20 лет реализации кадровой стратегии и ценные уроки

Более 20 лет назад было принято Постановление Центрального Комитета КПК VIII созыва «О кадровой стратегии в период ускоренной индустриализации и модернизации страны». Это постановление стало институционализацией кадровой политики партии, направленной на коренное и комплексное преобразование кадрового потенциала. За прошедшие 20 лет Кадровая стратегия выполнила свою историческую миссию, создав институциональную основу для формирования и развития кадрового потенциала в новый период развития страны.

Кадровая стратегия зародилась в условиях перехода от двух периодов развития страны к периоду реализации задач первого этапа к периоду ускоренной индустриализации и модернизации. После 10 лет реализации политики комплексного обновления, начатой ​​VI съездом партии (декабрь 1986 г.), страна вышла из социально-экономического кризиса, из состояния блокады и блокады.

Товарищ Фам Минь Чинь, член Политбюро, секретарь Центрального Комитета партии, руководитель Центральной организационной комиссии.

VIII съезд партии (июнь 1996 г.) высказался за переход страны в новый период развития – период ускоренной индустриализации и модернизации. Новому периоду развития страны должен соответствовать кадровый состав, равноценный по характеру, качествам, квалификации, способностям и навыкам, который должен формироваться на основе долгосрочной, систематической, научной стратегии, постепенно преодолевая рамочный характер прежнего мышления и эмпиризма. Поэтому VIII съезд потребовал: «Новая обстановка и задачи предъявляют высокие требования к кадровой работе. Вся партия должна уделять особое внимание формированию хорошего кадрового состава, уделяя особое внимание формированию стойкого кадрового состава, обладающего достаточными качествами во всех отношениях. Необходимо оперативно разработать кадровую стратегию для нового периода».

Закрепляя установки VIII съезда партии, III конференция Центрального Исполнительного Комитета VIII созыва приняла Постановление № 03-NQ/TW от 18 июня 1997 года «О кадровой стратегии в период ускоренной индустриализации и модернизации страны». В кадровой стратегии определены основные позиции, направления, политика и важнейшие решения по формированию кадрового потенциала к 2020 году, прежде всего в рамках подготовки к IX Всекитайскому съезду партии.

Правильные, креативные взгляды и цели кадровой стратегии

Кадровая стратегия четко определяет пять руководящих точек зрения по формированию контингента персонала и внедрению инноваций в кадровую работу.

Во-первых, она должна исходить из требований и задач периода ускоренной индустриализации и модернизации для успешного достижения цели – богатого народа, сильной страны, справедливого и цивилизованного общества и неуклонного движения к социализму. Реформа кадровой работы играет решающую роль в успешном достижении этой цели. С другой стороны, процесс ускоренной индустриализации и модернизации страны, строительства и защиты Отечества является практической средой для подготовки, отбора и воспитания кадров, повышения качества, знаний и способностей кадрового состава.

Во-вторых, глубоко усвоить позицию партии в отношении рабочего класса, развивать традиции патриотизма и национальной солидарности.

В-третьих, связать развитие персонала с организационным строительством и инновациями механизмов и политики.

В-четвертых, посредством практической деятельности и революционного движения народа повышать интеллектуальный уровень народа, отбирать, воспитывать, обучать и взращивать кадры.

В-пятых, партия унифицирует руководство кадровой работой и управляет кадрами в соответствии с принципом демократического централизма, одновременно повышая ответственность членских организаций политической системы.

После 10 лет реализации Стратегии, Заключение IX Центральной конференции 10-го созыва (январь 2009 г.) вновь подтвердило правильность этих взглядов, одновременно углубив и дополнив их, сформулировав шесть позиций. А именно, утвердить решающую роль и значение кадров в успехе или неуспехе революции как ключевой этап партийного строительства, рассматривая это как постоянную задачу партии, связанную с новаторством в методах партийного руководства.

