Thời sự

Để chọn người lãnh đạo xứng tầm trọng trách lịch sử và lòng tin của Nhân dân

TS. Nhị Lê - Nguyên Phó Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản • 08/10/2025 14:50

Qua 95 năm phát triển, đặc biệt trong đó có 80 năm lãnh đạo, cầm quyền, Đảng ta tích luỹ không ít kinh nghiệm trong xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp.

Qua 95 năm phát triển, đặc biệt trong đó có 80 năm lãnh đạo, cầm quyền, Đảng ta tích luỹ không ít kinh nghiệm trong xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp.

TS. Nhị Lê (Nguyên Phó Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản)

• 08/10/2025

Không có đội ngũ cán bộ mang tầm chiến lược ngang tầm sự nghiệp lãnh đạo, cầm quyền sẽ không có chiến lược phát triển quốc gia khả thi. Và, công tác cán bộ là một trong những trọng sự then chốt, cốt lõi và quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn chặt với vận mệnh dân tộc, sức mạnh của Đảng và sự vững mạnh của chế độ.

Để xây dựng một hệ hình lãnh đạo mang đậm giá trị đạo đức – trí tuệ – dân chủ – đổi mới ngang tầm kỷ nguyên mới và tương dung với thời đại, cần một tầm nhìn chiến lược, với tư duy mới mẻ, cải cách căn bản và phù hợp công tác cán bộ hiện nay, đáp ứng trọng trách lịch sử mới, đặc biệt càng có ý nghĩa trên đường Đảng ta chuẩn bị tiến tới Đại hội thứ XIV.

Nếu lãnh đạo, theo nghĩa từ nguyên, là làm chủ và dẫn đường, thì người lãnh đạo là người có khả năng định hướng, tạo ảnh hưởng, truyền cảm hứng và động lực để quốc gia, dân tộc thực hiện các kế hoạch chiến lược và bảo đảm sự phát triển bền vững.

Nếu đội ngũ cán bộ lãnh đạo chiến lược là bộ não của quốc gia thì người lãnh đạo là biểu tượng hội tụ tinh thần dân tộc, ý chí của Đảng và khát vọng của Nhân dân. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo ngang tầm là dựng quốc khí, phát huy quốc lực và phát triển quốc vận. Đồng thời, họ là trung tâm quy tụ niềm tin, đạo lý và trí tuệ của Nhân dân, đòi hỏi đội ngũ cán bộ chiến lược không chỉ là “thủ lĩnh” mà phải hóa thân vào khát vọng và hành động vì vận mệnh dân tộc một cách xứng đáng.

Người lãnh đạo phải xứng đáng vừa kết tinh đạo đức – lý tưởng – hành động vì đất nước, vừa thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh, vừa đổi mới và thâu thái tinh hoa nhân loại, dẫn dắt dân tộc phát triển trong kỷ nguyên số, toàn cầu hóa.

Nếu hành động chính trị là dẫn dắt thì người lãnh đạo không chỉ ở vị trí tiên phong mà phải là sự kết tinh tiêu biểu của bản lĩnh, khí phách và niềm tin. Ở họ, phải hội tụ tài – đức song hành, trong đó đức là gốc, tài là nhân tố quan trọng. Đặc biệt, ở họ phải hàm chứa tư duy chiến lược, khả năng phát hiện và kiến tạo tương lai, năng lực dẫn dắt thay đổi, chịu mọi sức “ép” để làm việc và đây là tiêu chí tối cao. Họ biết lắng nghe, biết tự vấn và không ngừng học hỏi, hành động theo lẽ phải, chứ không theo thiển ý cá nhân, lợi ích nhóm, cục bộ hay phường hội hẹp hòi.

