Nomination « ultra-rapide » des fonctionnaires : ceux qui font de mauvaises recommandations doivent être punis

Les experts affirment que pour éviter une situation de nomination « à la vitesse de l'éclair » de fonctionnaires et de recommandation de mauvaises personnes, il faut également punir celui qui recommande.

Récemment, la nomination de fonctionnaires dans plusieurs secteurs et localités a connu de nombreux problèmes qui ont suscité l'indignation du public et suscité de nombreuses interrogations. Parmi ces problèmes, on peut citer la nomination « éclair » de M. Vu Minh Hoang au poste de directeur adjoint du département économique du comité directeur du Sud-Ouest ; la nomination de Pham Van To, directeur du département de l'Intérieur de Hai Duong, à un poste de niveau départemental, sans passer de concours ; et la nomination « éclair » de Mme Tran Vu Quynh Anh au département de la Construction de la province de Thanh Hoa…

Il faut « nettoyer » ceux qui font du travail de personnel

Selon le professeur associé, le Dr Dao Duy Quat, ancien directeur adjoint du Comité central pour l'idéologie et la culture et ancien vice-président permanent du Conseil central pour la théorie et la critique littéraires et artistiques, la nomination de proches, de connaissances et de membres de la famille, même s'ils ne remplissent pas les critères et conditions d'accès à des postes de direction, et leur placement à des postes offrant de nombreux avantages, est l'une des manifestations de la dégradation de l'idéologie politique, telle qu'identifiée dans la résolution 4 du XIIe Comité central. Il s'agit également d'une manifestation de « pensée à long terme », centrée uniquement sur la résolution de problèmes immédiats et à court terme, qui profitent à soi-même.

Professeur associé, Dr Dao Duy Quat.

« L'état d'esprit, c'est lorsqu'un fonctionnaire ne voit son mandat que comme une occasion d'agir pour lui-même, sa famille et ses enfants. C'est exploiter la vente de postes à ceux qui en achètent pour s'enrichir illégalement… Ces actions sont inappropriées et préjudiciables à l'intérêt général », a souligné M. Quat.

Selon le professeur agrégé, le Dr Dao Duy Quat, compte tenu des cas majeurs, des projets inutiles, des pertes se chiffrant en milliers de milliards, et des agences nommant et promouvant un trop grand nombre d'adjoints, ou promouvant rapidement des postes d'employés à directeurs adjoints, de chauffeurs à directeurs adjoints d'institut et à président du conseil scientifique, il est clair que ces deux signes de dégradation se produisent principalement en deux étapes : le nivellement des projets et la nomination du personnel. « Ce signe est donc étroitement lié à la responsabilité du responsable de l'agence. C'est lui qui a la responsabilité et le pouvoir de décision pour ces deux étapes. »

M. Nhi Le, rédacteur en chef adjoint du magazine Communist, a répété à maintes reprises que le plus difficile, ce sont les personnes, et en particulier les cadres. Quand le cœur n'est pas pur, les petites choses deviennent grandes, et quand le cœur est sombre, la sécurité devient un danger.

M. Nhi Le, rédacteur en chef adjoint du magazine Communist.

« Il existe encore de nombreux problèmes concernant le travail du personnel. Ce que je veux dire, c'est que le pouvoir doit être contrôlé. Si la mauvaise personne est recommandée, celle qui l'a recommandée doit également être sanctionnée », a suggéré M. Nhi Le.

Outre les questions de réglementation et de contrôle du pouvoir, selon M. Nhi Le, il est essentiel de prêter attention aux questions de respect de soi et d'intégrité, et de savoir comment avoir honte. L'essentiel pour assainir le travail des cadres est de se concentrer sur ceux qui s'en occupent. De plus, des sanctions spécifiques doivent être prévues. Ce n'est qu'alors que nous pourrons redresser la situation de l'intérieur. Les cadres doivent être supervisés depuis la base, et nul ne peut échapper à la supervision populaire. Ce n'est qu'alors que le « chaos » sera évité.

Tous ces processus sont désormais réglementés par le Parti et l'État en matière de création de ressources, de planification, de formation et de promotion. Le problème est de savoir qui les applique et les gère. Selon M. Bui Quang Huy, secrétaire du Comité central de l'Union de la jeunesse communiste Hô Chi Minh, en matière de gestion du personnel, outre le talent, la motivation des responsables est primordiale.

« Si la personne qui applique la méthode est consciencieuse, elle sera certainement en mesure de sélectionner du personnel compétent. Sans elle, quelle que soit la rigueur de notre processus, nous ne parviendrons jamais à sélectionner du personnel compétent », a déclaré M. Huy.

Une fois la planification terminée, elle doit être incluse dans la feuille de route de formation.

Selon M. Bui Quang Huy, la résolution 4 du 12e Comité central a « diagnostiqué » des signes spécifiques de dégradation dans le travail de nomination et de recrutement des fonctionnaires afin qu'ils puissent être rectifiés et améliorés dans les temps à venir.

En fait, lors des nominations, du recrutement et de la dotation en personnel, nous avons toujours des critères pour sélectionner des personnes vertueuses et talentueuses, ainsi que des jeunes talents. Pour y parvenir, nous devons d'abord disposer d'une stratégie et d'un plan de formation et de développement des ressources humaines. Même les grandes entreprises ont aujourd'hui une stratégie de formation des ressources humaines, sans parler du système politique.

M. Bui Quang Huy, Secrétaire du Comité central de l'Union de la jeunesse communiste Ho Chi Minh.

Tout d'abord, il s'agit de créer les ressources. Cette création doit être proactive. Actuellement, certaines localités disposent de leurs propres programmes de formation pour leurs ressources humaines. La mise en œuvre de ces stratégies et plans de planification exige donc une approche à long terme et méthodique. Dès le lycée, les candidats découvrent les facteurs potentiels, créant ainsi les conditions nécessaires à leur formation aux cycles supérieurs, tels que l'université, les études supérieures, etc., pour progresser. « Bien sûr, grâce à la formation et à la pratique, la majorité d'entre eux sélectionneront progressivement une équipe compétente, puis l'étape suivante consistera à la mettre en œuvre », a déclaré M. Huy.

Actuellement, la qualité des ressources humaines est parfois évaluée uniquement sur la base des qualifications et de certains critères quantitatifs, négligeant les capacités réelles. Ainsi, malgré un processus très strict et méthodique, des personnes incompétentes sont sélectionnées pour des postes spécifiques.

« Le travail de planification doit également être réalisé conformément à la réglementation. La formation et le développement des personnes concernées sont essentiels pour garantir qu'elles répondent aux normes des postes prévus. Si nous les avons planifiés, mais que nous ne les incluons pas dans la feuille de route de formation et de développement, ce n'est qu'une formalité », a commenté M. Huy.

Les récents congrès du Parti à tous les niveaux ont fixé un objectif de 10 % de jeunes de moins de 40 ans au sein des comités du Parti. Cependant, le Comité central a constaté que de nombreuses localités n'ont pas atteint cet objectif, et c'est un problème qui doit également être pris en compte. Cela signifie que même lorsque les ressources humaines sont de qualité, les comités du Parti doivent les utiliser avec audace pour les promouvoir, faute de quoi la politique du Parti ne sera pas mise en pratique.

Selon VOV