Можно сказать, что вышеуказанные точки зрения рассматривают создание кадровой команды и кадровую работу как долгосрочную стратегическую задачу, выполняемую методично и научно, особенно такие основные вопросы, как: положение и решающая роль кадровой команды в работе по партийному строительству и во всем революционном деле; исходная точка и цели создания кадровой команды; руководящая ответственность партии, а также других субъектов политической системы; практическая среда и непосредственные условия и предпосылки для отбора, обучения и использования кадров; роль народа в формировании и контроле за кадрами; Основные взаимоотношения, которые необходимо урегулировать, - это взаимоотношения между политикой развития страны и кадровой политикой, между формированием кадровой команды и обновлением методов руководства партии, между выполнением непосредственных задач и долгосрочными целями, между глубоким пониманием точки зрения рабочего класса и расширением демократии, содействием великому национальному единству, между формированием кадров и созданием аппарата, а также инновационными механизмами и политикой... Все вышеперечисленные вопросы образуют систему точек зрения, направляющих весь процесс формирования кадровой команды и обновления кадровой работы на протяжении последних 20 лет.

Что касается целей: Стратегия определяет формирование кадрового состава и государственных служащих на всех уровнях, от центрального до низового, особенно руководящих кадров, обладающих качествами и способностями, сильной политической волей, основанной на позиции рабочего класса, достаточной численностью, синхронной структурой, обеспечивающей непрерывный и устойчивый переход между поколениями кадров для успешного выполнения задач индустриализации, модернизации, сохранения независимости и автономии и продвижения к социализму. Кадровая стратегия выделяет 4 группы субъектов: руководящие кадры партии, государства и народных организаций; руководящие кадры вооруженных сил; научные кадры, специалисты; и кадры управления бизнесом.

Помимо общей цели, Стратегия устанавливает ряд конкретных задач, в соответствии с которыми каждый срок будет обновляться около 30–40 % руководящего состава партии, государства и массовых организаций всех уровней, а также руководства вооруженных сил, и стремиться к тому, чтобы к 2020 году численность лиц с высшим, колледжевым или высшим образованием составляла около 4 % от населения страны.

Определение уровня кадров в период индустриализации и модернизации

Стандарты и структура – ​​два важнейших фактора, определяющих качество персонала. Поэтому Кадровая стратегия определяет стандарты, которые должны исходить из реалий процесса перехода страны из состояния экономического и социального кризиса в состояние развития, основополагающим содержанием которого является содействие индустриализации и модернизации; переход от централизованно планируемой субсидируемой экономики к рыночной экономике социалистической ориентации; переход от пролетарской диктатуры к социалистическому правовому государству народа, созданному народом и для народа, к построению социалистической демократии; переход от осадного положения и эмбарго к активной и проактивной международной интеграции. Кадровые стандарты, отраженные в Кадровой стратегии, включают политические качества, этику, образ жизни, знания, способности и трудовые навыки; как общие стандарты для всех категорий персонала, так и специфические стандарты для каждой категории персонала.

Общие критерии отбора кадров в новый период, определенные в Кадровой стратегии, включают: глубокий патриотизм, понимание политической теории, взглядов и установок партии; трудолюбие, бережливость, честность, порядочность, беспристрастность; отсутствие коррупции и решимость бороться с коррупцией; наличие культурной и профессиональной квалификации, достаточных способностей и здоровья... В критериях отбора кадров особое внимание должно уделяться как «добродетели», так и «таланту», где «добродетель» является основой. Помимо этих общих критериев, руководящие кадры партии, государства и народных организаций должны также иметь твердую политическую позицию, сознательность и способность отстаивать взгляды и установки партии, обладать знаниями в области лидерства и управления, уметь прогнозировать и направлять развитие, быть образцовыми в вопросах этики и образа жизни. В частности, эта группа кадров должна пройти эффективную практическую деятельность. Для руководителей вооруженных сил они должны быть абсолютно преданы Отечеству, Партии и народу, готовы пожертвовать собой ради защиты независимости, суверенитета и территориальной целостности страны, защиты Партии и защиты социалистического строя; обладать высоким духом революционной бдительности, чувством строгой организованности и дисциплины, а также хранить военную и государственную тайну. Для коллектива ученых и экспертов важным требованием является наличие независимого и творческого мышления, страсть к научным исследованиям и умение обобщать опыт. Ведущие специалисты должны уметь собирать и готовить научно-исследовательские кадры. В то же время менеджеры по бизнесу должны глубоко понимать экономические взгляды Партии, обладать знаниями в области рыночной экономики и корпоративного управления, уметь организовывать бизнес для достижения социально-экономической эффективности, а не использовать свое положение для хищений, растрат или расточительства.