Lãnh đạo là người hành động tiên phong, không phải người tuyên ngôn suông. Họ phải dấn thân vì dân, hành động vì dân, chịu trách nhiệm trước dân. Ở họ, không chỉ thể hiện tư duy đổi mới sáng tạo - bản lĩnh chính trị vững vàng - khả năng phát hiện và xử lý mâu thuẫn chiến lược phát triển mà còn ở khả năng đương đầu với mọi sức “ép” từ bên trên, từ bên cạnh, từ dưới lên, từ ngoài vào… để giữ vững nguyên tắc, giữ tư cách và phẩm giá của mình. Nghĩa là họ hành động bằng trái tim đỏ, khối óc sáng suốt và bản lĩnh chính trị, bản lĩnh con người vững vàng trên nền móng Nhân dân. Họ phải nêu gương về tầm vóc trí tuệ, đạo đức, lý tưởng chính trị sâu sắc, danh dự, bản lĩnh và liêm sỉ, biết nghĩ những điều Đảng chưa nói, dám làm điều Nhân dân cần.

Nói một cách hình ảnh, lãnh đạo, quản lý là một người làm quan trăm họ phải được nhờ, chứ quyết không phải “cả họ được nhờ” một cách thiển cận, càng không phải là thứ hành xử “nhất hậu duệ, nhì tiền tệ, ba đồ đệ…” hủ bại. Đặc biệt, không để người nhà, người thân can dự và núp bóng chính sự để cầu lợi.

Đức hạnh của người lãnh đạo không thể vay mượn, cũng không thể giả tạo hay che đậy, nó được trui rèn qua từng hành động và sự hy sinh, trong thầm lặng. Nếu đức hạnh cán bộ không cao hơn địa vị chính trị mà họ giữ, dứt khoát sự nghiệp của họ cũng sẽ sụp đổ, thậm chí tiêu tan. Mất uy tín, nhất định người lãnh đạo sụp đổ toàn diện mọi tư cách cá nhân và gây phương hại cho cả hệ thống.

Nói khái quát, người lãnh đạo mang tinh thần kỷ nguyên mới không chỉ là người giữ vị trí quan trọng mà phải là linh hồn tư duy, nguồn sáng phát triển và khí chất chính trị của thời đại mới; là người hoạch định tương lai Việt Nam 2045 và tiên phong, dũng cảm thực thi. Người lãnh đạo phải hội tụ tối thiểu 10 tư chất: Tầm nhìn, trí tuệ, trung thành, trung trực, trong sạch, trách nhiệm, tín nghĩa, tiết tháo, tự trọng và tử tế.

Đó là sự hội tụ làm nên lòng tin của Nhân dân đối với người lãnh đạo.

Từ thực tiễn, có thể hình dung và nhận diện 10 loại mâu thuẫn chủ yếu đang thách thức, cấp bách phải giải quyết triệt để:

Một là: Mâu thuẫn giữa phẩm chất chính trị và năng lực thực tiễn. Nhiều cán bộ có trình độ lý luận nhưng yếu kém trong tổ chức thực tiễn, không đáp ứng được yêu cầu đổi mới và hội nhập. Có cán bộ giỏi chuyên môn nhưng thiếu phẩm chất chính trị, dễ bị tha hóa, lợi dụng quyền lực.

Hai là: Mâu thuẫn giữa “đức” và “tài”. Một số nơi coi trọng “đức” để che lấp sự yếu kém về năng lực, trong khi nơi khác coi trọng “tài” mà xem nhẹ đạo đức, dẫn đến nguy cơ biến cán bộ thành hoặc người vô tích sự, đạo đức giả, hoặc thành con dao hai lưỡi, vô hình dẫn tới tha hóa và thoái hoá, thậm chí “ngáo đá” quyền lực. Không có đạo đức, không xứng đáng làm lãnh đạo.

Ba là: Mâu thuẫn giữa quy trình và thực chất. “Đúng quy trình” nhưng không chọn đúng người. Đây là đúng quy trình nhưng phản thực tiễn, biến quy trình thành hình thức che chắn cho nạn “chui sâu leo cao”, bao bọc lợi ích nhóm, phường hội, băm nát lợi ích của đất nước, báng bổ niềm tin của Nhân dân.

Bốn là: Mâu thuẫn giữa công khai – minh bạch và cục bộ – khép kín. Công tác cán bộ còn thiếu minh bạch, nhiều nơi không chống nổi sự chi phối của quan hệ, tiền tệ, hậu duệ, đồ đệ, dẫn đến bất bình đẳng trong cơ hội thăng tiến của cán bộ, thậm chí là băng hoại sức sống của đội ngũ…

Năm là: Mâu thuẫn giữa yêu cầu đổi mới với tư duy nhiệm kỳ. Công tác cán bộ chưa vượt qua được tư duy nhiệm kỳ, cục bộ vùng miền, làm chậm quá trình kiến tạo đội ngũ cán bộ chiến lược cho quốc gia tầm nhìn dài hạn.

