Вбрасывание

(Баонгхеан) - Каждый год в конце года сотрудники определенного ведомства имеют возможность собраться вместе на совещание, чтобы подвести итоги работы и оценить достижения в рамках кампаний по внедрению образцов.

Эти встречи обычно очень оживленные, и почти всегда заканчиваются выпивкой и песнями, причем хозяином редко бывает тот, кого только что признали выдающимся сотрудником. Это понятно; после трехсот шестидесяти пяти дней «битвы» только в конце года у нас появляется возможность пообщаться и вспомнить прошлое. Было бы пустой тратой времени не поговорить, не посмеяться и не выплеснуть гнев. Оценка эффективности работы – это момент, когда каждый сотрудник вынужден представить себя в контексте общей оценки, провести самоанализ и получить обратную связь, изучить свои сильные и слабые стороны, чтобы скорректировать, исправить и улучшить свою работу. Короче говоря, оценка эффективности работы полезна и крайне необходима.

Карикатура: Ле Вьет Три

В целом, это так, но в реальности совещания по оценке работы могут сильно различаться от места к месту. Многие подразделения проводят серьезные совещания, предлагая откровенную и искреннюю обратную связь с высоким уровнем конструктивной критики и ответственности. Критики открыты и не боятся, а те, кого критикуют, с радостью принимают замечания. Результаты этих совещаний помогают людям лучше понять, кто они, каково их положение и в каком направлении двигаться, чтобы выбрать наиболее подходящие дальнейшие шаги. Однако, наряду с теми ведомствами, которые делают это хорошо, к сожалению, некоторые подразделения проводят оценки поверхностно и формально. Часто звучат лишь поверхностные комментарии, например: «Товарищ Нгуен Ван А полон энтузиазма в своей работе, но иногда колеблется в критике и самокритике». Некоторые даже подбадривают друг друга фразами вроде: «Я советую вам уделять больше внимания своему здоровью, чтобы вы могли продолжать вносить свой вклад в жизнь общества».

Хуже всего то, что в некоторых местах люди используют процесс аттестации для критики, придирок, поиска недостатков, даже накапливая «атаки» в течение целого года, чтобы обрушить их на кого-нибудь во время аттестации, чтобы устроить засаду. Это ужасно! А есть даже подразделения, которые «непринужденно» превращают совещание по аттестации в хаотичный форум, где выступающий, слушатель и модератор одновременно ведут трансляцию. От пустяков к пустякам, все по очереди бессвязно болтают. Те, кто считает, что выполнил свою задачу, с удовольствием хвастаются и демонстрируют свои достижения… Те, кто ожидает «низких оценок», жалуются, оправдываются и приводят «объективные причины», чтобы вызвать сочувствие.

Иногда на так называемых совещаниях по оценке эффективности работы перед коллективом раскрываются все нюансы личности каждого человека. Кто искренен, кто прямолинеен, кто сдержан, кто откровенен, кто уклончив, кто импульсивен, кто деликатен, кто добр, и даже кто нет… все эти аспекты тонко проявляются за словами критики. Странно, но вещи, которые в обычные дни кажутся совершенно нормальными, внезапно становятся крайне серьезными, если кому-то не повезло быть «переоцененным». И наоборот, вещи, которые кажутся «довольно» серьезными, внезапно становятся совершенно обычными, и нескольких смешков достаточно, чтобы все уладить. Результаты таких совещаний обычно не являются пустыми обещаниями, но, конечно же, редко бывают эффективными.

Самокритика — это объективная оценка сильных и слабых сторон группы или отдельного человека, конечная цель которой — помочь им осознать свои сильные и слабые стороны, чтобы они могли продолжать совершенствоваться или преодолевать их. Самокритика ни в коем случае не является синонимом «найти и уничтожить». Дисциплинарные меры после самокритики (если таковые имеются) также являются мерой, а не целью процесса самокритики. Самокритика — это не место для критики и не место для похвалы. Только искренность может помочь самокритике выполнить свою истинную миссию.

Раз уж зашла речь о самокритике, мне вспомнилась история, которую рассказал мне друг о коллеге по работе. Он был заместителем начальника отдела, и у него был очень необычный способ давать обратную связь. Он никого не упускал из виду, не позволял никаким мелким недостаткам остаться незамеченными, но при этом никогда прямо не поднимал руку, чтобы сказать: «Я хотел бы высказать свое мнение!». Он делал это так часто и так искусно, что составил список «нарушений», а затем призвал кого-нибудь другого высказаться. В офисе в шутку называли его поведение «экспертом по перекладыванию границы».

В футболе, если игроку не повезет и мяч выйдет за пределы поля, он, по сути, подарит команде соперника вбрасывание. Согласно правилам, вбрасывание должно быть выполнено за пределами поля и мяч должен быть передан другому игроку. Хороший игрок, выполнивший вбрасывание, не только точно передает мяч своему товарищу по команде для атаки, но и умеет бросить мяч в спину или голову соперника, чтобы вернуть себе владение. Он может даже бросить мяч в руки соперника, чтобы заработать штрафной удар. Каждый раз, когда это происходит, трибуны взрываются хором... «О!»

Конечно, зрители аплодируют только вбрасываниям, которые возвращаются команде соперника; это называется «возвратом мяча». Правила этого не предписывают; они не требуют, чтобы вбрасывание «возвращало мяч». Но речь идёт о духе, уважении к игре и, в конечном счёте, самоуважении — о том, что в спорте называется честной игрой. То, как некоторые сотрудники офиса связывают критику заместителя менеджера с «передачей мяча другому» с обратным откликом, может быть не совсем точным, но звучит интересно. Короче говоря, где бы вы ни находились и чем бы ни занимались, «честная игра» — это то, что заслуживает похвалы.

Нгуен Кхак Ан