Pourquoi la proximité du domicile ne suffit-elle toujours pas à fidéliser les travailleurs ?

C'est près de chez moi, mais cela ne signifie pas forcément que c'est adapté.

La maison de M. Bui Ngoc Quang se situe dans le hameau de Khoa Da, commune de Hung Nguyen, à quelques kilomètres seulement du parc industriel VSIP Nghe An. M. Quang a travaillé pendant plus d'un an comme ouvrier dans une usine de fabrication de composants électroniques au sein de ce parc. Son emploi comportait un contrat, une assurance et un salaire mensuel régulier – des avantages difficiles à garantir pour un travail indépendant. Cependant, les horaires de travail postés, impliquant parfois de longues heures supplémentaires, perturbaient fréquemment sa vie familiale.

Après mûre réflexion, Quang a quitté son emploi et est devenu ouvrier du verre et de l'aluminium au sein d'une coopérative locale. Son travail actuel est irrégulier : certains mois sont chargés et ses revenus peuvent être supérieurs à ceux qu'il percevait lorsqu'il était ouvrier d'usine, tandis que d'autres mois sont plus calmes et son salaire diminue considérablement. En contrepartie, il a une plus grande liberté dans la gestion de son temps, ce qui lui permet d'emmener et de récupérer ses enfants à l'école et de s'occuper de sa famille. « Travailler hors usine implique des variations de charge de travail, mais cela me donne plus de contrôle sur mon emploi du temps. Si je retournais à l'usine, outre le salaire, je devrais aussi tenir compte de mes horaires et du temps que je pourrais consacrer à ma famille », explique Quang.

Le choix de Quang montre que la stabilité reste importante, mais qu'elle n'est plus le seul critère de choix professionnel. Outre le salaire, les travailleurs prennent également en compte la santé, le temps de trajet domicile-travail, les responsabilités familiales et leur degré d'autonomie.

D'après le rapport du premier semestre 2026 du Conseil de gestion de la zone économique de Nghệ An Sud-Est, les entreprises de la région emploient 74 790 personnes. Durant cette période, elles ont recruté 27 835 nouveaux employés, mais l'effectif total n'a augmenté que de 10 453 personnes par rapport à fin 2025. Cet écart entre les embauches et l'augmentation nette indique que le taux de rotation du personnel reste élevé.

Ces chiffres montrent également que les travailleurs n'ont pas abandonné l'usine. Des dizaines de milliers de personnes continuent de postuler et d'être embauchées. Cependant, l'obtention de l'emploi n'implique pas nécessairement un engagement à long terme.

Au bout d'un certain temps, des problèmes liés au revenu net, aux horaires de travail, à la charge de travail et à la conciliation vie professionnelle-vie familiale se font jour, poussant certains à envisager d'autres options. Certains se tournent vers la vente, la livraison, le bâtiment, la mécanique, le travail de l'aluminium et du verre, ou encore la confection. Le revenu peut être instable, mais ils ont souvent davantage de contrôle sur leur temps. Pour les parents de jeunes enfants, un emploi près de chez eux, mais avec des horaires de nuit fréquents ou des heures supplémentaires tardives, n'est pas forcément plus avantageux qu'un travail indépendant aux horaires flexibles.

Dans la commune de Quynh Van, la mise en œuvre du projet d'usine de fabrication et de transformation de chaussures d'exportation Thinh Phat suscite de grandes attentes en matière d'emploi local. Ce projet, situé dans la commune de Quynh Thach, anciennement district de Quynh Luu (désormais rattaché à la commune de Quynh Van), représente un investissement total de plus de 593 milliards de VND et devrait être achevé d'ici fin 2026. Il créera environ 8 000 emplois.

Habitant le hameau n° 3, non loin de la zone du projet, Mme Nguyen Thi Huong travaille comme couturière dans une usine de confection locale. Son salaire mensuel moyen se situe entre 6 et 7 millions de dongs, mais il est irrégulier car il dépend du nombre de commandes. Elle espère trouver un emploi stable dans sa ville natale, mais elle n’a pas encore décidé si elle restera à l’usine.

« Tout le monde espère trouver du travail s'il y a une usine à proximité. Mais je dois aussi prendre en compte le salaire, les horaires, les heures supplémentaires et les avantages sociaux. Si le revenu est meilleur et les horaires convenables, alors j'envisagerai de changer d'emploi », a déclaré Mme Huong.