Sáu là: Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng. Thực tiễn nhiều thời kỳ cảnh báo về căn bệnh “phình to” bộ máy nhưng “rỗng” về năng lực, thừa người hưởng đặc quyền nhưng thiếu người làm được việc.

Bảy là: Mâu thuẫn giữa yêu cầu cán bộ dấn thân với tình trạng an phận quan trường. Nhiều người làm cán bộ chiến lược nhưng thiếu cảm thức lịch sử và tư duy chính trị chiến lược.

Tám là: Mâu thuẫn giữa tiêu chuẩn với đề bạt, sử dụng: Chạy chức, chạy quyền, chạy luân chuyển, “chọn người nhà hơn người tài”, thói tỵ hiềm, đố kỵ “lạt non không buộc được tre già”, “dế cao hơn nồi”…đang làm méo mó giá trị về tiêu chuẩn cán bộ chiến lược và công việc gốc của Đảng.

Chín là: Mâu thuẫn giữa cá nhân và cơ chế. Cơ chế “an toàn hóa quyền lực” làm thui chột động lực đổi mới, dẫn đến tình trạng “tránh va chạm”, “giữ ghế”. Không ít cơ quan có thẩm quyền về công tác cán bộ biến trọng sự quốc gia thành “hộp đen” trong lựa chọn, kiến tạo đội ngũ cán bộ ngang tầm trọng sự.

Mười là: Mâu thuẫn giữa cái cũ trì trệ và yêu cầu đổi mới bứt phá: Cán bộ chiến lược phải có khả năng “chọc thủng” tầm nhìn cũ kỹ nhưng đang bị cản trở bởi thứ văn hóa “bình quân”, “cháy nhà hàng xóm bình chân như vại”...

Với cách nhìn đa chiều trong chỉnh thể hệ thống, về phương pháp luận, có thể khái quát 5 điểm đột phá:

1. Tái thiết chính trị học và đạo đức học trong tư duy cán bộ: Quyền lực không phải là công cụ cai trị mà là công cụ kiến tạo, dẫn dắt và chịu trách nhiệm trước Nhân dân. Mỗi cán bộ phải tự soi mình qua “tam kính”: (1). Kính Dân: Lắng nghe Dân, phục vụ Dân; (2). Kính pháp: Tôn trọng, không đứng trên kỷ luật, đứng ngoài pháp luật; (3). Kính chính đạo: Sống và hành động theo lý tưởng của Đảng và khát vọng của Nhân dân; tôn trọng pháp lý và giữ vững đạo lý.

2. Lấy công vụ làm trung tâm, quốc gia làm thượng tôn làm nền tảng hành động căn cốt: Kiến tạo nền văn hóa chính trị liêm chính và phụng sự. Xây dựng đội ngũ cán bộ mang tư duy quốc gia, tinh thần phụng sự Nhân dân thay vì “làm quan hưởng lộc”. Đội ngũ cán bộ chiến lược phải được rèn luyện để phục vụ Tổ quốc, vì dân, vì nước, không vì quyền lợi nhóm cô độc, càng không vì lợi ích cá nhân vị kỷ hẹp hòi. Ai biết khắc chế sự hẹp hòi phường hội, cá nhân thì uy tín không cầu cũng tự đến.

3. Khơi dậy khát vọng, đạo đức và văn hóa chính trị: Đây là “tam giác vàng” để hình thành bản lĩnh, năng lực và tư cách cán bộ trên nền “văn hóa cán bộ”: liêm chính, công tâm, dấn thân và tự trọng. Càng tự biết đặt mình xuống thấp tất sự ảnh hưởng ngày càng cao. Sự băng hoại về đạo đức dứt khoát dẫn tới cái chết về đạo lý và không còn chốn để dung thân.