Задачи, решения Кадровой стратегии и результаты реализации за последние 20 лет

Относительно задач и решений: Для того чтобы сформировать команду кадров, отвечающую поставленным целям и требованиям, способствующую успешному выполнению задач индустриализации и модернизации страны, сохранения независимости, автономии и движения к социализму, в Кадровой стратегии изложены 4 группы основных задач и решений: 1) Разработка планирования, подготовки и воспитания кадров; 2) Разработка положений о кадровой работе, включая оценку кадров, отбор кадров, выборы, назначение и увольнение кадров, ротацию кадров, режим обучения, участие людей в формировании и контроле кадров, режим инспекции, внутреннюю политическую защиту, назначение и децентрализацию управления кадрами; 3) Инновация и совершенствование системы кадровой политики, такой как политика подготовки и воспитания кадров, политика использования и управления кадрами, политика обеспечения материальных благ и духовного поощрения; 4) Инновация и исправление организации аппарата кадровой работы.

Оглядываясь назад на последние 20 лет, можно сказать, что реализация Кадровой стратегии позволила достичь следующих важных результатов:

Относительно институционализации и конкретизации Постановления: Тщательно изучив положения, цели, задачи и решения, изложенные в Постановлении Центрального Комитета VIII созыва, Политбюро и Секретариаты VIII, IX, X, XI и XII созывов издали 142 документа, в том числе 7 специализированных Постановлений, 7 Директив, 18 Заключений, 52 Положения и Устава, 17 Уведомлений и 41 Инструкцию по кадровой работе. В частности, с начала XII созыва было издано 26 новых документов для корректировки кадровой работы. Это Постановление № 11-NQ/TW от 25 января 2002 года Политбюро IX созыва о ротации руководителей и управленцев всех уровней; Постановление № 42-NQ/TW от 30 ноября 2004 года Политбюро 9-го созыва о планировании руководителей и управленцев; Решения № 67 и 68-QD/TW от 4 июля 2007 года Политбюро 10-го созыва о децентрализации управления, назначении и представлении кандидатов; Постановление № 39-NQ/TW от 17 апреля 2015 года Политбюро 11-го созыва об упорядочении фонда оплаты труда и реструктуризации состава кадров, государственных служащих и бюджетных служащих; Постановления № 89 и 90-QD/TW от 4 августа 2017 года Политбюро о структуре стандартов званий, ориентации структуры критериев оценки руководителей, управленцев всех уровней и кадров, находящихся под руководством Центрального Исполнительного Комитета, Политбюро и Секретариата; Постановление Политбюро № 98-QD/TW от 7 октября 2017 г. о ротации кадров; Постановление Политбюро № 105-QD/TW от 19 декабря 2017 г. о децентрализации управления кадрами и их назначении, введении кадрового состава для выдвижения кандидатур...

Что касается кадрового обеспечения: за 20 лет реализации Стратегии кадровый состав на всех уровнях значительно вырос и развился, при этом качество его работы постоянно повышается; структура кадрового состава по возрасту, полу, национальности, профессиям и областям деятельности стала более сбалансированной и рациональной. Доля руководителей и менеджеров в возрасте до 40 лет, работающих в центральных министерствах и ведомствах, составляет 6,22%; на провинциальном уровне – 6,41%; на районном уровне – 6,5% в возрасте до 35 лет; доля женщин-руководителей в Центральном Исполнительном Комитете, Политбюро и Секретариате, управляющих работой на местах, за последние три срока удвоилась с 10% до 20%; доля женщин-руководителей, работающих в центральных министерствах и ведомствах, составляет 13,03%. Источник планируемых руководителей и менеджеров на всех уровнях достаточно обширен. Значительно повысилась квалификация кадров по всем направлениям, численность лиц с высшим и аспирантским образованием составляет 7,3% населения страны при целевом показателе, установленном Постановлением, в 4%. Реализация Кадровой стратегии, особенно сочетание этапов кадровой работы, привела к тому, что подготовка кадров для партийных комитетов на съездах партии и кадров для выборов депутатов Национального собрания и Народных советов всех уровней в последние годы проходит весьма успешно; в каждом съезде партийные комитеты всех уровней обновляются примерно на 40%, тогда как целевым показателем, установленным Стратегией, является обновление от 30 до 40%. Только Центральный исполнительный комитет 9-го созыва обновил 42%, 10-го созыва – 54,7%, 11-го созыва – 47% и 12-го созыва – 48%.

