Établir des relations de travail harmonieuses

(Baonghean) - Le dialogue au travail est l'un des principaux moyens de mettre en œuvre les principes de la démocratie participative afin d'instaurer des relations de travail harmonieuses, stables et constructives au sein des entreprises, et de résoudre les frustrations et les tensions entre employeurs et employés. Or, à l'heure actuelle, de nombreuses entreprises n'ont pas encore appliqué cette réglementation et les autorités n'ont pris aucune mesure pour les rappeler à l'ordre ou les sanctionner.

Propagande et conseils juridiques aux travailleurs du parc industriel de Bac Vinh.

À Nghệ An, entre 2010 et 2015, les grèves illégales ont connu une augmentation, avec 15 mouvements recensés dans 13 entreprises. De nombreux facteurs expliquent ces grèves et arrêts de travail collectifs, le principal étant le manque de communication entre les parties prenantes. À titre d'exemple, les employés de la société Matrix Company Limited, située dans le parc industriel de Bac Vinh, ont fait grève illégalement à deux reprises (en 2010 et 2012).

La grève la plus complexe a eu lieu en 2012, mobilisant 2 600 travailleurs pendant sept jours. À l'origine, il s'agissait d'un simple conflit social dans une usine, mais faute de forum permettant aux travailleurs d'échanger et de formuler des propositions, leur agitation et leur répression ont conduit à une grève qui s'est étendue à toute l'entreprise, créant un climat tendu et très complexe. Ce n'est que lorsque le conseil d'administration de Matrix Corporation a organisé un dialogue direct avec les travailleurs et que les deux parties se sont entendues sur certains points que ces derniers ont accepté de reprendre le travail normalement.

Récemment, certaines entreprises ont mis en place un dialogue au sein de l'entreprise, notamment par le biais de réunions mensuelles d'une trentaine de minutes entre la direction et les ouvriers, directement à l'usine, afin d'échanger des informations, de traiter les demandes des représentants du personnel, de distribuer des questionnaires, de recueillir l'avis des ouvriers par vote lors des pauses déjeuner hebdomadaires et de tenir des réunions de direction de quatre heures par semaine. M. Liu Ii Lin, directeur de Matrix Company Limited, explique : « D'après notre expérience, en 2013, nous avons apporté des changements fondamentaux à la mise en œuvre de cette démocratie interne : nous avons installé des boîtes à suggestions dans les usines, les suggestions des ouvriers sont traitées quotidiennement, ce qui nous permet de créer les conditions optimales pour le fonctionnement des syndicats locaux, et nous organisons des rencontres avec les représentants des services de production tous les samedis. Grâce à ce dialogue régulier, les employeurs peuvent prendre des décisions et adopter des méthodes de gestion adaptées, favoriser un large consensus au sein des représentants du personnel, promouvoir la démocratie et contribuer à motiver les employés à travailler avec plus d'enthousiasme et de passion. »

Cependant, on peut compter sur les doigts d'une main le nombre d'entreprises qui organisent des dialogues sur le lieu de travail, et encore moins de manière périodique, tous les trois mois. Même à la Société par actions de ciment et de matériaux de construction Cau Duoc, aucun dialogue n'a été organisé avec les employés depuis de nombreuses années. Le point culminant de la mobilisation a été atteint le 25 mars, lorsque des centaines d'actionnaires et d'employés se sont rassemblés devant les portes de l'entreprise pour empêcher la vente de machines et exiger un dialogue afin d'obtenir des réponses sur les activités de la société. Malgré cette demande, M. Phan Huy Le, président du conseil d'administration de la Société par actions de ciment et de matériaux de construction Cau Duoc, a persisté dans son refus. Il apparaît donc que, pour que les dispositions du décret n° 60 soient appliquées concrètement, l'initiative des entreprises est indispensable, car dans les faits, très peu d'entreprises organisent des dialogues sur leur lieu de travail.

M. Nguyen Chi Cong, chef du département de la politique juridique de la Fédération provinciale du travail, a déclaré : « Lorsque la fédération du travail s’est rendue sur place pour demander la facilitation du dialogue, l’entreprise a prétexté qu’il n’y avait pas de sujet à aborder. L’organisation d’un dialogue dépend de la volonté de l’employeur ; par conséquent, même si le syndicat souhaite dialoguer, sans l’accord de l’employeur, aucun dialogue ne peut avoir lieu. »

De plus, de nombreux travailleurs craignent de s'exprimer, n'osent pas participer aux pétitions et propositions, redoutant les préjugés, la répression et le licenciement (y compris les pétitions issues de sondages d'opinion). Le rôle des organisations syndicales de base reste encore limité. Certaines structures existent, mais sans respecter les procédures et réglementations en vigueur. Une autre raison du faible nombre d'entreprises appliquant la réglementation relative à l'organisation du dialogue au travail tient au taux d'organisation des conférences d'entreprise. Conformément à la réglementation, les participants au dialogue sont : l'employeur ou son représentant légal et ses représentants ; le comité exécutif de l'organisation syndicale de base ou son représentant hiérarchique dans les structures où elle n'est pas implantée ; et les représentants des groupes de travailleurs élus par la conférence d'entreprise.

Le nombre de représentants de chaque partie doit être d'au moins trois personnes. Ainsi, le représentant du collectif de travailleurs participant au dialogue est élu par la conférence ouvrière. On peut en déduire que, sans conférence ouvrière, le dialogue sur le lieu de travail est impossible. Selon les données de la Fédération provinciale du travail, au 20 mars 2015, seulement 33,69 % des entreprises dotées de syndicats de base avaient organisé une conférence ouvrière en début d'année.

L'article 11 du décret n° 95/2013/ND-CP stipule que les employeurs seront sanctionnés s'ils n'appliquent pas strictement la réglementation relative à la démocratie participative sur le lieu de travail, s'ils n'organisent pas de dialogue périodique tous les trois mois et s'ils refusent de dialoguer à la demande du représentant syndical. Cependant, selon Mme Hoang Thi Huong, inspectrice principale du Département provincial du travail, des invalides et des affaires sociales : « La réglementation est ainsi faite, mais en pratique, il est très difficile de sanctionner les entreprises qui n'organisent pas de dialogue périodique. De plus, certaines entreprises se disent disposées à organiser un dialogue, mais le syndicat ne le propose pas et les employés n'en ressentent pas le besoin ni l'intérêt, n'ayant aucune opinion à formuler à l'égard de l'entreprise. »

Par conséquent, pour que cette réglementation soit pleinement appliquée, outre les actions de sensibilisation auprès des employeurs et des salariés, il est nécessaire de renforcer le rôle du Comité de pilotage pour une réglementation démocratique à tous les niveaux. Les inspecteurs du travail doivent exercer leurs prérogatives avec fermeté à l'encontre des entreprises qui ne respectent pas scrupuleusement le droit du travail. Les organisations syndicales et sectorielles doivent se montrer proactives pour recueillir des informations et cerner les besoins des salariés afin d'inciter les employeurs à instaurer un dialogue constructif. Parallèlement aux efforts des syndicats à tous les niveaux, les employeurs doivent également prendre conscience de l'impact positif de ces dialogues sur le lieu de travail et veiller à la bonne application de la loi. Quant aux salariés, ils doivent promouvoir avec conviction et détermination l'esprit démocratique, contribuant ainsi à instaurer des relations harmonieuses, stables et constructives au sein de l'entreprise, à améliorer la productivité et à créer un environnement de travail sain.

Nguyen Hung