Сделать отставку культурной привычкой поведения чиновников

Культура отставки демонстрирует самоуважение и ответственность человека, занимающего важные должности в руководящем аппарате, за общее дело.

В резолюции XII сессии VII Центральной конференции главной задачей и решением на ближайшее время названа «разработка правил, чтобы принятие ответственности, уход в отставку и самоотречение стали культурным поведением кадров».

Наша партия и государство издали множество документов, институционализирующих и конкретизирующих правила отставки должностных лиц, самым последним из которых является Постановление Политбюро № 41-QD/TW от 3 ноября 2021 года об увольнении и отставке должностных лиц, согласно которому «отставка — это добровольное заявление должностного лица об оставлении своей должности до окончания срока его полномочий или назначения, одобренное компетентным органом».

Национальная кадровая конференция 9 декабря 2021 года распространила и ввела в действие Заключения и Положения Центрального исполнительного комитета по партийному строительству и реформированию. (Фото: Хай Нгуен)

Результаты и ограничения

По данным Центрального оргкомитета, с 2009 по 2019 год по всей стране было зафиксировано 2268 отставок, в основном на местах.

Из них 696 должностных лиц ушли в отставку в связи с передачей руководящих и управленческих должностей (30,68%, в том числе 37 должностных лиц центральных агентств, 48 должностных лиц провинциального уровня, 186 должностных лиц районов и 425 должностных лиц коммун). 755 должностных лиц ушли в отставку из-за предполагаемых ограничений дееспособности или здоровья (33,28%, в том числе 299 должностных лиц центральных агентств, 119 должностных лиц провинциального уровня, 127 должностных лиц районов и 210 должностных лиц коммун). 124 должностных лица ушли в отставку из-за предполагаемого отсутствия престижа для выполнения возложенных обязанностей и задач; из-за нарушений и недостатков со стороны учреждений, организаций, подразделений или подчиненных, связанных с их обязанностями (показатель 5,46%, в том числе 8 должностных лиц центральных агентств, 46 должностных лиц провинциального уровня, 14 должностных лиц районов и 56 должностных лиц коммун). 693 чиновника подали заявление об отставке по другим личным причинам (показатель 30,55%, в том числе 138 чиновников центральных агентств, 137 провинциальных чиновников, 123 районных чиновника и 295 чиновников коммун).

Этот результат показывает, что осведомленность и ответственность партийных комитетов, партийных организаций, кадров и членов партии в отношении добровольного ухода со службы постоянно растут, что способствует хорошей работе по мобилизации, ротации, распределению и распределению работы между кадрами, укреплению дисциплины и порядка, своевременной замене кадров в целях выполнения поставленных задач, повышению ответственности коллективного руководства и руководителей в кадровой работе.

Однако фактические причины отставки чиновников носят преимущественно объективный характер. Число чиновников, уходящих в отставку из-за предполагаемых ограничений в возможностях, состоянии здоровья или отсутствия престижа для выполнения возложенных обязанностей и задач, невелико. Число уходящих в отставку чиновников крайне невелико и в основном это представители местных органов власти.

Несмотря на наличие нормативных актов, регулирующих отставку должностных лиц, в действительности их реализация по-прежнему сталкивается с некоторыми ограничениями и трудностями. Организация реализации не унифицирована и не синхронизирована, некоторые населённые пункты и подразделения по-прежнему пассивны и не способны справиться с возникающими проблемами. Некоторые случаи добровольной отставки должностных лиц решаются медленно, процедуры громоздки, лишены конкретики и строгости. Дух самокритики и добровольной «отставки» должностных лиц ради общего блага не развит. Проверки, надзор, комментарии и оценка деятельности должностных лиц по-прежнему носят уважительный характер, что приводит к отсутствию оснований для предложения об увольнении или отставке должностных лиц. Руководители партийных комитетов и ведомств часто склонны к уклончивому мышлению, не стремятся мобилизовать и убедить должностных лиц покинуть свои должности или уйти в отставку ради общего блага, особенно в случаях, когда их возможности ограничены, они не обладают достаточным авторитетом для руководства, управления или допустили ошибки и недостатки.

