Выплачивать лидерам деньги за досрочный выход на пенсию — стоит или нет?

Готовность потратить до 200 миллионов донгов на стимулирование досрочного выхода руководителей на пенсию, «уступая свои места» молодым чиновникам – история города Дананг, можно сказать, вызвала ажиотаж в общественном мнении, вызвав множество противоречивых мнений. Многие поддерживают эту инициативу, считая её хорошей, открывающей возможности для молодых чиновников и одновременно стимулирующей кадровую работу и оптимизирующей фонд оплаты труда. Однако существует также множество мнений: осуществим ли такой подход в Дананге?

Итак, как же оценить эту историю с точки зрения удовлетворения? Корреспондент VOV взял интервью у доцента, доктора Нгуен Тхи Лан Хыонг — бывшего директора Института трудовых наук и социальных вопросов Министерства труда, инвалидов и социальных вопросов.

ПВ:Уважаемая доцент, доктор Нгуен Тхи Лан Хыонг, похоже, что с помощью этой политики Дананг проявляет решимость в новаторской работе с кадрами, желая как оптимизировать аппарат, так и иметь возможность отбирать и удерживать талантливых людей, особенно молодежь?

Доцент, доктор Нгуен Тхи Лан Хыонг (слева) отвечает на вопросы интервью.

Доцент, доктор Нгуен Тхи Лан ХуонгПолитика оптимизации аппарата и сокращения некомпетентных кадров – это правильная политика партии и государства, которая решительно реализуется подразделениями, министерствами, отделениями и местными органами власти. Дананг – крупный город, которому для удовлетворения потребностей динамично развивающегося города требуются кадры с высокой квалификацией, способностями и качествами.

Однако увольнение должностных лиц, как и набор сотрудников в агентства, — это вопрос кадровой организации, долгосрочный план, который должен осуществляться на основе определённых стандартов и принципов. Не может быть ситуативных решений или решений, которые можно считать внезапными.

Вопрос здесь в том, почему это должно применяться к руководящей группе и почему это применяется к возрастной группе 55 лет для мужчин и 50 лет для женщин? Необходимо рассмотреть и провести реальную оценку потенциала этой команды кадров, которую мы нацеливаем на эту группу людей. Необходимо оценить нехватку квалификации для выполнения этой работы в прошлом, исходя из стандартов кадров, проанализировать, почему они всё ещё остаются. Почему эта группа кадров была вынуждена покинуть свои должности, чтобы освободить место для молодых кадров? Проводились ли какие-либо исследования, подтверждающие, что замена молодых кадров в этой руководящей группе осуществима и квалифицирована?

ПВ:По ее словам, является ли трата денег на подобное поощрение достаточно привлекательной для чиновников, которые «утром идут на работу с зонтиком и вечером возвращаются домой с зонтиком», чтобы они были готовы «уйти в отставку»?

Доцент, доктор Нгуен Тхи Лан Хуонг: При смене организации вопрос об увольнении может быть решён в одностороннем порядке как организацией, так и действующим сотрудником, как это предусмотрено положениями Трудового кодекса. В этом случае всё равно должен быть установлен режим или компенсация, соответствующая рабочему времени и вкладу. Однако, учитывая сумму, предлагаемую Данангом, можно сказать, что она довольно высокая – до 200 миллионов донгов. Прежде всего, мы видим, что добровольное увольнение сотрудника с должности в организации зависит от многих условий. Если у сотрудника достаточно рабочего времени, необходимо также учитывать рынок труда. Как соотносятся альтернативные издержки увольнения с этой должности с возможностями на рынке труда? Достаточно ли таких компенсаций, чтобы «вытянуть» неквалифицированных сотрудников? Помогают ли компенсации и стимулы людям обеспечить себе жизнь после увольнения? Я считаю, что использование денег для «вытягивания» сотрудников из организации нецелесообразно с экономической точки зрения.

ПВ:Общественное мнение также обеспокоено осуществимостью этого предложения, заявляя, что нужны дополнительные исследования и следует ли сначала провести пилотный проект, прежде чем внедрять его в больших масштабах?

