Construire des relations de travail harmonieuses

(Baonghean) - Le dialogue sur le lieu de travail est l'un des principaux moyens de mettre en œuvre les règles de la démocratie de proximité, afin d'instaurer des relations de travail harmonieuses, stables et progressistes dans les entreprises et de résoudre les frustrations et les tensions entre employeurs et employés. Cependant, à l'heure actuelle, de nombreuses entreprises n'ont pas encore mis en œuvre cette réglementation et les autorités n'ont pris aucune mesure de rappel ni de sanction.

Propagande et conseils juridiques pour les travailleurs du parc industriel de Bac Vinh.

À Nghe An, en cinq ans (2010-2015), les grèves illégales ont eu tendance à se multiplier ; on en a recensé 15 dans 13 entreprises. Les causes des grèves et des arrêts de travail collectifs sont multiples, la principale étant le manque d'information entre les parties prenantes. À titre d'exemple, les salariés de Matrix Company Limited, dans le parc industriel de Bac Vinh, ont fait grève illégalement à deux reprises (en 2010 et 2012).

La grève la plus complexe a eu lieu en 2012, avec la participation de 2 600 travailleurs pendant sept jours. En réalité, le point de départ n'était qu'un conflit social dans une usine, mais faute d'espace d'échange et de recommandations, les travailleurs ont été agités et contrôlés. La grève s'est ensuite propagée à toute l'entreprise, devenant tendue et très complexe. Ce n'est qu'après que le conseil d'administration de Matrix Corporation a organisé un dialogue direct avec les travailleurs et que les deux parties se sont mises d'accord sur certains points que ces derniers ont accepté de reprendre le travail normalement.

Récemment, certaines entreprises ont mis en place un dialogue social sous différentes formes : rencontres entre les directeurs et les salariés le premier jour du mois, pendant environ 30 minutes, afin d'échanger des informations, de répondre aux demandes des syndicats, de distribuer des questionnaires, de recueillir l'avis des salariés lors des déjeuners hebdomadaires et d'organiser des réunions de direction pour discuter pendant 4 heures par semaine. M. Liu Ii Lin, directeur de Matrix Company Limited, a déclaré : « En 2013, nous avons opéré des changements fondamentaux dans la mise en œuvre de la démocratie au sein de l'entreprise. Nous avons notamment installé des boîtes à suggestions dans les usines, traité quotidiennement les suggestions des salariés, créé les conditions optimales pour le fonctionnement des syndicats de base et organisé des dialogues avec les représentants des services de production tous les samedis. Grâce à un dialogue social régulier, les employeurs peuvent prendre des décisions et adopter des méthodes de gestion judicieuses, créer un consensus fort au sein des syndicats, promouvoir la démocratie et contribuer à motiver les salariés à travailler avec plus d'enthousiasme et de passion. »

Cependant, le nombre d'entreprises organisant des dialogues sur le lieu de travail se compte sur les doigts d'une main, sans parler de leur fréquence trimestrielle. Même chez Cau Duoc Cement and Construction Materials Joint Stock Company, aucun dialogue n'a été organisé avec les employés pendant de nombreuses années. Le pic a été atteint le 25 mars, lorsque des centaines d'actionnaires et d'employés se sont rassemblés devant le portail de l'entreprise pour empêcher la vente de machines et ont demandé l'organisation d'un dialogue afin d'interroger l'entreprise sur ses activités. Malgré cette demande, M. Phan Huy Le, président du conseil d'administration de Cau Duoc Cement and Construction Materials Joint Stock Company, a refusé d'organiser un dialogue. Il en résulte que, pour que les dispositions du décret 60 soient efficaces dans la pratique, l'initiative de l'entreprise est indispensable, car dans la réalité, très peu d'entreprises organisent des dialogues sur le lieu de travail.

M. Nguyen Chi Cong, chef du département de la politique juridique de la Fédération provinciale du travail, a déclaré : « Lorsque la Fédération du travail est venue demander à faciliter le dialogue, l'entreprise a justifié ce dernier par l'absence de contenu. L'organisation d'un dialogue dépend de la volonté subjective de l'employeur. Ainsi, même si le syndicat souhaite engager un dialogue, sans l'accord de l'employeur, celui-ci ne peut avoir lieu. »

De plus, un certain nombre de travailleurs ont peur de s'exprimer, n'osent pas participer aux pétitions et aux propositions, craignent les préjugés, la répression et le licenciement (y compris les pétitions par le biais de sondages d'opinion). Le syndicat de base n'a pas encore fait valoir son rôle. Certains endroits se sont organisés, mais pas selon les procédures et la réglementation... Une autre raison pour laquelle le nombre d'entreprises mettant en œuvre la réglementation sur l'organisation du dialogue sur le lieu de travail est encore trop faible est liée au taux d'entreprises organisant des conférences du travail. Selon la réglementation, les participants au dialogue sont : l'employeur ou la personne légalement autorisée par l'employeur et les membres représentant l'employeur ; le comité exécutif du syndicat de base ou le représentant du comité exécutif du syndicat au niveau directement supérieur au niveau de base dans les endroits où le syndicat de base n'est pas établi et les membres représentant le collectif des travailleurs élus par la conférence du travail.

Le nombre de membres représentant chaque partie doit être d'au moins trois personnes. Ainsi, le représentant du collectif des travailleurs participant au dialogue est élu par la conférence des travailleurs. On peut en déduire que, sans conférence des travailleurs, le dialogue sur le lieu de travail ne peut avoir lieu. Selon les données de la Fédération provinciale du travail, au 20 mars 2015, le taux d'entreprises dotées de syndicats de base organisant des conférences des travailleurs au début de l'année n'était que de 33,69 %.

L'article 11 du décret n° 95/2013/ND-CP stipule que les employeurs seront sanctionnés s'ils n'appliquent pas strictement la réglementation relative à la démocratie de proximité sur le lieu de travail, conformément à la loi, s'ils ne mènent pas de dialogue trimestriel sur le lieu de travail et s'ils ne le font pas à la demande du représentant du syndicat. Cependant, selon Mme Hoang Thi Huong, inspectrice en chef du Département provincial du Travail, des Invalides et des Affaires sociales : « La réglementation est ainsi faite, mais dans la pratique, il est très difficile de sanctionner les entreprises qui n'organisent pas de dialogue périodique. De plus, certaines entreprises se disent disposées à organiser un dialogue, mais le syndicat n'en a pas fait la proposition et les salariés n'en ressentent pas le besoin et n'ont aucune opinion à leur sujet. »

Par conséquent, pour que ce règlement soit véritablement mis en œuvre, outre la sensibilisation des employeurs et des salariés, il est nécessaire de promouvoir le rôle du Comité de pilotage pour la réglementation de la démocratie de proximité à tous les niveaux ; les inspecteurs du travail doivent exercer leurs droits avec détermination contre les entreprises qui n'appliquent pas strictement les dispositions du droit du travail. Les syndicats et les secteurs de base doivent être proactifs dans la collecte d'informations et la compréhension des besoins des salariés afin d'inciter les employeurs à organiser des dialogues avec eux. Parallèlement aux efforts des syndicats à tous les niveaux, les employeurs doivent également être conscients des effets de l'organisation de dialogues sur le lieu de travail et appliquer scrupuleusement les dispositions de la loi. De leur côté, les salariés doivent faire preuve de confiance et d'audace dans la promotion de l'esprit démocratique, construisant ainsi des relations harmonieuses, stables et progressistes au sein de l'entreprise, améliorant ainsi la productivité et créant un environnement de travail agréable.

Nguyen Hung