В целом, большинство кадров имеют твёрдую идеологическую позицию, безупречную мораль, простой образ жизни, чувство подготовки, стремление и успешное выполнение поставленных задач; многие кадры динамичны, креативны, быстро адаптируются к интеграционным тенденциям и способны работать в международной среде. Большинство партийных и государственных лидеров всех уровней обладают способностями, качествами и авторитетом, особенно кадры стратегического уровня с инновационным мышлением, способностью планировать руководящие принципы и политику, руководить и направлять их реализацию. Большинство командиров вооружённых сил обучены и проверены практикой, преданы партии и готовы пожертвовать ради Отечества. Многие научные кадры преданы своему делу, увлечены исследованиями и внесли большой позитивный вклад.Для страны некоторые научные работы имеют международное значение. Согласно Белой книге по науке и технике 2015 года, международные публикации Вьетнама за последние 15 лет увеличивались в среднем примерно на 17% в год, особенно в некоторых фундаментальных областях исследований, в которых оптимизационная математика заняла первое место в АСЕАН и 19-е место в мире, математика заняла второе место в АСЕАН, а теоретическая физика заняла третье место в АСЕАН. Некоторые руководители и менеджеры государственных предприятий быстро адаптировались к рыночным механизмам, эффективно организовали производство и бизнес и внесли свой вклад в экономическое развитие страны в последние годы. Только за период с 2010 по 2017 год государственный капитал в предприятиях центрального сектора предприятий достиг более 1 264 175 млрд донгов, увеличившись на 87%; прибыль до налогообложения достигла 801 419 млрд донгов, увеличившись на 12,5% в год; взносы в государственный бюджет составили 26,85% от общего объема доходов национального бюджета.

Можно утверждать, что зрелость и развитие персонала в целом и руководящего и управленческого персонала на всех уровнях в частности внесли важный вклад в великие и исторические достижения обновления страны за последние 30 лет.

Тем не менее, кадры в политической системе многочисленны, но не сильны. Если в 1997 году насчитывалось более 1,35 миллиона кадров, государственных служащих и работников сферы государственного управления, то в 2017 году число кадров, государственных служащих и работников сферы государственного управления удвоилось, превысив 2,72 миллиона человек. Доля молодых кадров, женщин-кадров и кадров из числа этнических меньшинств во многих населенных пунктах, агентствах и подразделениях еще не достигла поставленных целей и требований. Среди кадров, находящихся под центральным управлением в центральных департаментах, министерствах и отраслях, по-прежнему высока доля лиц в возрасте 56 лет и старше, составляющая 56,86%. Число кадров, государственных служащих и работников сферы государственного управления, являющихся этническими меньшинствами, в центральном регионе составляет всего около 5%, на провинциальном уровне — 14,7%, что ниже общего показателя по стране в целом. Структура областей и профессий не является действительно разумной. Например, среди кадров стратегического уровня до 60,49% имеют подготовку в области экономики и права, тогда как только 16,56% имеют квалификацию в области науки, технологий и международного сотрудничества, а 8,36% — в области партийного строительства и государственного управления.

Качество персонала неравномерно, во многих местах по-прежнему наблюдается как избыток, так и нехватка персонала. Многие сотрудники, включая стратегических, не справляются с поставленными задачами. Уровень мышления и способность адаптироваться к рыночной экономике и международной интеграции у ряда сотрудников по-прежнему низкие; способность консультировать и организовывать реализацию по-прежнему ограничена. Многим сотрудникам не хватает чувства ответственности, они не являются примером для подражания, боятся сложных задач и предпочитают лёгкие, но выгодные. Многие сотрудники не стремятся к самосовершенствованию и обучению, демонстрируют признаки деградации политической идеологии, этики, образа жизни, даже нарушают закон и демонстрируют признаки «саморазвития» и «самотрансформации». Только за последние 10 лет корпорации и общие компании, находящиеся в подчинении Центрального комитета партии «Бизнес-блок», выявили более 7000 нарушений, из которых 280 случаев пришлось расследовать в уголовном порядке, более 1700 кадровых работников и членов партии были привлечены к дисциплинарной ответственности партией, а 181 человек был привлечен к ответственности в судебном порядке.

