Предприятиям, привлекающим иностранные инвестиции, крайне необходима неквалифицированная рабочая сила: в чем заключаются основные препятствия?
Нехватка неквалифицированной рабочей силы на предприятиях с иностранными инвестициями в провинции Нгеан становится заметным парадоксом: спрос на рабочую силу стремительно растет, а предложение рабочей силы изобилует. Разрыв между спросом и предложением касается не только количества, но и качества, ожиданий по доходам, условий труда и даже «несоответствия» в подготовке и связях на рынке труда.
Нам нужно много людей, но мы не можем набрать достаточное количество.
На конференции по спросу и предложению на рынке труда, состоявшейся 6 апреля, многие предприятия с иностранными инвестициями откровенно признали, что они удовлетворили лишь около 30% своих запланированных потребностей в рабочей силе. Это не только непосредственная трудность, но и напрямую влияет на ход производства, способность выполнять заказы и долгосрочные стратегии развития. Представитель Luxshare ICT заявил, что компании нужны десятки тысяч работников только в 2026 году. Поэтому компания больше всего желает получить тесное сотрудничество от ведомств, агентств и местных органов власти, особенно от учреждений профессионального обучения, которые располагают большим резервом молодых работников, способных участвовать в соответствующих производственных процессах во время обучения.
.jpg)
Компания Luxshare ICT не одинока; многие предприятия в этом регионе, особенно в секторах электроники, текстиля и обуви, сталкиваются с аналогичной ситуацией. Несмотря на участие во многих ярмарках вакансий и налаживание связей с агентствами по подбору персонала как внутри, так и за пределами провинции, набор достаточного количества неквалифицированных работников остается сложной проблемой.
Представитель Samsung заявил, что компании необходимо нанять около 1000 дополнительных сотрудников во втором квартале 2026 года, но она до сих пор этого не сделала, несмотря на сотрудничество с многочисленными поставщиками. Эта нехватка рабочей силы — не просто локальная проблема, а широко распространенная среди многих предприятий с иностранными инвестициями в этом регионе.
Согласно статистике Министерства внутренних дел, предприятиям в экономических зонах и промышленных парках Нгеана в этом году необходимо нанять около 90 000 работников. Из них около 60% приходится на сектор электроники и комплектующих, около 30% — на текстильную, кожевенную и обувную промышленность, а остальная часть — на такие сектора, как деревообработка и вспомогательные отрасли. Следует отметить, что на неквалифицированную рабочую силу приходится 65-70% от общего спроса.
Объясняя причины этого парадокса, г-н Ви Нгок Куинь, заместитель директора Департамента внутренних дел, заявил, что быстрые темпы привлечения инвестиций, особенно в экономические зоны и индустриальные парки, привели к резкому росту спроса на рабочую силу. Однако текущее предложение не удовлетворяет потребностям бизнеса. Проблема заключается не только в количестве, но и в качестве рабочей силы. Часть неквалифицированных рабочих не соответствует требованиям с точки зрения навыков, стиля работы, трудовой дисциплины и способности адаптироваться к современным производственным линиям. Иностранные языки, особенно английский, китайский и корейский, также являются серьезным препятствием на некоторых должностях.
Кроме того, меняется и отношение работников к трудоустройству. Многие предпочитают работать в других провинциях или участвовать в зарубежных программах трудоустройства из-за более высоких доходов и более четкой и стабильной рабочей среды. Другие выбирают фриланс с гибким графиком вместо работы на заводе.
Частая смена работы, преждевременные увольнения и нестабильность, особенно среди молодых работников, также являются факторами, затрудняющими для предприятий удержание персонала. Многие работники еще не готовы к сменной работе, сверхурочной работе, ночным сменам или строгому соблюдению корпоративной дисциплины.
Все эти факторы означают, что, хотя предложение и спрос на рабочую силу могут «совпадать на бумаге», в реальности они еще не «пересеклись».
Почему так сложно привлечь работников?
Наблюдения на ярмарке вакансий, проходившей в индустриальном парке VSIP, показали, что соискатели нередко интересовались возможностями трудоустройства. Однако большинство из них проявляли нерешительность, даже неуверенность, при обращении за информацией о вакансиях.
Одна из главных причин — уровень дохода. В настоящее время многие компании, работающие с иностранными инвестициями, предлагают базовую зарплату около 4,5 миллионов донгов в месяц, а также надбавки, такие как 200 000 донгов за выслугу лет, 300 000 донгов на питание и 500 000 донгов на другие бонусы. Общий доход составляет примерно 5-5,5 миллионов донгов в месяц. Для работников, проживающих вблизи промышленных зон, этот уровень дохода может быть приемлемым. Однако для тех, кто живет далеко, в 20-40 км от места работы, расходы на проезд и проживание делают этот доход менее привлекательным.
