Построение гармоничных трудовых отношений

(Баонхян) – Диалог на рабочем месте – одна из основных форм реализации норм низовой демократии, направленных на построение гармоничных, стабильных и прогрессивных трудовых отношений на предприятиях, а также на разрешение проблем и напряжённости в отношениях между работодателями и работниками. Однако в настоящее время многие предприятия ещё не внедрили эти нормы, а власти не приняли мер по предупреждению или наказанию.

Пропаганда и юридические консультации для работников промышленного парка Баквинь.

В Нгеане за 5 лет (2010–2015) наблюдалась тенденция к росту числа незаконных забастовок: было проведено 15 забастовок на 13 предприятиях. Существует множество причин, приводящих к забастовкам и коллективным остановкам работы, но наиболее глубокой из них по-прежнему остаётся отсутствие информации между сторонами трудовых отношений. Например, работники компании Matrix Company Limited в промышленном парке Баквинь дважды незаконно бастовали (в 2010 и 2012 годах).

Самая сложная забастовка прошла в 2012 году, в ней за 7 дней приняли участие 2600 рабочих. По сути, всё началось с трудового спора на заводе, но из-за отсутствия площадки для обмена мнениями и вынесения рекомендаций, забастовка была спровоцирована и взята под контроль, а затем распространилась на всё предприятие, став напряжённой и крайне сложной. Только после того, как совет директоров Matrix Corporation организовал прямой диалог с рабочими и стороны пришли к соглашению по некоторым вопросам, рабочие согласились вернуться к работе в обычном режиме.

В последнее время некоторые предприятия внедрили диалог в форме: директоров, встречающихся с рабочими на фабрике около 30 минут в первый день месяца для обмена информацией, решения запросов от трудового коллектива, распространения анкет, сбора мнений рабочих путем голосования во время еженедельных обедов и проведения совещаний руководства для обсуждения 4 часа в неделю. Г-н Лю Илинь - директор Matrix Company Limited поделился: Из фактической деятельности на предприятии, в 2013 году мы внесли очень основные изменения в реализацию демократии, а именно, разместили ящики для предложений на фабриках, предложения рабочих обрабатываются ежедневно, создаются наилучшие условия для работы низовых профсоюзов и организуют диалоги с представителями производственных отделов каждую субботу. Благодаря регулярному диалогу на предприятии работодатели могут принимать правильные решения и методы управления, создавать высокий консенсус в трудовом коллективе, продвигать демократию и вносить вклад в создание сильной мотивации для сотрудников, чтобы они работали с большим энтузиазмом и страстью.

Тем не менее, количество предприятий, которые организуют диалоги на рабочем месте, можно пересчитать по пальцам одной руки, не говоря уже о периодичности каждые 3 месяца. Даже в акционерном обществе «Cau Duoc Cement and Construction Materials» диалоги с сотрудниками не организовывались в течение многих лет. Пик пришелся на 25 марта, когда сотни акционеров и сотрудников собрались перед воротами компании, чтобы предотвратить продажу оборудования, и потребовали организовать диалог, чтобы попросить компанию ответить на вопросы о деятельности компании. Несмотря на просьбу акционеров и сотрудников, г-н Фан Хуэй Ле, председатель совета директоров акционерного общества «Cau Duoc Cement and Construction Materials», все еще отказался организовывать диалог. Из этого следует, что для того, чтобы положения Постановления 60 были эффективны на практике, должна быть инициатива со стороны предприятия, потому что в реальности очень немногие предприятия организуют диалоги на рабочем месте.

Г-н Нгуен Чи Конг, глава отдела правовой политики Провинциальной федерации труда, отметил: «Когда федерация труда обратилась с просьбой о содействии диалогу, предприятие заявило, что для него нет предмета. Организация диалога зависит от субъективной воли работодателя, поэтому, даже если профсоюз хочет вести диалог, без согласия работодателя он невозможен».

Кроме того, ряд работников боятся высказываться, не решаются участвовать в петициях и предложениях, опасаются предвзятости, репрессий и увольнений (в том числе петиций, подаваемых посредством опросов общественного мнения). Низовой профсоюз пока не повысил свою роль. В некоторых местах он организован, но не в соответствии с процедурами и правилами... Другая причина, по которой количество предприятий, внедряющих правила организации диалога на рабочем месте, все еще слишком мало, связана с частотой проведения предприятиями трудовых конференций. Согласно правилам, участниками диалога являются: работодатель или лицо, законно уполномоченное работодателем, и члены, представляющие работодателя; Исполнительный комитет низового профсоюза или представитель Исполнительного комитета профсоюза на уровне непосредственно выше низового в тех местах, где низовой профсоюз не создан, и члены, представляющие коллектив работников, избранные трудовой конференцией.

Число членов, представляющих каждую сторону, должно быть не менее трёх человек. Таким образом, представитель коллектива работников для участия в диалоге избирается рабочей конференцией. Можно сделать вывод, что без организации рабочей конференции диалог на рабочем месте невозможен. По данным Провинциальной федерации труда, к 20 марта 2015 года доля предприятий с низовыми профсоюзами, организовавших рабочие конференции в начале года, составляла всего 33,69%.

Статья 11 Указа № 95/2013/ND-CP предусматривает, что работодатели будут наказываться, если они не будут строго соблюдать положения о низовой демократии на рабочем месте, предписанные законом, не проведут диалог на рабочем месте периодически каждые три месяца и не проведут диалог по требованию представителя трудового коллектива. Однако, по словам г-жи Хоанг Тхи Хыонг, главного инспектора Провинциального департамента труда, инвалидов и социальных дел: «Положения таковы, но на практике очень сложно наказать предприятия, которые не организуют периодический диалог. Более того, некоторые предприятия заявили о своей готовности организовать диалог, но профсоюз не предложил, а у работников нет потребности в диалоге, у них нет никакого мнения относительно предприятия».

Поэтому, чтобы это положение действительно воплотилось в жизнь, в дополнение к пропаганде для повышения осведомленности работодателей и работников, необходимо продвигать роль Руководящего комитета по правилам низовой демократии на всех уровнях; инспекторы труда должны серьезно использовать свои права в отношении предприятий, которые не строго соблюдают положения трудового законодательства. Низовые профсоюзы и отрасли должны проявлять активность в сборе информации, а также в удовлетворении потребностей работников, чтобы требовать от работодателей организации диалогов с работниками. Наряду с усилиями профсоюзов на всех уровнях, работодатели также должны осознавать последствия организации диалогов на рабочем месте и надлежащим образом применять положения закона. Со своей стороны, они должны уверенно и смело продвигать дух демократии, тем самым выстраивая гармоничные, стабильные и прогрессивные отношения на предприятии для повышения производительности труда и создания хорошей рабочей среды.

Нгуен Хунг