Недостатки и слабости кадровой команды ограничили возможности по продвижению потенциала и сильных сторон в реализации целей национального развития; подорвали доверие людей к партии и государству; ослабили престиж, руководящую роль и боевую мощь партии, поставив под угрозу выживание партии и режима.

В области кадровой работы: работа с кадрами строго следовала партийным взглядам и принципам и постепенно стала повседневной. Процессы в кадровой работе постоянно совершенствовались, ужесточались, синхронизировались и становились более демократичными, постепенно отвечая требованиям периода индустриализации, модернизации и активной глубокой интеграции в мировое сообщество.

Произошло множество позитивных изменений в работе по оценке, планированию, обучению, воспитанию, выбору, назначению и ротации кадров, направленных на расширение демократии и обеспечение объективности, публичности и прозрачности. Впервые за 11-й срок был реализован ряд мер по повышению качества руководящей команды и менеджеров на всех уровнях. К ним относятся планирование работы Центрального исполнительного комитета, принятие вотума доверия партии и выборным органам, совершенствование должностей государственных руководителей сразу после съезда партии, организация учебных курсов для руководящих кадров, а также пополнение и актуализация новых знаний в соответствии с должностями, характерными для каждой кадровой группы.

Инспекционно-надзорная деятельность партии стала приобретать всё большее значение и усиливаться. Многие нарушения были выявлены и преданы огласке. Решительное, своевременное и строгое преследование организаций и отдельных лиц, допустивших нарушения, не прибегая к «запретным зонам», включая должностных лиц, допустивших нарушения и переведенных на другую работу или уволенных, имело предупреждающий, предупредительный, сдерживающий, предотвращающий негатив и постепенно очищающий ряды чиновников и членов партии, что ещё больше укрепило доверие чиновников, членов партии и населения к партии и государству.

Однако в кадровой работе всё ещё существуют определённые ограничения и недостатки, о чём свидетельствует тот факт, что некоторые положения постановлений и заключений Центрального Комитета по кадровой работе институционализируются и конкретизируются медленно. Некоторые положения были институционализированы и конкретизированы, но не реализуемы, поэтому результаты их реализации невысоки. В частности, несогласованность и непоследовательность некоторых положений по кадровой работе между уровнями, секторами, а также между партийными и государственными нормативными актами затрудняют реализацию.

Некоторым партийным комитетам и организациям не хватает инициативы, решительности и оперативности в руководстве, направлении, руководстве и реализации, что приводит к низкой эффективности. В ряде случаев принцип демократического централизма не соблюдался строго, а в некоторых случаях использовался для узаконивания личных намерений и целей. Полномочия и ответственность коллектива и отдельных лиц в кадровой работе, особенно руководителей, не были четко определены, поэтому при нарушениях трудно определить виновных. Управление кадрами не строгое, и многие пробелы по-прежнему выявляются, в основном через документацию, поэтому весь процесс работы кадров не до конца изучен. В действительности, есть много случаев, когда кадры совершают нарушения или подвергаются разоблачению в виде петиций, разоблачений в прессе или даже нарушают закон, о чем партийный комитет, отвечающий за управление кадрами, узнает лишь потом.

В кадровой работе по-прежнему сохраняется ситуация, когда процедуры соблюдаются, но не подбираются люди с достаточными качествами, способностями и авторитетом. По-прежнему существуют кадры с ограниченными возможностями, нарушающие дисциплину, не отличающиеся образцовым поведением, вызывающие разобщенность или не имеющие достаточного рабочего времени, но всё равно назначаемые на вышестоящие должности. В некоторых местах по-прежнему имеет место назначение неквалифицированных кадров, в том числе родственников и близких руководителей, даже появилось понятие «молниеносных» и «быстрых» назначений. Набор высококвалифицированных кадров невелик, а в некоторых местах даже имеют место нарушения и негатив. Эти болезненные вопросы вызывают возмущение и недовольство в общественном мнении.