4. Thực hiện cơ chế chọn người tài, không chọn phe nhóm: Thực trạng chia phần, chia phe đang lộng hành ở không ít người. Cơ chế kiểm soát quyền lực - sàng lọc cán bộ phải thực chất nhưng đang bị chi phối bởi sự cục bộ, đặc quyền trong “vòng kim cô cơ cấu”, “vòng kim cô đặc quyền”…

5. Trọng dụng cán bộ trẻ nhưng không “trẻ hóa hành chính”: Trẻ tuổi nhưng phải chứng tỏ bản lĩnh chính trị, dấn thân, đổi mới; không chạy theo tuổi tác thuần túy và trọng dụng bằng “ảo giác” về thành tích nhất thời, lấy hình thức thay cho nội dung, thậm chí nguỵ trang hoặc “tô vẽ giả tạo”.

Trong rất nhiều trọng sự, nổi bật 3 loại công việc chính yếu và cấp bách:

1. Phát hiện nhân tố lãnh đạo tiềm năng là cửa đầu tiên nhưng quan trọng nhất trong công tác cán bộ. Đột phá trong đổi mới quy trình đánh giá cán bộ. Đây là việc khó nhất, thử thách nhất, và quan trọng nhất. Cần lấy hiệu quả công việc, sự tín nhiệm thực sự từ nhân dân và cấp dưới, thay vì chỉ lấy phiếu tín nhiệm ở các cấp. Cán bộ không có lòng tin trong Nhân dân sẽ không có gì cả!

Xây dựng cơ chế phát hiện, lựa chọn và bảo vệ nhân tài. Thiết lập cơ chế trọng dụng thực tài: Dùng được người giỏi, dù người đó “không quen biết ai”. Bảo vệ người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, tránh tình trạng cô lập, bao vây người giỏi…

Phát hiện cán bộ qua thực tiễn, dấn thân, thử thách và ý kiến của Nhân dân; phát hiện từ thực tiễn không chỉ từ hồ sơ: Người có năng lực phải được phát hiện qua hành động, kết quả, và sự công nhận của Nhân dân chứ không chỉ qua thành tích trên giấy tờ, báo cáo suông.

Và, phát hiện qua thử thách, dấn thân: Trong khó khăn, khủng hoảng mới lộ rõ bản lĩnh lãnh đạo - đây là phép thử quan trọng nhất. Người giữ trọng sự quốc gia cần có: nhân, nghĩa, trung, tín, dũng, mưu. Giàu sang mà không phạm pháp là nhân, cao quý mà không kiêu căng là nghĩa, được giao việc khó mà không đổi lòng là trung, được dùng cao mà không đề phòng là tín, lâm nguy mà không sợ hãi là dũng, xử lý công việc mà không lúng túng là mưu.

2. Tuyển lựa thực tài, không cơ cấu, không thân quen, không thỏa hiệp. Nếu phát hiện phải đi trước thì chọn lựa, trọng dụng không thể theo nhiệm kỳ hóa, địa phương hoá, phe cánh hoá. Chỉ có nhân tài mới có thể nhìn thấy, thu phục và trọng dụng đúng đắn nhân tài.

Bảo đảm nguyên tắc cải cách: Tuyển lựa bằng thực tài, không theo cơ cấu cứng nhắc. Không chọn người vì thân quen, phe cánh, thỏa hiệp, ngược lại, phải chọn người xứng đáng bằng sự công tâm và minh bạch. Không chọn người trung bình để giữ yên ổn, càng không chọn người a dua, phách lối để lấy sự đồng thuận, dứt khoát càng không chọn kẻ cơ hội để dễ bảo hoặc “ngậm miệng ăn tiền” để giữ sự ổn định giả tạo. Không chọn theo cơ cấu kiểu chia phần, chia phe mà phải giữ cơ cấu để chọn đúng người có đức tài, người thực việc.

3. Trọng dụng giao việc lớn, tin tưởng, chấp nhận khác biệt. Trọng dụng không chỉ là bổ nhiệm chức vụ, mà là trao quyền, tạo điều kiện và bảo vệ không gian hành động sáng tạo. Trọng dụng người có tầm viễn kiến, tư duy sáng tạo, biết nghĩ việc lớn, dũng cảm làm thật và dũng cảm chịu trách nhiệm. Tôn trọng và bảo vệ mọi sự khác biệt, thậm chí khác thường bằng cách dỡ bỏ những lối hành xử cố thủ trong hành lang quan liêu, hình thức.

