Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý - Góc nhìn từ cơ sở

(Baonghean.vn) - Cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai trò rất quan trọng đối với phong trào của mỗi ngành, địa phương, đơn vị. Để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tốt phải làm tốt các khâu từ phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, thực hiện chính sách cán bộ; trong đó, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa rất thiết thực.

Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý (gọi tắt là luân chuyển cán bộ) là chuyển cán bộ đến một môi trường mới, nhiệm vụ mới, nhằm khắc phục sự nhàm chán, chủ quan, bảo thủ, hụt hẫng, cục bộ, khép kín, bị động, trì trệ; tạo điều kiện cho cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, có triển vọng, trong nguồn quy hoạch tiếp cận với những môi trường, công việc mới để rèn luyện, trưởng thành. Luân chuyển còn để điều chỉnh cơ cấu, tạo ra sự đồng đều giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương...

Bộ Chính trị đã có Nghị quyết 11 NQ/TƯ ngày 25/1/2002 về công tác luân chuyển cán bộ. Các địa phương trong cả nước đã thực hiện, đã tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm để tiếp tục thực hiện tốt hơn.

Việc luân chuyển cán bộ thời gian qua mặc dù đã đạt được những kết quả tốt, cơ bản đạt được những yêu cầu đề ra, song, vẫn còn những khó khăn, hạn chế cần được rút kinh nghiệm, có những giải pháp đúng để khắc phục. Ở đây, chỉ bàn những hạn chế, khó khăn về luân chuyển cán bộ trong phạm vi cấp huyện, cấp xã.

Trước hết, do xác định chưa toàn diện mục tiêu luân chuyển nên một số địa phương chọn cán bộ đi luân chuyển và điểm luân chuyển chưa hợp lý. Thường là vừa làm công tác luân chuyển, vừa "tăng cường" giúp những cán bộ có kinh nghiệm về cơ sở để làm chủ trì (Bí thư Đảng ủy hoặc Chủ tịch UBND xã) - "làm thầy" cho cơ sở. Thậm chí, một số cán bộ từng công tác ở cơ sở, được điều động về huyện nay lại luân chuyển về cơ sở.

Cán bộ luân chuyển về làm chủ trì như "tướng ngoài biên ải", khi làm được một số công việc, phong trào có chuyển biến, dễ có tư tưởng chủ quan, muốn sớm được điều trở lại hoặc đề bạt chức vụ cao hơn. Sau khi luân chuyển, cấp trên coi họ như mọi cán bộ cơ sở khác, không làm tốt nhiệm vụ theo dõi, giám sát, thậm chí không phát hiện kịp thời những diễn biến lệch lạc của cán bộ luân chuyển để uốn nắn.

Việc chọn cử những cán bộ trẻ trong nguồn của huyện luân chuyển về các xã (có thể không làm chủ trì), với mục đích để tiếp cận với cơ sở; hoặc chọn cử những đồng chí trẻ, có triển vọng, trong nguồn của cơ sở về công tác tại huyện để mở rộng tầm nhìn, làm quen với phong cách, lề lối làm việc, sau đó về cơ sở có thể đảm nhiệm các chức danh chủ trì thì các địa phương chưa làm được.

Do nhiều nguyên nhân, việc luân chuyển cán bộ giữa các xã, phường, thị trấn còn rất khó khăn. Vẫn có hiện tượng có địa phương nguồn cán bộ dồi dào, ngành đào tạo trùng lặp; có địa phương thiếu nhiều nhưng vẫn chưa luân chuyển để cân đối về cơ cấu, số lượng, chất lượng. Một số cán bộ trong diện luân chuyển nhưng chọn việc, né tránh, không muốn đến những cơ quan, lĩnh vực mới hoặc địa phương khó khăn mà tổ chức yêu cầu.

Bên cạnh đó, ở cấp huyện, biên chế chỉ vừa đủ theo quy định. Khi luân chuyển về cơ sở, thiếu người làm việc nhưng không thể điều về thay thế. Không thay thế thì thiếu; thay thế thì khi cán bộ luân chuyển về "mất chỗ". Việc giải quyết chế độ, chính sách cho cán bộ luân chuyển cũng rất khó khăn. Thiết nghĩ, đối với cấp huyện, ngoài số biên chế theo quy định, tỉnh nên có một nguồn biên chế và kinh phí tương ứng nhất định. Số biên chế này nên giao chung cho huyện, không đưa về một ban, phòng, ngành cụ thể; giao cho cấp ủy chịu trách nhiệm quản lý, phục vụ cho việc luân chuyển.

Rõ ràng, để tạo nguồn vững chắc, lâu dài cho các tổ chức trong hệ thống chính trị các cấp, mỗi cấp ủy phải gắn công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý với việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sử dụng, thực hiện chính sách cán bộ để có đội ngũ cán bộ đủ số lượng, nâng cao về chất lượng, có phẩm chất tốt, có tín nhiệm, thực sự "công tâm, tận tụy, thạo việc".

Anh Đặng