Точная оценка, правильное распределение и эффективное использование талантов.
Резолюция № 30-NQ/TW устанавливает основополагающее направление реформирования кадровой работы: оценка эффективности на основе результатов, ценность талантов, отсеивание неквалифицированных лиц, контроль за властью и подготовка команды преемников. Для Нгеана это требование напрямую связано с целью стать полюсом экономического роста национального уровня к 2030 году. Сильный кадровый потенциал является основой для прорыва Нгеана и его вклада в устойчивое развитие страны.
Буй Чи Киен
(Центральный комитет по стратегической политике)
******
Резолюция № 30-NQ/TW устанавливает основополагающее направление реформирования кадровой работы: оценка эффективности на основе результатов, ценность талантов, отсеивание неквалифицированных лиц, контроль за властью и подготовка команды преемников. Для Нгеана это требование напрямую связано с целью стать полюсом экономического роста национального уровня к 2030 году. Сильный кадровый потенциал является основой для прорыва Нгеана и его вклада в устойчивое развитие страны.
Фундаментальная реформа управления персоналом.
Для фундаментальной реформы управления персоналом, прежде всего, необходима существенная перестройка подхода к оценке персонала. Квалификация, стаж, досье и процедуры являются необходимыми критериями, но они не могут заменить проверку компетентности на основе практического опыта. Для каждой должности должны быть четко определены стандарты, обязанности, полномочия, ответственность, требуемые компетенции и ключевые результаты. Распределение задач должно сопровождаться делегированием полномочий, обеспечением ресурсов, сроков и механизмов координации; оценка должна одновременно учитывать качество предоставляемых рекомендаций, прогресс, эффективность, социальное воздействие и индивидуальную ответственность.
Резолюция № 30-NQ/TW устанавливает конкретные цели на 2030 год: стремиться к тому, чтобы 100% руководящих и управленческих должностей имели четко определенные стандарты, обязанности, результаты и проверяемые критерии; чтобы 100% руководящих и управленческих кадров получали задания и периодически оценивались в первую очередь на основе качеств, результатов, эффективности, репутации, личной ответственности и проверяемых, оцифрованных данных; чтобы 100% руководящих и управленческих должностей стратегического уровня и руководителей всех уровней имели подготовленный на нескольких этапах резерв преемников, как минимум с двумя вариантами.
Речь идёт не только о показателях управления; речь идёт о переходе от системы оценки, основанной на процедурах, к системе, ориентированной на результаты и планирование преемственности в управлении персоналом.
Соответственно, Нге Ану необходимо конкретизировать это требование в виде набора критериев оценки для каждой должности и сферы деятельности. Должностные лица, ответственные за стратегическое планирование, должны оцениваться на основе качества их прогнозов, осуществимости политики и их способности устранять препятствия; должностные лица, ответственные за экономическое управление, должны оцениваться на основе прогресса в процедурных вопросах, качества инвестиционного климата и эффективности использования бюджета и государственных инвестиций; а должностные лица на уровне коммун должны оцениваться на основе их способности работать на низовом уровне, уровня удовлетворенности граждан, дисциплины государственной службы и своевременного рассмотрения жалоб... Единый набор показателей не должен механически применяться ко всем должностям, и не следует отдавать приоритет краткосрочным достижениям, пренебрегая качеством, устойчивостью и условиями выполнения задач.
Эффективная оценка эффективности работы должна идти рука об руку с механизмами использования, отбора и защиты кадров. Крайне важно оперативно выявлять способных лиц, которые не занимают должности, соответствующие их сильным сторонам; и предоставлять им возможности для решения сложных и нестандартных задач, а также практических проблем, требующих решения. Для кадров с лидерскими качествами, но ограниченными результатами, проявляющих боязнь ошибок, избегающих ответственности или уклоняющихся от нее, необходимо объективно изучить причины, масштабы и ответственность; четко различая ограничения в способностях, объективные условия и ошибки в процессе инноваций на благо общества от безответственного поведения, нарушений или корыстных действий. Тех, кто не соответствует требованиям, следует рассматривать на предмет перевода на другую должность или замены в соответствии с надлежащими полномочиями и положениями; тех, кто осмеливается мыслить, действовать, проявлять инициативу и создавать практическую ценность, необходимо надлежащим образом поощрять и защищать.