Le défi de la fidélisation des employés.

D'après le Conseil d'administration de la zone économique de Nghệ An Sud-Est, les entreprises devraient avoir besoin de recruter environ 39 775 travailleurs supplémentaires au cours du second semestre 2026. Le secteur à capitaux étrangers nécessitera à lui seul 38 490 personnes, soit 96,7 % de la demande. Celle-ci se concentre dans les secteurs de la transformation et de l'assemblage de produits électroniques, de la confection et des entreprises de haute technologie qui développent leur production ou se préparent à démarrer leurs activités.

Le recrutement à grande échelle crée davantage d'emplois dans la province, mais intensifie également la concurrence entre les entreprises sur le marché du travail. Les demandeurs d'emploi ont ainsi plus de possibilités de comparer les salaires, les indemnités, les horaires de travail, les moyens de transport et les conditions de travail.

Pour la plupart des travailleurs non qualifiés, la première chose qu'ils considèrent est leur revenu net. Ils veulent savoir combien ils recevront chaque mois après déduction des heures supplémentaires, des indemnités et des cotisations ; et si ce revenu est stable ou fortement dépendant des heures supplémentaires, des primes d'assiduité et de la disponibilité des commandes.

M. Tran Huu Thuong, directeur adjoint du Centre de services pour l'emploi de Nghệ An, estime que les entreprises de Nghệ An bénéficient de la proximité avec les habitants, ce qui permet aux travailleurs de réduire leurs dépenses et de stabiliser leur situation familiale. Toutefois, cet avantage n'est réel que si les revenus, les avantages sociaux et les conditions de travail ne diffèrent pas trop de ceux pratiqués sur d'autres marchés du travail.

D'après M. Thuong, le revenu annoncé comprend généralement le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes d'assiduité et les indemnités. Si les employés ne voient que le revenu total le plus élevé sans comprendre les conditions pour l'atteindre, le décalage entre leurs attentes et la réalité peut facilement entraîner une démission prématurée.

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Les entreprises doivent publier le salaire de base, le revenu moyen, les conditions d'éligibilité aux indemnités, les heures supplémentaires et les retenues. Grâce à ces informations complètes, les candidats peuvent évaluer si le poste leur convient ; les entreprises peuvent également éviter de recruter de nouveaux employés pour ensuite devoir les réembaucher peu de temps après.

M. Tran Huu Thuong - Directeur adjoint du Centre de services d'emploi de Nghe An

La transparence au recrutement n'est qu'un premier pas. Pour que les employés choisissent leur entreprise et y restent, les entreprises doivent également garantir un revenu stable, des horaires de travail raisonnables, des indemnités de repas, le transport et une conduite exemplaire de la part de l'équipe de direction. Les politiques de fidélisation du personnel doivent être adaptées aux besoins de chaque groupe. Les personnes ayant de jeunes enfants s'inquiètent souvent des horaires de travail, des changements d'horaires possibles et de la transparence concernant les heures supplémentaires ; celles qui ont travaillé hors province et qui rentrent au pays compareront attentivement leur revenu réel, l'intensité du travail et le style de gestion.

Selon M. Tran Phi Hung, chef du département de l'emploi et des salaires du ministère de l'Intérieur de Nghệ An, les entreprises ne peuvent se contenter d'exiger discipline et engagement de leurs employés sans modifier leurs méthodes de gestion. Pour fidéliser leurs employés, elles doivent honorer les engagements pris lors du recrutement, garantir un revenu stable et instaurer un environnement de travail respectueux.

Par ailleurs, les infrastructures sociales présentes à proximité des zones industrielles contribuent également à leur attractivité pour l'emploi. Logements sociaux, crèches, écoles, centres médicaux et transports en commun ne relèvent pas uniquement du bien-être social ; ils aident aussi les travailleurs à stabiliser leur vie et permettent aux entreprises d'élargir leur zone de recrutement.

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, une situation géographique favorable ne constitue qu'un avantage initial. Ce sont le salaire réel, des horaires de travail adaptés, des politiques transparentes et un environnement respectueux qui, en définitive, déterminent si les travailleurs intégreront une usine et y resteront sur le long terme.

Minh Quan