn một số vấn đề còn hạn chế, chậm được khắc phục, để Đại hội Đảng sáng suốt lựa chọn được nhiều người tài đức, có đủ phẩm chất, năng lực và được nhân dân tín nhiệm, đảm nhận các công việc do Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao phó./.
NGUYỄN THẾ TRUNG,
Ủy viên Trung ương Đảng, Phó Trưởng ban Thường trực Ban Dân vận Trung ương.
