Не допускайте ситуации, когда, однажды назначив, вы можете делать все, что захотите!

Экзамен на должность руководителя — это лишь первый шаг. Что ещё важнее, после экзамена должен быть механизм контроля и мониторинга рабочего процесса.

«Следование процессу», «назначение родственников, а не талантливых людей» и назначение на основе «родственных связей, потомков и денег» — эти фразы давно упоминаются в общественном мнении при обсуждении отбора и назначения должностных лиц. Для устранения пробелов в кадровой работе инновации в процессе отбора и назначения являются весьма важной мерой. В частности, экзамен на руководящие должности рассматривается как новый способ повышения публичности и прозрачности назначения и продвижения должностных лиц, а также как решение для предотвращения злоупотреблений властью со стороны лиц, уполномоченных в кадровой работе.

Глава Центрального организационного комитета Фам Минь Чинь представляет решения о назначении трёх успешных кандидатов на должности руководителей отделов. (Фото: Party Building Magazine)

Реализуя заключение Политбюро по проекту «Внедрение новаторских подходов к подбору руководителей и управленцев на уровне отделов, ведомств и подразделений», Центральный оргкомитет недавно организовал конкурсный отбор на три должности: начальника Управления кадровой политики, Отдела партийных баз и Отдела по работе с местными организациями III. Информация о конкурсном отборе уже более месяца публикуется в СМИ.

Кандидатам предоставляется тема и 30 дней на подготовку, проработку, исследование, анализ и представление своих предложений команде поддержки. Предложения запечатаны и будут открыты для рассмотрения на первом заседании совета. В состав отборочного совета входят не только члены Центрального организационного комитета, но и четыре представителя Министерства внутренних дел, Национальной политической академии имени Хо Ши Мина, Вьетнамской академии социальных наук и Академии государственного управления. После защиты кандидатами своих предложений Совет проводит единовременный подсчёт баллов путём тайного голосования. Окончательный результат определяется как средний балл членов совета.

Г-н Дуонг Минь Дык, директор Департамента организации и кадров Центрального организационного комитета, сказал, что этот метод обеспечивает демократию, объективность и справедливость.

Что касается набора на руководящие должности, Секретариат направил официальное обращение в 14 центральных министерств, ведомств и 22 провинции и города с просьбой провести пилотный набор, и Центральный организационный комитет является инициатором. Мы считаем это важной задачей, которая позволит частично качественно выполнить возложенные функции и задачи, а частично устранить недостатки и трудности в кадровой работе, вызывающие обеспокоенность общественности. Руководство комитета дало чёткое указание на успешный набор. Однако наиболее точным и полным ответом будут результаты работы тех, кто был назначен по итогам набора», — добавил г-н Дык.

Долгое время назначение и повышение должностных лиц упоминалось с множеством негативных аспектов, вызывая общественное возмущение. Многие агентства, подразделения и местные органы власти проводят набор персонала в закрытом режиме, изучая документы, рассматривая резюме, проверяя дипломы и даже заранее согласовывая должности. Не говоря уже о случаях «покупки должностей и власти» или «долгой жизни ради ветерана», когда вместо талантливых людей назначают родственников...

Таким образом, данное нововведение в методике отбора руководителей и менеджеров будет способствовать отбору достойных людей. В то же время, процесс отбора создаст здоровую конкурентную среду, избежав закрытых и локальных ситуаций в работе по планированию и назначению должностных лиц, а также преодолеет ситуацию манипуляции, злоупотребления властью, групповых интересов и коррупции в кадровой работе.

По словам профессора, доктора Чан Нгок Дуонга, бывшего заместителя руководителя аппарата Национального собрания, для отбора талантливых людей с помощью экзаменов очень важна подготовка и организация экзамена.

«Подготовительный этап должен быть таким, чтобы информация об экзамене достигла как можно большего числа людей, среди которых мы сможем найти хороших кандидатов. Организация экзамена — второй важный этап. Экзаменатор и составитель экзаменационных вопросов играют очень важную роль в оценке достойных кандидатов. Эти вопросы очень сложны, требуют скрупулезности, и у каждой должности есть свои особенности и критерии оценки. Как оценить точно, наилучшим образом и найти наиболее достойных кандидатов? Если мы успешно пройдём эти два этапа, экзамен будет содержательным», — сказал профессор, доктор Чан Нгок Дуонг.

Оценивая недавний вступительный экзамен на должность начальника отдела Центрального организационного комитета, постоянный заместитель главы Центрального организационного комитета Нгуен Тхань Бинь сказал, что это «прорыв для дальнейшего совершенствования процесса и ускорения процесса инноваций в кадровой работе как ключа из ключей».

По словам профессора, доктора Фам Ван Дыка, вице-президента Вьетнамской академии общественных наук, отбор на руководящие и управленческие должности — это лишь первый шаг в кадровой работе. Что ещё важнее, после отбора необходим механизм контроля и мониторинга работы назначенных по итогам отбора. Нельзя допускать ситуации, когда назначенные на должность могут делать всё, что захотят.

Благодаря недавней организации экзамена на должность руководителя департамента Центральный организационный комитет стал пионером в пилотировании инноваций по отбору руководителей на уровне департаментов, управлений и отделов в 14 центральных министерствах и 22 местных органах власти в соответствии с указаниями Секретариата.

Впервые партийный консультативный орган по кадровой работе организовал вступительный экзамен, который был воспринят как «барабанная дробь» для начала инноваций в подборе и назначении кадров в частности и в кадровой работе в целом. Поэтому необходимо оценить этот вступительный экзамен, чтобы извлечь уроки для дальнейших действий.

По данным ВОВ