Доцент, доктор Нгуен Тхи Лан Хуонг: Организационная работа, особенно работа с кадрами, команда руководителей в государственных учреждениях должна быть очень тщательной, должна соответствовать положениям действующего законодательства; должна создать хороший прецедент для других областей, а также для других политик, которым нужно следовать. Тот факт, что мы устанавливаем требования, решения, такие как уровень в 200 миллионов донгов для Дананга или группы работников ... должны иметь действительную основу. На самом деле, в других странах, а также во Вьетнаме, у нас были времена, когда производство и экономика находились в состоянии стагнации или для совершенствования организации мы также использовали субсидии, чтобы побудить людей увольняться с работы, но это случаи, которые затрагивают большую область. Что касается работы с каждым человеком, с каждым субъектом, на мой взгляд, это кадровая работа, и эта работа должна быть подготовлена ​​на основе стандартов, взаимосвязи между качеством работы и должностью, особенно обращая внимание на экономические и социальные последствия.

ПВ:Существуют также мнения, что трата денег на стимулирование раннего выхода лидеров на пенсию может привести к тому, что лидеры, которые хорошо справляются со своей работой, должны продолжать обучать и направлять молодое поколение, но вместо этого рано уходят на пенсию?

Доцент, доктор Нгуен Тхи Лан ХуонгВозвращаясь к истории с 200 миллионами донгов Дананга, вопрос в том, откуда возьмутся средства? Оплата труда нового сотрудника в государственной системе составляет около 3,2 миллиона донгов (скоро мы повысим базовую зарплату до 1 390 000 донгов), так что сколько людей мы сможем привлечь с 200 миллионами донгов? У нас уже есть система стандартов, регулярный процесс оценки кадров, особенно руководителей, которые проходят проверку и переназначаются. Таким образом, процесс очищения должен проводиться с самых первых шагов, это процесс, а не просто вопрос разработки политики и требования к людям оценить себя. Люди могут оценивать себя как хороших, а не как плохих. Существует также вопрос преемственности системы, передачи опыта между поколениями.

При таком подходе я не верю в то, что молодое поколение, особенно те, кто с энтузиазмом относится к работе в государственном секторе, сможет это сделать, поскольку они видят прецедент: эти группы лидеров, когда только пришли, были полны энтузиазма, целеустремленности и таланта, но в процессе работы не было никаких стандартов отбора и оценки, что привело к неспособности справиться с проблемой перегрузки персонала и необходимости использовать финансовые решения. Финансовые решения всегда были палкой о двух концах: они могут достигать целей, но также могут подорвать благие цели самой политики.

ПВ:Многие задаются вопросом: если руководитель действительно некомпетентен и не может соответствовать должностным требованиям, почему бы просто не уволить его из организации, а вместо этого использовать деньги, чтобы поощрить и убедить его «уйти в отставку» досрочно?

Доцент, доктор Нгуен Тхи Лан Хуонг: Здесь возникает проблема всей системы организации кадров: где они находятся и чем занимаются? Возможно, у нас недостаточно условий и правил, чтобы отсеивать тех, кто не соответствует требованиям? Чтобы справиться с последствиями деятельности этой группы, нам необходимо пересмотреть работу по организации кадров, пересмотреть так называемых лидеров, занимающихся организацией кадров, и их обязанности. Когда они не выполняют свои обязанности, процессы и стандарты неэффективны, мы должны улучшить их содержание и регулярно применять. Проблема избыточного персонала возникает только в государственном секторе, когда у лидеров недостаточно функций и полномочий для управления кадрами; или им не хватает смелости и здравого смысла для управления кадрами. Вместо того, чтобы заниматься отдельными случаями, давайте сосредоточим наши усилия и ресурсы на улучшении и пересмотре процесса подбора кадров, а также на расторжении контрактов с этими лидерами. В частности, мы должны пересмотреть стандарты тех, кто занимается организацией кадров и подбором кадров.

ПВ:Благодарю вас, мэм./.