«Легко другим, легко и мне» — опасность при выборе должностных лиц

Оценка реальных возможностей кадров по очищению и очистке аппарата

Выступая на заключительном этапе недавнего правительственного совещания с местными органами власти, премьер-министр Нгуен Суан Фук заявил: «Мы не можем допустить, чтобы ничего не делать или делать что-то неэффективно – это нормально. Мы не можем мириться с равнодушием, безответственностью и недостаточным вниманием со стороны чиновников. Нам нужен более совершенный и справедливый механизм оценки деятельности чиновников».

Доцент д-р Нго Тхань Кан (Национальная академия государственного управления имени Хо Ши Мина) рассказывает об этом содержании.

Доцент, доктор Нго Тхань Кан. (Фото: Лао Донг)

Боятся указывать на чиновников, которые не справляются со своей работой

ПВ: Как вы думаете, какова доля кадров, работающих в стиле «утром приходить на работу с зонтиком и вечером возвращаться домой с зонтиком»?

Г-н Нго Тхань Кан:Помню, лет 20 назад руководитель одного из подразделений, говоря о возможностях госслужащих, заметил: 1/3 работает хорошо, 1/3 работает вполсилы, 1/3 работает плохо. В последнее время, судя по заявлениям, цифры схожи.

Многие руководители считают, что лишь около трети сотрудников способны выполнять свою работу, а более трети работают усердно. Наблюдая и работая с различными подразделениями, мы видим, что у команды государственных служащих, способных выполнять эту работу, всё ещё есть множество проблем. Даже у тех, кто работает на высоких уровнях, всё ещё не хватает корпоративной культуры и необходимых знаний для выполнения основной работы.

Что касается команды по внедрению, помимо практических возможностей, существуют также вопросы к качеству и характеру. Высказанные недавно мнения соответствуют текущей ситуации. Однако это всего лишь цифры, без какой-либо оценки, особенно оценки независимых агентств. Мы решительно поддерживаем проведение независимых расследований для выработки общей точки зрения по этому вопросу.

ПВ:Почему так много команд «с зонтиком»? Конечно, руководители видят, какие кадры некомпетентны, но «назвать и пристыдить» их сложно. Между тем, в конце года большинство оценок показывают, что они хорошо справились со своими задачами, сэр?

Г-н Нго Тхань Кан: Честно говоря, эффективность работы низкая, потому что многие люди не умеют работать. При назначении на должности часто оказывается, что у многих нет соответствующих навыков, но мы всё равно их нанимаем.

Помимо возможностей, очевидно, что здесь есть отношения или вещи, которые они заимствуют из процесса, из процесса подбора и оценки, чтобы поставить на государственную службу, поэтому мы не можем этого сделать.

Например, о том, кто входит в треть сотрудников, неспособных выполнять свои обязанности, все говорят с неохотой. Между тем, оценки организаций и подразделений, представленные руководству, показывают, что не справляются лишь около 1%. Это означает, что при подведении итогов и оценке подразделений все хорошо, отлично справляются со своими задачами, являются примерными бойцами, а тех, кто не справляется, не видно. И если спросить, все готовы сказать, что лишь треть сотрудников соответствует требованиям должности.

ПВ:Первая реформа — полностью ликвидировать все кадры, набранные по принципу «родословия и денег». Также необходимо «выстрелить себе в ногу», но это кажется сложным и деликатным, поэтому мало кто из лидеров способен на это, не правда ли?

Г-н Нго Тхань Кан:Если бы это было легко, люди бы уже это сделали. Но здесь это сделать сложно и невозможно. Потому что многие жаловались, что если бы они это сделали, их бы уволили с работы.

Отношения проникли во все уголки рабочего процесса, оценки персонала и каждого подразделения не только в провинции, районе и коммуне, но и во многие подразделения, где родственники, семьи и т. д. работают в одном и том же учреждении. Как же нам решить эту проблему?

В древности существовали правила, согласно которым правителям не разрешалось возвращаться в свои родные города, чиновникам не разрешалось жениться, вступать в смешанные браки или становиться родственниками в местах, которыми они управляли; им не разрешалось использовать людей из того же города в качестве слуг... только в этом случае государственная служба могла быть чистой.

Мы часто говорим о том, как это сделать: ввести относительно строгие правила, особенно кодекс поведения и общественной этики, и оценивать тех, кто их нарушает, и устранять их. Необходимы санкции, применяемые немедленно. Итак, как же определить, кто является сыном или дочерью влиятельного человека, но преуспевает, а кто является сыном или дочерью влиятельного человека, но не преуспевает?

Недавно мы предложили создать подразделение, которое будет проводить независимые оценки, а затем предпринять шаги по оптимизации фонда заработной платы и отбору талантливых людей для государственной службы.

Создание среды, в которой талантливые люди смогут развивать свои способности

ПВ:По вашему мнению, каков механизм контроля за тем, объективно и честно ли руководители оценивают чиновников?

Г-н Нго Тхань Кан:На протяжении многих лет мы помещали в систему людей с ограниченной трудоспособностью, но глубокими отношениями с лидерами.

Сама государственная служба при проведении этих оценок часто опирается на стандарты и методы голосования и взаимной оценки, поэтому процесс правильный, но содержание оценки может быть неверным.

Необходимы нормативные акты, уставы и различные законы для оценки работы этой команды, особенно с точки зрения эффективности работы и результатов, достигнутых за годы работы. Кроме того, процессы должны быть публичными и прозрачными; ответственность и полномочия должны быть закреплены за руководителем, а также должны применяться санкции за нарушения.

Например, вы можете назначить этих людей, но если они допустят ошибки или окажутся некомпетентными, вы будете нести полную ответственность. Особенно это касается правил исполнения обязанностей и общественной этики: если должностные лица не справляются со своими обязанностями, с ними будут приняты меры. Более того, правила должны быть чёткими, поскольку зачастую они носят общий характер, одно накладывается на другое, что часто искажает оценку людей.

ПВ:Как, по-вашему, можно устранить слабых чиновников и при этом поощрять талантливых людей?

Г-н Нго Тхань Кан:Во-первых, необходимо совершенствовать систему правовых документов и двигаться к правовому государству, где все уважают закон и относятся к нему соответственно.

Всё, что работает, может казаться нам излишним или слабым, но если мы отфильтровываем и устраняем это, мы часто чувствуем боль и горечь, поэтому большинство людей склонны это сохранять. Многие часто говорят: «Другим легко, нам легко», если мы поможем другим, они помогут нам, что также вредит государственной службе, и мы не можем отфильтровать нужных людей.

Во-вторых, мы должны создать среду, в которой талантливые сотрудники чувствуют, что их развивают и используют. Кроме того, мы должны разработать политику, которая позволит тем, кто не может выполнять свою работу, чувствовать себя счастливыми, когда уходят, или тем, кто осмеливается оставить свою должность, чтобы заняться другой работой. Например, есть компании, которые тратят большие деньги на стимулирование сотрудников к досрочному выходу на пенсию, чтобы их могли заменить более талантливые сотрудники, но политика должна быть чёткой и побуждать их к выходу на пенсию.

Это те вопросы, которым нам необходимо уделять больше внимания в процессе обновления и очистки, внедрения хороших процедур для удержания талантливых людей и постепенного исключения тех, кто больше не подходит./.