Создание гармоничных трудовых отношений

(Баонхян) — Диалог на рабочем месте — одна из основных форм реализации норм низовой демократии, направленных на построение гармоничных, стабильных и прогрессивных трудовых отношений на предприятиях, а также на устранение недовольства и напряженности в отношениях между работодателями и работниками. Однако многие предприятия до сих пор не внедрили эти нормы, а власти не приняли мер по предупреждению или наказанию.

Пропаганда и юридические консультации для работников промышленного парка Баквинь.

В Нгеане за последние 5 лет (с 2010 по 2015 год) наблюдалась тенденция к росту числа незаконных забастовок: на 13 предприятиях было проведено 15 забастовок. Существует множество причин, приводящих к забастовкам и коллективным остановкам работы, но наиболее важной из них по-прежнему остаётся отсутствие информации между сторонами трудовых отношений. Например, работники компании Matrix Company Limited в промышленном парке Баквинь дважды незаконно бастовали (в 2010 и 2012 годах).

Самая сложная забастовка прошла в 2012 году, в ней участвовало 2600 рабочих, и она длилась 7 дней. Изначально она началась как трудовой конфликт на заводе, но из-за отсутствия площадки для обсуждения и вынесения рекомендаций рабочие были взбудоражены и взяты под контроль, а затем забастовка распространилась на всё предприятие, став напряжённой и крайне сложной. Только после того, как совет директоров Matrix Corporation организовал прямой диалог с рабочими и стороны согласовали некоторые положения, рабочие согласились вернуться к работе в обычном режиме.

В последнее время некоторые предприятия проводят диалоги в форме: директоров, встречающихся с рабочими на фабрике около 30 минут в начале месяца для обмена информацией, решения запросов от трудового коллектива, распространения анкет, сбора мнений рабочих путем голосования во время еженедельных обедов и проведения совещаний руководства для обсуждения 4 часа в неделю. Г-н Лю Илинь - директор Matrix Company Limited поделился: «Из фактической работы предприятия, в 2013 году мы внесли очень существенные изменения в реализацию демократии, которые заключаются в размещении ящиков для предложений на фабриках, ежедневная обработка предложений рабочих, создание наилучших условий для работы низовых профсоюзов и организация диалогов с представителями производственных отделов каждую субботу. Благодаря регулярному диалогу на предприятии работодатели могут принимать правильные решения и методы управления, создавать высокий консенсус в трудовом коллективе, продвигать демократию и вносить вклад в создание сильной мотивации для сотрудников работать с большим энтузиазмом и страстью.

Тем не менее, количество предприятий, которые организуют диалоги на рабочем месте, можно пересчитать по пальцам одной руки, не говоря уже о периодичности проведения каждые 3 месяца. Даже в акционерном обществе «Cau Duoc Cement and Construction Materials» диалоги с сотрудниками не организовывались в течение многих лет. Пик пришелся на 25 марта, когда сотни акционеров и сотрудников собрались перед воротами компании, чтобы предотвратить продажу оборудования, и потребовали провести диалог, чтобы задать компании вопросы о деятельности компании. Несмотря на просьбу акционеров и сотрудников, г-н Фан Хуэй Ле, председатель совета директоров акционерного общества «Cau Duoc Cement and Construction Materials», все еще отказался организовывать диалог. Из этого следует, что для того, чтобы положения Постановления 60 были эффективны на практике, должна быть инициатива со стороны предприятия, поскольку в реальности очень немногие предприятия организуют диалоги на рабочем месте.

Г-н Нгуен Чи Конг, глава отдела правовой политики Провинциальной федерации труда, заявил: «Когда федерация труда обратилась с просьбой о содействии диалогу, предприятие заявило, что для него нет предмета. Организация диалога зависит от субъективной воли работодателя, поэтому, даже если профсоюз хочет вести диалог, без согласия работодателя он невозможен».

Кроме того, ряд работников боятся высказываться, не осмеливаются участвовать в петициях и предложениях, опасаются предрассудков, репрессий и увольнений (включая петиции, поданные посредством опросов общественного мнения). Низовые профсоюзы пока не повысили свою роль. В некоторых местах диалоги были организованы, но не в соответствии с процедурами и правилами... Другая причина, по которой количество предприятий, внедряющих правила организации диалогов на рабочих местах, все еще слишком мало, связана с уровнем организации предприятиями трудовых конференций. Согласно правилам, участниками диалогов являются: работодатели или лица, законно уполномоченные работодателями, и члены, представляющие работодателей; Исполнительный комитет низового профсоюза или представитель Исполнительного комитета профсоюза на уровне непосредственно выше низового в местах, где низовой профсоюз не создан, и члены, представляющие коллектив работников, избранные конференцией работников.

Число членов, представляющих каждую сторону, должно быть не менее трёх человек. Таким образом, представитель трудового коллектива для участия в диалоге избирается трудовой конференцией. Можно сделать вывод, что без организации трудовой конференции диалог на рабочем месте невозможен. По данным Провинциальной федерации труда, по состоянию на 20 марта 2015 года доля предприятий с низовыми профсоюзами, организовавших трудовые конференции в начале года, составляла всего 33,69%.

Статья 11 Указа № 95/2013/ND-CP предусматривает, что работодатели будут наказываться, если они не будут строго соблюдать положения о низовой демократии на рабочем месте, как предписано законом, не проведут диалог на рабочем месте каждые три месяца и не проведут диалог по требованию представителя трудового коллектива. Однако, по словам г-жи Хоанг Тхи Хыонг, главного инспектора Провинциального департамента труда, инвалидов и социальных дел: «Положения таковы, но на практике очень сложно наказать предприятия, которые не организуют периодический диалог. Более того, некоторые предприятия заявили о готовности организовать диалог, но профсоюз этого не предложил, а у работников нет потребности в диалоге, у них нет никакого мнения относительно предприятий».

Поэтому, для того чтобы это положение действительно вступило в силу, в дополнение к повышению осведомленности среди работодателей и работников, необходимо продвигать роль Руководящего комитета по правилам низовой демократии на всех уровнях; Трудовые инспекторы должны серьезно использовать свои права в отношении предприятий, которые не строго соблюдают положения трудового законодательства. Низовые профсоюзы и сектора должны проявлять активность в сборе информации, а также в учете потребностей работников, чтобы предлагать работодателям организовывать диалоги с работниками. Наряду с усилиями профсоюзов на всех уровнях, работодатели также должны осознавать последствия организации диалогов на рабочем месте и надлежащим образом применять положения закона. Со своей стороны, они должны уверенно и смело продвигать дух демократии, тем самым выстраивая гармоничные, стабильные и прогрессивные отношения на предприятиях для повышения производительности труда и создания хорошей рабочей среды.

Нгуен Хунг