Необходим «критерий» для оценки работы должностных лиц.

Из-за отсутствия нормативных актов, регулирующих оценку и аттестацию сотрудников, эти процессы остаются преимущественно качественными и не имеют конкретных количественных показателей.

При жизни президент Хо Ши Мин всегда подчеркивал: «Кадры — это основа всей работы; успех или неудача любого начинания зависят от того, хороши или плохи кадры». Генеральный секретарь Нгуен Фу Чонг также неоднократно заявлял: «Построение партии — это ключевая задача, а работа с кадрами — это ключ ко всему».

С самого начала мы должны качественно оценивать работу должностных лиц.

Г-н Нгуен Дык Ха, бывший директор Центрального организационного управления, считает, что на различных этапах работы с персоналом каждый этап играет свою важную роль, и ни один этап не следует недооценивать или переоценивать. Он утверждает, что оценка персонала является необходимым условием, планирование персонала имеет решающее значение, обучение и развитие персонала — это регулярная задача, а ротация персонала — это прорывной шаг.

Г-н Нгуен Дык Ха.

По словам г-на Ха, реальность показывает, что только точная оценка способностей и качеств кадров может служить основой для точного и объективного отбора, планирования, обучения и ротации кадров. И наоборот, субъективные, предвзятые и неточные оценки качеств и способностей кадров приведут к неправильному размещению и использованию кадров, что повлечет за собой непредвиденные последствия, особенно неправильное назначение ключевых кадров и руководителей. «Поэтому оценка кадров является необходимым условием и имеет особое значение в кадровой работе, поскольку она касается всех этапов кадровой работы; каждый этап кадровой работы требует оценки», — подчеркнул г-н Ха.

Оценка и распределение кадров по-прежнему страдают от фаворитизма и мести.

В постановлении 4-го пленума 12-го Центрального комитета по партийному строительству также отмечалось: оценка и распределение кадров по-прежнему демонстрируют фаворитизм и местничество. Некоторые механизмы и политики продвижения и назначения кадров несправедливы. Управление кадрами и членами партии по-прежнему лишено строгости.

Доцент Тран Минь Туан из Вьетнамской академии социальных наук считает, что оценка и аттестация кадров остаются слабым местом, которое медленно решается, а результаты выполняемых задач пока не являются основным критерием оценки. Разработка и внедрение качественного кадрового планирования неравномерны, им не хватает дальновидности и не обеспечивается сбалансированная возрастная структура по трем группам. Кадровое планирование не имеет подлинной связи с обучением, развитием, распределением и использованием кадров. Отсутствует взаимосвязь между низшими и высшими уровнями, между местными органами власти и центральным правительством, а также между различными секторами и сферами деятельности. Механизмы управления и надзора за кадрами, а также политика в отношении ротации кадров не имеют конкретных положений, что в некоторых случаях приводит к неточным оценкам, распределению и использованию кадров после ротации.

Подчеркивая, что оценка должностных лиц в настоящее время является самым сложным и слабым звеном, г-н Нгуен Дык Ха заявил, что тенденция проявлять покорность, избегать ответственности и уклоняться от конфронтации при комментировании и оценке должностных лиц по-прежнему довольно распространена на всех уровнях. Во многих случаях комментарии и оценки должностных лиц носят субъективный характер, основаны на личных чувствах, снисходительны к другим и локальны. «Мышление, ориентированное на ограничения сроков полномочий, групповые интересы или влияние других социальных связей, означает, что кадровая работа по-прежнему неточно отражает способности должностных лиц, что влияет на общее качество кадровой работы».

Поскольку отсутствуют правила оценки должностных лиц, а также конкретные стандарты и критерии для каждой должности, оценка должностных лиц остается в основном качественной, а не количественной. «Те, кто отвечает за оценку должностных лиц, часто используют свои собственные „критерии“, поэтому оценки могут различаться и даже противоречить друг другу. Даже один и тот же человек, используя один и тот же „критерий“, может дать другую оценку вчера, чем сегодня», — подчеркнул г-н Нгуен Дык Ха.

Необходим «стандартный критерий» для оценки и аттестации должностных лиц.

Оценка кадров, как правило, является сложным аспектом управления персоналом; поэтому необходимо придерживаться принципов прозрачности в содержании, стандартах и ​​методах оценки, а также обеспечивать справедливость и объективность. Оценка кадров должна быть всесторонней, учитывая все прямые, косвенные, объективные и субъективные факторы во всех аспектах работы кадра.

Доцент Чан Минь Туан считает необходимым продолжать активное и всестороннее совершенствование всех аспектов кадровой работы, прежде всего оценки кадров. Это включает разработку стандартов для кадровых должностей и критериев оценки кадров на основе этих стандартов, эффективности работы и общественного доверия. Области работы, порученные задачи и результаты деятельности кадров должны быть обнародованы, чтобы члены партии и население могли осуществлять мониторинг, контроль и предоставлять обратную связь, тем самым демонстрируя свое доверие. Этот процесс затем будет использоваться для рассмотрения и оценки кадров.

Доктор Тран Ван Миу.

Доктор Тран Ван Миеу также заявил, что в процессе идентификации, отбора, оценки, обучения, назначения, проверки и поощрения персонала необходимо строго придерживаться принципов демократии, открытости, прозрачности, самокритики и самокритики. Эффективное внедрение этих принципов обеспечивает тщательный отбор кадров, включая планирование участия персонала в партийных комитетах всех уровней, с всесторонней проверкой от низших до высших уровней, и создает высокое единство внутри партии. Таким образом, партия будет отбирать членов партии с достаточной компетентностью и преданностью делу для участия в руководящих органах, создавая высокий консенсус внутри партии и среди народа. По словам доктора Тран Ван Миеу, бывшего директора Центрального центра молодежной культуры и образования, планирование персонала должно осуществляться в соответствии со строгим процессом, начиная с идентификации и оценки, отбора, обучения, назначения, проверки и поощрения. Все эти этапы очень важны, тесно связаны друг с другом и имеют органичную, единую и взаимодополняющую взаимосвязь.

По мнению г-на Нгуен Дык Ха, оценка и аттестация кадров должны быть тесно интегрированы с другими аспектами кадровой работы. Это включает в себя дальнейшее развитие и совершенствование кадрового планирования для удовлетворения как непосредственных, так и долгосрочных требований. Кадровое планирование должно быть связано с другими аспектами кадровой работы, обеспечивая тесную координацию, синхронизацию и взаимосвязь между высшими и низшими уровнями в рамках политической системы. Необходимо усилить ротацию руководящих и управленческих кадров в рамках планирования, перемещая их из центральных ведомств в местные органы власти, из местных органов власти в центральное правительство и из одного местного органа власти в другой. В то же время следует продвигать политику назначения некоторых ключевых руководящих должностей на уровне провинций и районов лицам, не являющимся местными жителями, чтобы преодолеть местность и замкнутость в кадровой работе.

Согласно VOV.VN