Кроме того, необходимо расширить механизмы выявления и использования талантов, избегая ограничения кадровых ресурсов в рамках одной организации или закрытого процесса отбора.
Нге Ану необходимо заблаговременно выявлять проблемы развития, требующие привлечения талантливых кадров: перерабатывающая промышленность, высокотехнологичное сельское хозяйство, логистика, морская экономика, туризм, управление данными, образование, здравоохранение и управление ресурсами. Для решения конкретных задач можно привлекать экспертов, ученых и опытных специалистов как из государственного сектора, так и извне; оценка эффективности должна основываться на результатах и результативности, связанных с прозрачной системой вознаграждения. Одновременно необходимо разработать план развития молодых кадров, женщин-кадров, кадров из этнических меньшинств и компетентных специалистов, обеспечив равные возможности, поддерживая стандарты и предотвращая сбои в преемственности кадров.
Набираем обороты благодаря современным методам управления.
Реформирование управления персоналом необходимо рассматривать в рамках общей модели реформирования системы управления: унификация принципов, взаимосвязь данных, ясность полномочий, гибкость в реализации и последовательность в инспекции и надзоре. В двухуровневой системе местного самоуправления провинциальный уровень должен эффективно выполнять свою роль в стратегическом планировании, координации ресурсов, разработке механизмов и мониторинге эффективности; коммунальному уровню необходимо обеспечить достаточные полномочия, человеческие ресурсы, данные и условия для решения вопросов непосредственно с населением и на практике. Децентрализация не может заключаться просто в передаче задач на более низкие уровни; она должна включать одновременную передачу полномочий, ресурсов, инструментов и подотчетности.
Для провинции Нгеан современная модель управления должна напрямую служить цели превращения в национальный полюс роста. Необходимо увязать оценку работы должностных лиц с прогрессом институциональных реформ в пределах своей юрисдикции, качеством процедурного оформления, способностью мобилизовать социальные ресурсы, эффективностью реализации проектов и улучшением жизни населения. В горных и приграничных районах критерии оценки должны учитывать географические условия, доступ к государственным услугам, работу по связям с общественностью, устойчивое сокращение бедности и обеспечение безопасности, избегая механических сравнений между районами с различными условиями. Вопросы, выходящие за рамки юрисдикции коммуны, требуют механизма координации и быстрого реагирования на провинциальном уровне, чтобы избежать многократных поездок или застревания между ведомствами. Концепция развития должна быть тесно связана с национальной обороной, безопасностью и защитой национальных и этнических интересов. Нгеан имеет приграничные районы, прибрежные регионы, горные лесные массивы и важные экономические транспортные пути; поэтому должностным лицам необходимы не только возможности экономического развития, но и стратегическое мышление в отношении безопасности, внешней политики, управления ресурсами, предотвращения и контроля стихийных бедствий, а также защиты национального суверенитета.
Для эффективной реализации проекта Нге Ан необходимо преобразовать основные цели в приоритетные программы действий. На начальном этапе необходимо пересмотреть должностные позиции, стандарты должностей, системы компетенций и обязанности на каждом уровне; стандартизировать данные о персонале в соответствии с полномочиями; и разработать набор критериев оценки, основанных на должностях и связанных с поддающимися проверке результатами. Далее, крайне важно сформировать многоуровневый резерв преемников на ключевые должности; усилить ротацию, назначать практические задачи и оценивать эффективность работы после испытательного срока; а также разработать механизмы привлечения экспертов и талантов, адаптированные к конкретным задачам развития. Ежегодно необходимо обеспечивать внутреннее раскрытие результатов работы, выявлять слабые места, устранять проблемы с подотчетностью и корректировать любые неэффективные механизмы.
Формирование команды квалифицированных, способных и уважаемых должностных лиц – это не только ответственность организационного сектора или задача, поставленная перед каждым съездом партии. Это непрерывный процесс выявления, развития, использования, проверки и отбора; это ответственность всей политической системы под руководством партии и под надзором народа. Когда каждый должностное лицо действительно будет использовать результаты своей работы и интересы народа в качестве критерия, а каждый уровень власти будет действовать прозрачно, единообразно и ответственно, у Нгеана появится больше стимулов для превращения своих традиций и человеческого потенциала в движущую силу развития.
