Почему увеличивается фонд заработной платы?

О сокращении численности персонала аппарата говорят постоянно, но ситуация не улучшается, в некоторых аспектах уровень управления и штатная численность продолжают расширяться.

Причиной можно считать ошибки в проектировании аппарата и отсутствие координации в механизме работы этого аппарата, что нашло отражение в децентрализации управления и механизмов, а также в наращивании потенциала местных органов (провинциальных и районных).

В модели центрального уровня есть агентства, а на местном уровне также есть агентства, образующие вертикальные и горизонтальные линии. При наличии децентрализованных задач на местном уровне необходимо добавлять подразделения управления, увеличивать количество начальников и заместителей начальников, а также увеличивать штат.

С другой стороны, даже у центральных министерств есть дублирующие функции, но, похоже, никто не решается их трогать, поскольку это «деликатные вопросы», и конфликтов стараются избегать. Как только возникает проблема, сложно распределить конкретные обязанности.

Фото: Хоанг Лонг

Численность персонала трудно сократить.

В частности, основная ответственность за развитие человеческих ресурсов страны должна лежать на Министерстве образования и профессиональной подготовки, когда существуют проблемы с качеством, производительностью труда, дисбалансом в структуре и квалификациях, а также потоками студентов...

Предложенная 12 лет назад в Постановлении № 14/2005/NQ-CP простая ликвидация механизма управления высшим образованием через руководящее министерство так и не была реализована. Каждому министерству, имеющему учебное заведение, приходится создавать больше работы, больше персонала и больше координационных центров для управления учебными заведениями...

Следствием этого является невозможность сокращения штата, невозможность максимального повышения автономии и ответственности учебного заведения, а также то, что работа будет возникать спонтанно, а вместе с ней и поток финансирования на зарплаты, проекты и консалтинговые услуги. Как же избежать потерь и потерь? В местных учебных заведениях ситуация не сильно отличается.

Что касается государственных учреждений, то здесь также наблюдается недостаток планирования развития, и ни одна другая страна не делает этого так, как мы. В одном регионе слишком много университетов, колледжей (как государственных, так и частных), а также провинциальных и районных центров.

Непрактичные административные процедуры

Сложные административные процедуры также являются одной из причин раздутого аппарата и персонала.

Децентрализацию на местах необходимо синхронизировать, чтобы сократить административные процедуры и чрезмерно строгие правила, но это не очень эффективно.

Возможно, существует недостаток доверия между органами, принимающими решения, и местными исполнительными органами.

Урок Министерства промышленности и торговли заключается в сокращении более 675 условий ведения бизнеса в административных процедурах, что, безусловно, сократит штат и оптимизирует аппарат, и заслуживает рассмотрения многими министерствами и отраслями.

Управленческие лазейки

Это ограничение является в первую очередь обязанностью сектора внутренних дел на всех уровнях и тех, кто работает в организации.

Концепция управления человеческими ресурсами, пришедшая из бюрократического административного периода, все еще актуальна, в то время как мир переходит к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

Если управление человеческими ресурсами связано с подбором, наймом, расстановкой кадров и выплатой заработной платы в соответствии с нормативными актами, то стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой системный подход к управлению человеческими ресурсами, связанный с общей стратегией развития агентства или подразделения, гибкий и адаптируемый для достижения целей организации.

Главный пробел заключается в том, что большинство сотрудников организаций по управлению человеческими ресурсами от центрального до местного уровня не имеют профессиональной подготовки, необходимой для управления человеческими ресурсами, и поэтому испытывают трудности с получением достаточных возможностей для консультирования по эффективному управлению этим бесценным ресурсом.

Из-за недостатка навыков структура должностей, основанная на должностных инструкциях, и механизм оценки способностей и качеств государственных служащих неэффективны. Отсев слабых государственных служащих крайне затруднен как на центральном, так и на местном уровне.

По данным Vietnamnet.vn