Реализация этапов кадровой работы по-прежнему не отвечает поставленным задачам, а местами, местами и по содержанию носит формальный характер. Оценка персонала по-прежнему остаётся слабым этапом, но постепенно преодолевается; в целом, результаты оценки по-прежнему не отражают реальности. Методы, процессы и критерии оценки по-прежнему неадекватны, не привязаны к результатам и конкретным продуктам. В то же время, кадровое планирование не имеет комплексности и взаимосвязанности между уровнями, секторами и территориями, не обеспечивает девиз «динамичность» и «открытость», в основном основанный на возрастном факторе. В некоторых местах планирование по-прежнему нечёткое, разрозненное и закрытое, поэтому оно не обеспечивает качества, не мотивирует к достижению целей, а в некоторых случаях, наоборот, слишком строгое и суровое, что подавляет стремление к достижению целей.

Подготовка и развитие кадров не имели сильных инноваций в содержании, методах преподавания и обучения и не связывали теорию с практикой по-настоящему. В частности, неэффективное управление аудиторным временем, обязательные учебные графики и самостоятельная работа... привели к низкому качеству подготовки. Режим непрерывного обучения не стал рутиной даже для кадров стратегического уровня. Ротация кадров все еще имеет некоторые ограничения и недостатки, но не была быстро преодолена. Политика распределения руководящих должностей на провинциальном и районном уровнях из числа неместных жителей не отвечала требованиям и медленно обобщалась для накопления опыта. Из-за отсутствия механизма привлечения и использования талантов результаты по-прежнему ограничены и не достигли поставленных целей. Политика пилотного внедрения ряда содержаний организационных и кадровых инноваций во многих местах не была направлена ​​на решительную реализацию.Непоследовательные, несвоевременные и неконкретные указания; несинхронизированное внедрение: где-то это делают, где-то нет, или делают это вяло. Политика в области заработной платы и жилья, а также принципы соперничества и вознаграждения за труд подвержены влиянию субсидируемого и уравнивающего мышления, по-прежнему формальны и не следуют рыночным законам, поэтому они не стали для кадров стимулом к ​​самоотверженной работе и самоотверженному труду.

Децентрализация управления кадрами не соответствовала реальному положению дел, а лишь постепенно дополнялась и корректировалась, что не способствовало развитию инициативы, смелости мыслить, смелости действовать и смелости брать на себя ответственность на всех уровнях и в секторах. По-прежнему сохраняется ситуация «раздробленного» управления, дублирования и несинхронизации между центральными и местными министерствами и секторами, особенно в отношении должностей кадров в вертикальном управлении. Полномочия, ответственность, сфера управления и санкции за нарушения не были четко определены, что привело к непоследовательности в их реализации в секторах и на местах. Отсутствуют конкретные положения об ответственности и полномочиях совещательных органов по управлению кадрами при планировании должностей, находящихся в ведении Центрального Исполнительного Комитета, Политбюро, Секретариата и партийных комитетов на центральном уровне.

В целом, инспекционная, надзорная и дисциплинарная работа партии по-прежнему не отвечает требованиям: местами и в разное время проверки носят формальный, поверхностный, неэффективный характер и не способны предотвратить нарушения; в некоторых случаях наблюдается отсутствие беспристрастности и объективности, а порой и негативный характер; существует ситуация «сверху легко, снизу тяжело» и ситуация «сверху жарко, снизу холодно», когда начальство серьёзно, а подчинённые по-прежнему снисходительны, почтительны, уклончивы и правые в отношении нарушений, и наоборот; проверки в основном сосредоточены на выявлении признаков нарушений, на доносах, на выступлениях прессы и общественности; тематические и отраслевые проверки по-прежнему имеют множество ограничений; они по-прежнему сосредоточены на выявлении нарушений и борьбе с ними, не имея эффективных решений по их предотвращению и пресечению. Работа по внутренней политической защите по-прежнему пассивна, не осмыслена организационной моделью и штатным расписанием, не поспевает за развитием событий. По-прежнему сохраняется субъективность и недостаточная досконаленность в понимании ситуации, особенно в понимании, анализе и решении текущих политических вопросов. Некоторые должностные лица, нарушившие политическую историю и современную политику, по-прежнему включаются в планирование, продвигаются или рекомендуются для выборов на руководящие и управленческие должности в политической системе, включая должности стратегического уровня.