В настоящее время осведомлённость ряда партийных комитетов, кадрового состава и членов партии об отставке по-прежнему ограничена. Многие кадры негативно настроены, обеспокоены и обременены предстоящей отставкой или находятся под давлением общественного мнения, семьи, друзей и коллег, что приводит к их нерешительности. В некоторых случаях они не осознают своих ошибок или считают, что вина лежит на коллективе или аппарате. С другой стороны, критерии, процессы и механизмы оценки кадров неэффективны, и по-прежнему сохраняется эмоциональная оценка, что приводит к отсутствию чёткой основы для решения вопросов об отставке. При решении вопросов об отставке по-прежнему сохраняется ситуация почтительности и страха конфликта, когда кадрам позволяют занимать должности до конца срока, затем не назначают на новую должность и не рекомендуют кандидатов, либо переводят или назначают их на другие должности равного или более низкого статуса.

Нужны сильные, синхронные решения

Когда культура увольнений станет нормой в кадровой работе, это обеспечит повышение квалификации персонала, что будет способствовать стабильности и развитию, соответствовать требованиям практики и эффективно решать возникающие проблемы. Наряду с конкретными правилами увольнений необходимо разработать комплекс мер по повышению осведомленности, политико-идеологическому воспитанию, дополнению и совершенствованию институтов, а также мер по кадровой работе, проверке, надзору и устранению нарушений в кадровой работе.

Усилить распространение и эффективное выполнение Постановления Центрального Комитета 4-го созыва, XI сессия, XII сессия, Заключения 21-KL/TW от 25 октября 2021 года о партийном строительстве и реформировании в сочетании с реализацией Директивы Политбюро № 05-CT/TW и Положения о подаче примера. Усилить политико-идеологическое воспитание, содействовать чести и самоуважению, формировать сознание смелости мыслить, смелости действовать, смелости брать на себя ответственность; повысить ответственность, дух и общественную этику кадров, государственных служащих и государственных служащих, особенно тех, кто занимает руководящие и управленческие должности, чтобы каждый руководитель и менеджер сам осознал, что должность означает не обладание властью и преимуществами, а скорее должность, которая приходит с ответственностью, духом и отношением самоотверженности, жертвенности ради общего дела. Продвигать в обществе культуру отставки, поощрять добровольную отставку и ценить тех, кто имеет смелость, чувство собственного достоинства и умеет добровольно уйти в отставку, ориентировать общественное мнение на позитивное отношение к тем, кто добровольно уходит в отставку, чтобы вопрос «отставки» стал естественным и нормальным вопросом.

Необходимо совершенствовать систему строгих и синхронных регламентов и правил кадровой работы, включая отставку должностных лиц, четко, синхронно и взаимосвязанно между уровнями, секторами, между центральным и местными уровнями. Разработать систему документов, четко определяющих стандарты, ответственность и полномочия каждой должности, особенно руководящих и управленческих, как основу для оценки, контроля и выполнения контрольно-надзорной работы.

Соблюдать принцип единого партийного руководства кадровой работой и управлением кадрами; обеспечивать принцип демократического централизма, принципы и положения партии и государственного законодательства; партийные комитеты, партийные организации, коллегиальное руководство, органы и подразделения проявлять ответственность при увольнении и отставке кадров, особенно руководителей, сочетая законность и мораль, решительно и своевременно рассматривать увольнение и отставку кадров при наличии достаточных оснований, не допускать увольнения кадров, подлежащих увольнению. Обновить работу по периодической оценке кадров и перед назначением и рекомендацией кандидатов последовательным, непрерывным, многомерным образом, в соответствии с критериями, по результатам, путем опросов, обнародования результатов и сравнения с эквивалентными должностями; увязывать оценку коллективов и отдельных лиц, особенно руководителей, с результатами выполнения задач на местах, в органах и подразделениях.

Усиление работы регулярных и внеплановых проверок, надзора и аудита в кадровой работе. Повышение чувства ответственности за самокритику и критику в кадровой работе, преодоление тенденции к предупредительности, избеганию, страху перед конфликтами или использованию для нападок, клеветы или реализации личных намерений. Повышение надзорной роли выборных органов, Отечественного фронта, общественно-политических организаций, средств массовой информации, прессы и населения для контроля власти в кадровой работе, формирования и управления кадрами в направлении открытости, прозрачности и подотчетности в соответствии с нормативными актами по мере необходимости.

Доктор ФАН ТХАНГ АН
Постоянный член Центрального подкомитета по внутренней политической защите,
Директор Департамента внутренней политической защиты Центрального организационного департамента