Оценка талантов на основе ценности их вклада.
На рабочем совещании по национальной стратегии привлечения, использования и развития талантов Генеральный секретарь и президент То Лам подчеркнула, что талант не следует приравнивать к высокой академической квалификации, званиям, степеням, руководящим должностям или стажу работы. Талант следует определять прежде всего по его качествам, практическим способностям, творческому мышлению, конкретным достижениям, успехам, профессиональной репутации и ценности его вклада.
Доктор Фам Нгок Хунг
(Коммунистический журнал)
**********
На рабочем совещании по национальной стратегии привлечения, использования и развития талантов Генеральный секретарь и президент То Лам подчеркнула, что талант не следует приравнивать к высокой академической квалификации, званиям, степеням, руководящим должностям или стажу работы. Талант следует определять прежде всего по его качествам, практическим способностям, творческому мышлению, конкретным достижениям, успехам, профессиональной репутации и ценности его вклада.
Академическая квалификация, звания, ученые степени, должности и стаж работы — это не бессмысленные критерии. Напротив, они отражают образование, накопленные знания, опыт и профессиональную зрелость человека. Во многих областях прочная академическая база имеет решающее значение для развития глубокой профессиональной компетентности. Проблема заключается в том, что эти критерии не следует превращать из простых рекомендаций в гарантию таланта.
В действительности, многие люди не обладают выдающимися академическими достижениями, но имеют исключительные способности в определенных областях. Это может быть инженер, создающий технологический продукт с широким спектром применения; изобретатель, нашедший решение ранее нерешенной проблемы; предприниматель, выросший на практическом опыте и построивший конкурентоспособный бизнес; или вьетнамский эксперт за рубежом, обладающий ценными знаниями и опытом, но не стремящийся занять должность в правительстве.
Если кадровая политика в первую очередь ориентируется на «впечатляющие резюме», таких кандидатов легко упустить из виду. Поэтому послание генерального секретаря и президента призывает к переходу от подхода «что написано в резюме?» к подходу «чего вы достигли и чего можете достичь?». Следовательно, политика привлечения и использования талантов должна существенно сместиться от управления «кадровыми показателями» к измерению «результатов воздействия». Отобранные кандидаты должны быть связаны с конкретными задачами, конкретными целями, конкретными сроками и конкретными результатами. Успех следует измерять не только должностями, количеством проектов или позиций, но и реальной созданной ценностью.
Конечно, оценка по результатам не означает отрицания квалификации или принижения важности обучения. Напротив, базовые знания остаются крайне важными. Однако знания действительно становятся компетенцией только тогда, когда их можно применить для создания ценности. Поэтому квалификация является основой для оценки, но не единственным показателем компетентности.
Этот подход также подходит для выявления талантов за пределами партии. Таланты могут проявляться в самых разных сферах: в научно-исследовательских институтах, университетах, на предприятиях, в больницах, общественных организациях, вьетнамских общинах за рубежом или даже в реальной жизни. Если мы будем искать таланты только через традиционные каналы найма, очень легко упустить из виду таланты, которые еще не были выявлены.
Чтобы найти подходящих людей, необходимо сначала определить подходящие задачи. Генеральный секретарь и президент подчеркнули необходимость того, чтобы ведомства, министерства и местные органы власти четко определили основные проблемы, требующие талантливых специалистов, связав их с целями, результатами, сроками, ресурсами, полномочиями и критериями оценки. Вместо общего вопроса типа: «Кто эти талантливые люди, которых нужно привлечь?», необходим более конкретный вопрос: «Какие проблемы необходимо решить стране, какие навыки требуются и кто лучше всего способен их решить?» Когда меняется вопрос, меняется и метод поиска людей. Когда меняется метод поиска людей, расширяются возможности для обнаружения действительно талантливых людей.
Привлечение талантов — это первый шаг, но их удержание — решающий. Талантливых людей приглашают, но не дают подходящих задач, им не хватает автономии, данных, инфраструктуры, бюджета и партнеров, что затрудняет достижение результатов. Поэтому привлечение талантов должно идти рука об руку с механизмами их использования и удержания.
Таким образом, ключевым пунктом директивы Генерального секретаря и Президента является требование о том, чтобы каждому ключевому специалисту был назначен соразмерный пакет задач, включающий цели, полномочия по принятию решений, право выбора команды сотрудников, инфраструктуру, данные, бюджет, вознаграждение, обязанности и ожидаемые результаты. Недопустимо требовать от кого-либо прорывных результатов, предоставляя ему при этом обычные полномочия, заставляя его преодолевать слишком много бюрократических препятствий и становиться зависимым от решений, выходящих за рамки его компетенции.
Расширение полномочий не означает предоставление привилегий. Власть должна сопровождаться ответственностью и подотчетностью. Талантливым людям необходимо предоставлять возможность экспериментировать, внедрять инновации и принимать разумные риски, но необходимо четко различать риски в исследованиях и инновациях и нарушения закона, злоупотребление политикой или нецелевое использование ресурсов. Чрезмерный страх совершить ошибки будет препятствовать инновациям; но игнорирование дисциплины во имя инноваций также недопустимо. В этом также заключается дух резолюции № 24-НК/ТВ «О содействии новаторскому духу, образцовому поведению, инновациям, смелости в мышлении, смелости в действиях и смелости в принятии ответственности кадров и членов партии в новую эпоху», недавно принятой Политбюро.
Важно также отметить, что ценность таланта заключается не только в высоких зарплатах, больших бонусах или должностях. Талантливым людям необходимы доверие, творческое пространство, автономия и справедливая рабочая среда. Зачастую для них возможность выполнять свою работу и признание их ценности так же важны, как и материальные выгоды.
Кроме того, необходимо устранить барьеры, связанные с должностными наименованиями и административными стандартами. Талантливые специалисты не обязательно должны следовать традиционному управленческому пути; выдающимся ученым не обязательно нужен обширный административный опыт; а успешным предпринимателям не обязательно нужны высокие академические звания или ученые степени. Важно точно оценить возможности и требования каждой должности, а не снижать стандарты.
Для каждой области также необходим свой собственный соответствующий метод оценки. Ученых оценивают по ценности их исследований; инженеров — по их технологическим возможностям и продукции; менеджеров — по организационной эффективности; а предпринимателей — по результатам бизнеса, связанным с этикой и социальной ответственностью. Единый критерий не может использоваться для оценки всех типов талантов.
Важно отметить, что талант не следует понимать просто как отдельных личностей, «сияющих» в изоляции. Генеральный секретарь и президент страны требуют от каждого стратегически важного сотрудника ответственности за передачу своих способностей организации посредством формирования команды, обучения преемников, передачи знаний, стандартизации процессов, а также создания данных и интеллектуальной собственности. Это критерий для различения индивидуального таланта и стратегической ценности таланта. Талантливый человек, создающий ценные продукты, ценен; но создание талантливой команды, формирование экосистемы знаний и помощь организации в дальнейшем развитии после ухода с занимаемой должности еще более ценны.
Таким образом, конечная цель кадровой политики заключается не в том, чтобы собрать как можно больше выдающихся специалистов в один список, а в создании новых возможностей для страны. В условиях растущей конкуренции, основанной на знаниях и инновациях, Вьетнаму необходима более подлинная культура, ценящая таланты. Эта культура должна бороться с одержимостью дипломами, званиями и стажем, а также с менталитетом, снисходительно относящимся к тем, кто еще не получил званий, но доказал свои способности практическим опытом.