Г-н Фан Ба Чи (из коммуны Хынг Нгуен), проработавший 7 лет водителем погрузчика в Японии, сказал: «Если бы зарплата составляла около 8-9 миллионов донгов в месяц, я бы согласился. Но сейчас компании предлагают чуть более 5 миллионов донгов, поэтому это недостаточно привлекательно». Кроме того, многие работники сравнивают нынешнюю зарплату с возможностями трудоустройства за пределами своей провинции. В таких промышленных центрах, как Бакнинь и Бакзянг, средняя зарплата составляет 12-13 миллионов донгов в месяц. Даже с учетом оплаты аренды, питания и транспорта реальный доход все равно выше.
Г-н Ле Ван Ван, директор компании Nhan Duc Phat Labor Supply Company, проанализировал ситуацию следующим образом: работая вдали от дома, работники сокращают социальные расходы, такие как свадьбы, похороны и пожертвования на нужды местного сообщества. Это косвенно помогает им накапливать больше сбережений, даже несмотря на высокую стоимость жизни.
Кроме того, вопрос прозрачности заработной платы также вызывает опасения у работников. Многие компании рекламируют зарплаты в размере 9-15 миллионов донгов в месяц, но в реальности работникам трудно достичь этого уровня из-за сложного расчета заработной платы и премий, а также вычетов за такие нарушения, как опоздания и прогулы.
Еще одним препятствием является отсутствие синхронизации между потребностями в обучении и потребностями бизнеса. Соглашения о сотрудничестве между предприятиями с иностранными инвестициями и учреждениями профессионального обучения оказались не столь эффективными, как ожидалось. Представитель Luxshare ICT заявил, что компания сотрудничает со многими профессиональными училищами в области обучения, но когда возникает необходимость в привлечении сезонных рабочих, студенты часто находятся на этапе теоретического или интенсивного практического обучения и не могут участвовать в производстве. Это «несоответствие» препятствует эффективности модели «обучение-производство», особенно в условиях, когда предприятиям необходима гибкая рабочая сила в соответствии с циклами заказов.
Нам необходимо всеобъемлющее и содержательное решение.
В этой ситуации многие считают, что для привлечения и удержания сотрудников предприятиям сначала необходимо скорректировать свою политику оплаты труда, сделав ее более конкурентоспособной и прозрачной. Заработная плата должна быть достаточной для жизни или даже позволять откладывать сбережения, чтобы удержать сотрудников в долгосрочной перспективе.
Кроме того, улучшение условий труда также является ключевым фактором. Обеспечение безопасности на рабочем месте, предоставление жилья, транспорта, питания и т. д. помогут сотрудникам чувствовать себя в безопасности и быть преданными своей работе. Однако в настоящее время, несмотря на то, что некоторые крупные предприятия инвестировали в общежития, их все еще недостаточно для удовлетворения потребностей сотрудников, проживающих вдали от дома.
С точки зрения работников, им необходимо лучше оснастить себя навыками, развить профессиональную трудовую этику и чувство дисциплины. Краткосрочные программы обучения и обучение на рабочем месте могут помочь улучшить навыки и укрепить лояльность к компании. Услуги по предоставлению рабочей силы также становятся трендом, предоставляя предприятиям большую гибкость в подборе персонала. Вместо того чтобы заниматься всем процессом самостоятельно, предприятия могут сотрудничать с посредническими агентствами для быстрого доступа к подходящим кадрам.
По словам г-на Тран Ван Сао, директора акционерного общества Vietjob Group, тенденции на рынке труда также меняются в лучшую сторону. Если раньше многие работники из Нгеана предпочитали работать в Бакнине и Бакзянге, то в последнее время участились случаи возвращения на работу в родные города, что свидетельствует о потенциале удержания работников при наличии у предприятий соответствующей политики.
Из реальной ситуации становится ясно, что проблема неквалифицированной рабочей силы на предприятиях с иностранными инвестициями в Нгеане заключается не просто в нехватке персонала, а в отсутствии совместимости. Когда спрос и предложение не совпадают, необходим новый, более скоординированный подход со стороны бизнеса, агентств по управлению и системы обучения. Только при решении этих «узких мест» рынок труда сможет эффективно функционировать, отвечая требованиям быстрого и устойчивого развития региона.