Инвестиции в ресурсы для кадровой работы и формирования команды кадровиков несоизмеримы с требованиями и задачами. Организация и штат кадровой работы по-прежнему демонстрируют признаки раздробленности и фрагментации среди ведомств, занимающихся кадровой работой партии и государства. Некоторые ведомства, консультирующие по кадровой работе, медленно внедряют инновации в мышление, содержание и методы работы. Работа по контролю и управлению кадрами по-прежнему нестабильна; отсутствует инициатива, особенно в исследовании и предложении стратегических и долгосрочных вопросов кадровой работы. Квалификация, потенциал и престиж сотрудников, занимающихся кадровой работой, не соответствуют поставленным задачам. Медленно обобщаются и обобщаются практики; отсутствует фундаментальное и комплексное исследование кадровой работы и формирования команды кадровиков.

Некоторые причины и извлеченные уроки

Вышеуказанные ограничения, недостатки и несоответствия имеют как объективные причины, так и в основном обусловлены следующими субъективными причинами:

Во-первых, осведомлённость некоторых партийных комитетов, партийных организаций, руководителей учреждений, подразделений, кадровых работников и членов партии о кадрах и кадровой работе не является по-настоящему глубокой и всесторонней. По-прежнему отсутствует понимание роли, значения и требований регулярного, непрерывного, всестороннего и синхронного осуществления кадровой работы. Некоторые партийные организации и руководители не видят ясно диалектической взаимосвязи и тесной связи между формированием кадровой команды и строительством и совершенствованием партии, обновлением организационного аппарата, операционного механизма политической системы и обновлением управления экономикой. Ограниченность осведомлённости приводит к недостаточному и неполному вниманию к руководству, руководству, контролю и надзору, а кадровая работа и формирование кадровой команды не отвечают поставленным задачам.

Во-вторых, руководство и руководство некоторых партийных комитетов, партийных организаций, руководителей ведомств и подразделений в реализации положений резолюций и заключений не отличаются решительностью, регулярностью и медлительностью в институционализации и конкретизации. Согласно результатам опроса общественного мнения, проведенного в 2018 году Институтом изучения общественного мнения Центрального управления пропаганды и пропаганды, до 58% респондентов согласились с вышеуказанной оценкой. Во многих местах по-прежнему наблюдается отсутствие ответственности, отсутствие образцового поведения, демократизма, почтительности, избегание, страх конфликта и даже признаки использования коллектива для рационализации личных намерений.

В-третьих, некоторые аспекты кадровой работы внедряются медленно, некоторые процессы ещё не завершены, существуют пробелы, которыми пользуются. Отсутствует эффективный механизм надлежащей оценки кадров, точного отбора и оперативной замены тех, кто слаб, имеет низкий престиж и не обладает достаточным здоровьем, в то время как защита кадров, особенно тех, кто осмеливается думать и действовать, по-прежнему ограничена. Во многих случаях люди с новыми идеями, правильными мотивами и целеустремлённостью не защищены, не изолированы и не нейтрализованы. Именно поэтому в кадровой команде всё ещё есть «паршивые овцы», которые подрывают престиж и боеспособность партии, в то время как некоторые талантливые, преданные своему делу и ответственные кадры не осмеливаются на инновации и творческий подход. Режим и политика в отношении кадров, особенно в сфере заработной платы и жилья, неадекватны и медленно внедряются в жизнь. Они по-прежнему сосредоточены на поощрении кадров к стремлению к развитию на руководящих и управленческих должностях, уделяя мало внимания созданию мотивации кадров к достижению профессиональной карьеры.

В-четвёртых, распределение, децентрализация и делегирование полномочий не связаны с закреплением ответственности, что приводит к усилению контроля, надзора и строгому контролю власти, что приводит к страху ответственности, перекладыванию ответственности на коллектив и даже использованию коллектива в качестве прикрытия для личных целей. Между тем, работа по управлению кадрами порой и в отдельных случаях осуществляется неэффективно; наблюдается недостаточная координация в инспекциях, надзоре и рассмотрении нарушений. Это лазейки для ситуации купли-продажи должностей, купли-продажи власти и негативные аспекты кадровой работы.

