Рекомендации чиновникам моложе 35 лет: отговариваем тех, кто предпочитает выбирать родственников

Выдвинутый кандидат тесно связан с личностью человека, выдвигающего кандидатуру, поэтому это может заставить тех, кто занимает руководящие должности, колебаться при выборе родственников - бывший глава оргкомитета городского партийного комитета Дананга Буй Ван Тиенг рассказал о проекте по выдвижению молодых кадров в возрасте до 35 лет на должности лидеров и управленцев города.

Г-н Тиенг отметил, что Дананг уже давно стремится обеспечить соблюдение «золотого правила» в кадровой работе — назначение людей, а не распределение задач — чтобы свести к минимуму ситуации, когда те, кто может выполнить работу, не могут ее выполнить, а те, кому она разрешена, не могут ее выполнить.

Новый проект, упомянутый выше, является открытым проектом, его рекомендация не означает автоматического продвижения по службе, он создает источник молодых кадров на длительный срок, а не является временным кадровым планом по продвижению молодых кадров.

Бывший председатель оргкомитета горкома партии Дананга Буй Ван Тиенг

Соответственно, источник создаётся на двух уровнях, от низшего к высшему: сначала кандидаты занимают должности под руководством Постоянного комитета городского комитета партии, а затем продолжают стремиться занять ключевые должности в городе. Кроме того, кандидаты должны пройти процесс обучения, тестирования и отбора.

Согласно проекту, кандидат должен быть не старше 35 лет. Как вы думаете, почему был выбран именно этот возрастной диапазон? Не слишком ли «слишком» ли это — возлагать важные обязанности на чиновников моложе этого возраста, сэр?

Рекомендованный проектом кандидат — лишь один из источников, а не единственный, для планирования руководящей команды. Поэтому возраст до 35 лет является приемлемым.

Также не стоит беспокоиться о том, что рекомендуемый кандидат слишком неопытен для выполнения этой задачи. Хорошо обученный, обладающий реальными способностями, лидерскими и управленческими качествами, а также всегда готовый учиться, человек может накапливать опыт даже при небольшом рабочем времени.

Поощрять отказ от мест

В недавно опубликованном проекте говорится о «поощрении пожилых кадров к досрочному выходу на пенсию и передаче своих должностей молодому поколению». Как вы оцениваете это?

В проекте нет противопоставления поколений кадров, старых и молодых. Принцип кадровой работы партии заключается в формировании разновозрастной команды для раскрытия потенциала каждого поколения, чтобы молодые и зрелые имели условия для взаимодополнения.

Есть некоторые старшие кадры, которые лучше молодых только потому, что они старше, но есть также много старших кадров, которые лучше молодых с точки зрения политического хладнокровия, опыта разрешения непредвиденных ситуаций и вежливых коммуникативных навыков...

Поэтому только те, кто не способен взять на себя эту задачу — независимо от возраста, а не только преклонного возраста — нуждаются в политике, которая поощряла бы и мотивировала их «уступать свои места» более молодым кадрам или, скорее, «уступать свои места» тем, кто более способен взять на себя эту задачу.

Сосредоточение внимания на выборе членов семьи заставит вас «колебаться»

Будет ли достаточно нового проекта для предотвращения негативных явлений, рекомендуя родственников или людей из той же группы интересов?

Рекомендуемый человек тесно связан с личностью рекомендующего человека, поэтому это может заставить тех, кто находится у власти, колебаться, выбирать ли родственников вместо талантливых людей, сосредотачиваясь на рекомендации родственников или людей на той же «стороне».

Проект предусматривает ответственность лица, представляющего кадр, в случае совершения кадром ошибки или нарушения, влекущую за собой принятие дисциплинарных мер со стороны партии и правительства.

Но когда рекомендованный кадр — и, вероятно, уже повышенный в должности — совершает ошибку или нарушение, требующее принятия дисциплинарных мер со стороны партии или правительства, недостаточно просто привлечь рекомендующего к личной ответственности.

При реализации проекта необходимо обеспечить максимальную прозрачность и публичность. В то же время, необходимо продолжать строгий отбор на руководящие и управленческие должности. В этом случае рекомендованные кандидаты будут иметь преимущество перед другими кандидатами только в том, что у них будет больше возможностей для практики и самореализации в практической работе.

Не продвигайте хороших и послушных чиновников

Бывший секретарь Хойана Нгуен Су: В рамках этого проекта Дананга, человек, который рекомендует, должен обладать светлым умом и смелостью, чтобы рекомендовать подходящего, способного человека. Не только потому, что кадр «хороший», послушный и принадлежит к вашей фракции, рекомендуйте. Рекомендованный человек не соответствует критериям и будет отстранён.

Кадры в возрасте 35-40 лет уже не молоды. Они в том возрасте, когда могут стать заместителями начальников отделов в районах и областях. Кадры, выходящие на пенсию, если они ещё здоровы и полны энтузиазма, следует сохранить как опору для молодого поколения. Тех, кто слаб и потерял энтузиазм, следует отозвать. Старые кадры, которые слишком долго сидят без дела, загоняют в колею мышления, мешая развитию молодого поколения.

Директор Департамента внутренних дел Во Нгок Донг: При отборе молодых чиновников следует избегать личных симпатий. Полезно привлекать к работе в том же ведомстве детей родственников руководителей, если у них действительно есть способности и качества.

Директор Департамента внутренних дел Во Нгок Донг: Знакомство с родственниками — сложная задача

Если мы сделаем это справедливо и объективно, общественное мнение не будет столь суровым по этому вопросу. Однако с этим вопросом всё равно будет сложно справиться.

Если компетентный орган, проводящий оценку, покажет, что он необъективен, не беспристрастен и не пользуется коллективным консенсусом и поддержкой, это также повлияет на репутацию номинатора.

По данным ВНН