Tin cậy giao việc lớn, việc khó để thử thách, để sàng lọc, để trọng dụng và trọng đãi nhân tài. Không chọn người nói hay làm dở, “lưỡi dài hơn tay”, “lừa thày phản bạn”, nhất là hạng người nói ngược với làm, lúc bé có gan ăn trộm quả dưa, lúc lớn hở cơ cả gan dắt trộm cả con voi ngân khố quốc gia, thậm chí “một tấc tới giời”, “bán trời không văn tự”.

Không bố trí cán bộ chủ chốt địa phương ở tất cả các cấp, các lĩnh vực là người địa phương, tiến tới phi địa phương hoá ở những cơ quan quản trị quốc gia và tham mưu chiến lược.

Cảnh giới mọi thủ đoạn bẻ “khoá” quy trình công tác cán bộ bằng các “liên minh” tăm tối và hủ bại, bằng tiền – quyền khuynh đảo “cát cứ” đội ngũ và “băm nhỏ”, thậm chí làm nghiêng ngả chính đạo của quốc gia.

4. Trọng dụng là chấp nhận sự khác biệt tích cực, không sợ người giỏi hơn mình. Đột phá về cơ chế đào tạo - sử dụng - đãi ngộ. Nhân tài là sự khác biệt. Lấy hiệu quả công việc là mẫu số chung để xác tín cán bộ, nên chấp nhận mọi cá tính, mọi thành phần xuất thân, sở trường, sở đoản. Ở đây, người giữ trọng trách trong công tác cán bộ cần dũng cảm, cầu thị, nhân văn, đặc biệt tự vượt qua mình để giữ vững kỷ luật và liêm chính trong trọng dụng cán bộ.

Cảnh giới và không dung tình trạng “đi nặng về nặng, đi nhẹ về nhẹ, đi không về không” trong thu hút, bố trí, trọng dụng và đề bạt cán bộ. Cải cách thể chế sử dụng đúng người, sàng lọc thường xuyên và đãi ngộ đúng tầm, coi đây là văn hóa tự làm sạch đội ngũ, văn hoá tinh tuyển và văn hoá trọng dụng nhân tài...

Trên phương diện này, nổi bật và cấp bách giải quyết 3 công việc chủ yếu:

1. Bảo vệ người dám làm, dám chịu trách nhiệm. Thiết lập cơ chế phát hiện và bảo vệ hiền tài: Bảo vệ cán bộ đổi mới, không quy chụp, không kỳ thị, không chấp nệ cá tính sáng tạo. Xây dựng chính sách hiền tài như một “luật thiêng” của Đảng và Nhà nước.

Bảo vệ người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, chứ không bảo vệ sai phạm. Cần bảo vệ cán bộ có tâm – có tầm – có lý tưởng – có trách nhiệm, dù có thể chưa hoàn hảo.

Cán bộ làm sai thì sửa nhưng cán bộ lãnh đạo rụt rè, co thủ, không dám làm vì sợ sai, sợ trách nhiệm thì nguy hại hơn rất nhiều.

2. Kiểm tra, giám sát công khai, kỷ luật không trừ ai, gắn với sự giám sát của Nhân dân và đảm bảo tính liên tục. Đây là hệ cảnh báo - cảnh tỉnh - phòng ngừa - xử lý một cách công bằng, minh bạch.

Không phải mọi sức mạnh xã hội đều sinh ra từ quyền lực nhưng không ít tai hoạ, thậm chí chết người, lại được đẻ ra bởi quyền lực không được kiểm soát hoặc kiểm soát nửa vời. Vì thế, vị thế, vai trò, quyền lực của cơ quan lãnh đạo các cấp trong công tác cán bộ phải gắn chặt với trách nhiệm chính trị, trách nhiệm pháp lý và nghĩa vụ đạo lý một cách công khai, minh bạch.

Lãnh đạo càng cao, càng phải chịu giám sát, kiểm tra sâu, rộng hơn và kỷ luật nặng hơn cán bộ, đảng viên không giữ chức vụ trong hệ thống chính trị. Giám sát, kiểm tra phải đi trước, thường xuyên - công khai - có hệ thống, không chờ có dấu hiệu mới khởi sự hay theo sau “dọn dẹp” hậu quả. Đó là quy luật chính trị và đạo lý chính trị.