В-пятых, роль контроля и общественной критики Отечественного фронта и общественно-политических организаций в кадровой работе и формировании кадрового состава не соответствует их функциям и задачам и не отвечает требованиям реальной обстановки. Роль народа в кадровой работе не получила должного развития, отсутствуют адекватные механизмы тесного взаимодействия кадров и членов партии с народом. Роль и ответственность средств массовой информации по-прежнему ограничены.

В-шестых, функции, задачи и организационная структура кадрового агентства по организации и кадрам обновляются медленно, не получая должного внимания и инвестиций. Качества, способности, практический опыт и авторитет ряда кадров не соответствуют поставленным задачам. Работа по обобщению и обобщению практического опыта, проведению научных исследований, разработке теоретических основ кадровой работы, формированию и управлению кадровой командой не получила должного внимания.

Из практики 20-летнего внедрения Кадровой стратегии можно извлечь следующие уроки:

Во-первых, партийные комитеты, партийные организации, руководители учреждений и подразделений, кадры и члены партии должны в полной мере и глубоко понимать роль, место и значение кадровой команды и кадровой работы, чётко осознавая свою ответственность перед будущим страны в подготовке кадров на всех уровнях, особенно на стратегическом, в увеличении инвестиций и повышении эффективности руководства. Необходимо поощрять новаторскую и образцовую роль руководителей и управленцев всех уровней, особенно секретарей и руководителей партийных организаций, в кадровой работе и формировании кадровых команд.

Во-вторых, необходимо уделять особое внимание политико-идеологическому воспитанию, этике и образу жизни кадров всех уровней, особенно укреплению, обучению и проверке кадров через практику. Практика – лучшая среда для проверки и подготовки кадров, чтобы они могли созреть, улучшить свои политические качества и революционное мировоззрение. Сочетание политико-идеологического воспитания, обучения в классах и практического обучения поможет кадрам быстро созреть и преодолеть трудности и вызовы.

В-третьих, мы должны глубоко понимать классовую точку зрения, одновременно проводя политику великого национального единства, укрепляя мощь всей нации для успешного достижения целей, поставленных партией на каждом этапе революции. Работа с кадрами и их формирование – это обязанность всей политической системы, но если мы не будем знать, как усилить роль Фронта, массовых организаций и активное участие народа и средств массовой информации, эффективность будет ограниченной.

В-четвёртых, в кадровой работе и формировании кадрового состава мы всегда должны обеспечивать гармонию и рациональность; любая предвзятая политика не приведёт к желаемым результатам. Это гармония между наследием и развитием; между «строительством» и «борьбой»; между стандартами и структурой; между «добродетелью» и «талантом»; между квалификацией и практическими возможностями; между универсальностью и спецификой; между авторитетом и ответственностью коллектива и личности; между децентрализацией и делегированием полномочий, которые должны идти рука об руку с контролем, усилением контроля, надзора и обязательными обязанностями; между укреплением дисциплины и порядка и созданием условий для развития инициативы и творчества, а также наличием механизма защиты кадров.

В-пятых, партийные комитеты, партийные организации и руководители учреждений и подразделений должны уделять особое внимание и нести ответственность за оценку и правильное распределение кадров, особенно кадров стратегического уровня, а также секретарей и руководителей всех уровней. Эти люди играют важную роль, определяя эффективность работы каждого населённого пункта, учреждения и подразделения.

Таким образом, Кадровая стратегия в период индустриализации и модернизации страны поставила кадровое строительство на системный, научный, стратегический уровень, обеспечив единство кадровой и политической линий, соблюдение принципа демократического централизма и повышение институционализационного потенциала. Рост и развитие кадровой команды за последние два десятилетия – яркое подтверждение значимости и исторической ценности Кадровой стратегии. Временной лаг в два десятилетия – это возможность для нас глубже осмыслить успехи, которые необходимо унаследовать и развить, ограничения, которые необходимо преодолеть и преодолеть, и извлечь полезные уроки для дальнейшего формирования кадровой команды и инновационной кадровой работы в соответствии с требованиями революционных задач нового периода.