3. Nâng cấp hệ thống đánh giá, giám sát đa chiều bằng dữ liệu - kết quả - phản hồi xã hội theo trách nhiệm.

Không gì “đo” cán bộ - công bộc - chính xác và khách quan bằng sự tín nhiệm của Nhân dân, của cấp dưới. Đề cao sự giám sát của Nhân dân, báo chí và cơ quan của Đảng trong hệ thống chính trị – ba tầng giám sát, kiểm tra độc lập nhưng gắn bó và thống nhất về pháp lý và đạo lý. Không ai được phép đứng ngoài sự giám sát, kiểm tra và kỷ luật. Trách nhiệm hóa người và cơ quan có thẩm quyền và trách nhiệm trong công tác cán bộ một cách minh bạch.

1. Đào tạo người lãnh đạo phải toàn diện, không giáo điều, không kinh viện, tất cả để hành động.

Về mục tiêu: Đào tạo về Tầm nhìn - Trí tuệ - Bản lĩnh - Đạo đức - Hành động.

Về tư tưởng: Không phải dạy người ta để làm quan, mà là dạy người ta sống tử tế, làm việc đúng đắn, hành xử tín nghĩa, không tranh giành, không hại người, sống ngay thẳng, không hổ thẹn với lòng, có dũng khí dấn thân và dám chịu trách nhiệm trước Nhân dân và Tổ quốc.

Về nội dung: Tái cấu trúc chương trình đào tạo, nhất là về chuyên môn, về năng lực quản trị, về tư duy hệ thống mang tính toàn cầu, về năng lực hoạch định chính sách quốc gia. Đặc biệt, về năng lực chuyên môn và năng lực quản trị, không thành thạo chuyên môn sẽ không thể lãnh đạo được gì. Nhưng, thiếu đạo đức, ắt thất bại. Thế giới này, xưa nay thuộc về người có tâm.

Tất cả nhằm nâng cao trí tuệ - đạo đức chính trị - bản lĩnh - hành động thực tiễn - bốn trụ cột căn bản làm nên lòng tin của Nhân dân đối với người lãnh đạo.

Về phương thức: Kết hợp giữa đào tạo trường lớp - rèn luyện thực tiễn - học hỏi Nhân dân. Song hành giữa trường học và trường đời thực tiễn và phát triển trong Nhân dân. Nói cách khác, không chỉ là “học lý luận” mà phải gắn, giải quyết những vấn đề của thực tiễn và trải nghiệm vùng khó, việc khó, nhất là hoá giải những “nút thắt” ở những khúc quanh hay bước ngoặt thành bại của thực tiễn.

2. Cơ chế luân chuyển phải là cuộc trải nghiệm chiến lược, không phải là điểm danh cơ cấu, tráng men giả tạo:

Phải đưa cán bộ đến nơi cần bứt phá, nơi thử thách thực sự. Gắn với cơ chế đánh giá bằng kết quả, chứ không phải “có đi có điểm”, “đi để làm màu”... Đề phòng và ngăn chặn tệ nạn “chạy chức, chạy quyền”, “chạy tội, chạy kỷ luật”… bằng cơ chế minh bạch hóa, kiểm soát quyền lực chặt chẽ trên lĩnh vực này.

Cần dựa vào ba gương soi để xác quyết hậu luân chuyển, đó là: Nhân dân - Kết quả công việc - Phẩm chất đạo đức.

Không có cán bộ xứng tầm, không có Đảng mạnh. Không có Đảng mạnh, không có đất nước phát triển bền vững. Sau khi có đường lối chính trị phát triển đúng đắn, nhân tố quyết định thành công là con người, tuỳ thuộc ở đội ngũ cán bộ, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngang tầm và xứng đáng. Đó chính là phương diện quan trọng hoàn thiện và nâng cao sức mạnh phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng, uy tín và sức mạnh quốc gia nhằm kiến tạo và phát triển kỷ nguyên phú cường.

Xây dựng thành công đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, khi ấy, khát vọng quốc gia phú cường, dù không cầu hiện thực ắt cũng tự đến.