Избрать лидеров, достойных исторической ответственности и доверия народа.
За более чем 95 лет развития, и особенно за 80 лет руководства и управления, наша партия накопила значительный опыт в формировании и развитии кадрового состава на всех уровнях.
За более чем 95 лет развития, и особенно за 80 лет руководства и управления, наша партия накопила значительный опыт в формировании и развитии кадрового состава на всех уровнях.
Доктор Нхи Ле(Бывший заместитель главного редактора журнала «Коммунистическая партия»)
• 8 октября 2025 г.
Без команды стратегически мыслящих кадров, способных руководить и управлять, не будет жизнеспособной стратегии национального развития. Кроме того, кадровая работа является одним из ключевых, основных и решающих факторов успеха или провала революции, тесно связанных с судьбой нации, силой партии и стабильностью режима.
Для построения модели руководства, проникнутой этическими, интеллектуальными, демократическими и новаторскими ценностями, соответствующими новой эпохе и духу времени, необходимы стратегическое видение, а также свежие идеи, фундаментальные реформы и соответствующий подход к управлению персоналом, выполняющий новые исторические обязанности, особенно в преддверии 14-го Национального съезда нашей партии.
Если лидерство в этимологическом смысле означает овладение и руководство, то лидер — это тот, кто способен направлять, влиять, вдохновлять и мотивировать нацию или народ к реализации стратегических планов и обеспечению устойчивого развития.
Если стратегическая команда руководителей — это мозг нации, то лидер — это символ, воплощающий национальный дух, волю партии и чаяния народа. Создание команды руководителей равного уровня — это укрепление национального духа, высвобождение национальной мощи и формирование национальной судьбы. В то же время они являются центральным звеном доверия, морали и мудрости народа, требуя от стратегической команды руководителей быть не просто «лидерами», а воплощать чаяния и действовать во имя судьбы нации достойным образом.
Лидер должен быть достоин воплощать в себе как моральные принципы, идеалы и действия на благо страны, так и быть глубоко проникнутым идеологией Хо Ши Мина, внедрять инновации и впитывать лучшее, что есть в человечестве, возглавляя развитие страны в цифровую и глобализированную эпоху.
Если политическая деятельность связана с лидерством, то лидеры должны не только находиться на передовой, но и воплощать в себе важнейшие качества характера, мужества и веры. Они должны обладать как талантом, так и добродетелью, где добродетель является основой, а талант — важнейшим элементом. В частности, они должны обладать стратегическим мышлением, способностью определять и формировать будущее, умением руководить изменениями и способностью выдерживать любое давление — это высший критерий. Они умеют слушать, заниматься самоанализом и постоянно учиться, действуя в соответствии с тем, что правильно, а не в соответствии с личными мнениями, групповыми интересами, ограниченностью или фракционностью.
Лидеры – это первопроходцы в действии, а не просто делающие заявления. Они должны быть преданы народу, действовать в интересах народа и нести перед ним ответственность. Они демонстрируют не только новаторское мышление, непоколебимую политическую проницательность и способность выявлять и разрешать стратегические конфликты, но и способность противостоять любому давлению сверху, сбоку, снизу и извне… отстаивать свои принципы, честность и достоинство. Это означает, что они действуют с пылким сердцем, ясным умом и непоколебимым политическим и гуманистическим характером, основанным на поддержке народа. Они должны подавать пример интеллектуального роста, нравственности, глубоких политических идеалов, чести, мужества и порядочности; они должны учитывать то, о чем партия не говорила, и осмеливаться делать то, что нужно народу.
Иными словами, руководство и управление должны быть направлены на обеспечение благополучия людей, а не на недальновидную идею «выгоды всей семьи» и уж точно не на коррупционную практику, отдающую приоритет родословной, деньгам и протеже. В частности, это означает предотвращение вмешательства членов семьи и родственников в политику и использования её в качестве прикрытия для личной выгоды.
Добродетель лидера нельзя заимствовать, подделывать или скрывать; она выковывается действиями и жертвами, в молчании. Если добродетель чиновника не превосходит занимаемую им политическую должность, его карьера неизбежно рухнет или даже будет разрушена. Потеря доверия неизбежно приведет к полному падению личной честности лидера и нанесет вред всей системе.
В целом, лидер с духом новой эпохи — это не просто человек, занимающий важную должность, а интеллектуальная душа, источник развития и политическая проницательность новой эры; тот, кто планирует будущее Вьетнама до 2045 года и является первопроходцем, смелым в его реализации. Лидер должен обладать как минимум 10 качествами:Проницательность, интеллект, преданность, честность, чистота, ответственность, надежность, моральная стойкость, самоуважение и доброта.
Именно это сближение укрепляет доверие народа к своим лидерам.
На основе практического опыта мы можем выделить и распознать 10 основных типов противоречий, которые представляют собой сложную задачу и требуют срочного разрешения:
Первый: Конфликт между политическими качествами и практическими способностями.Многие чиновники обладают глубокими теоретическими знаниями, но слабы в практической организации, не справляясь с требованиями реформ и интеграции. Некоторые чиновники высококвалифицированы в профессиональной сфере, но им не хватает политической честности, что делает их уязвимыми для коррупции и злоупотребления властью.
Во-вторых: конфликт между «добродетелью» и «талантом».В одних местах «добродетель» ставится во главу угла, чтобы замаскировать некомпетентность, в других же «талант» ставится выше этики, что создает риск превращения чиновников либо в некомпетентных, лицемерных людей, либо в обоюдоострый меч, незаметно ведущий к коррупции и деградации, вплоть до зависимости от власти. Без этики человек недостоин лидерства.
В-третьих: конфликт между процессом и содержанием.«Следование установленной процедуре», но не выбор нужных людей. Эта процедура одновременно правильна и непрактична, превращаясь в прикрытие для коррупции, защищая групповые и фракционные интересы, разрушая интересы страны и попирая доверие народа.
В-четвертых: конфликт между открытостью и прозрачностью против ограниченности мышления и замкнутости.Управление персоналом по-прежнему лишено прозрачности; во многих местах оно не может противостоять влиянию связей, денег, кумовства и фаворитизма, что приводит к неравенству в возможностях продвижения по службе среди должностных лиц и даже подрывает жизнеспособность рабочей силы…
В-пятых: конфликт между необходимостью реформ и стремлением сосредоточиться исключительно на ограничении сроков полномоний.Управление персоналом до сих пор не преодолело менталитет, сосредоточенный исключительно на должностном положении и региональной территориальной принадлежности, что замедляет процесс формирования стратегически важного кадрового резерва для страны с долгосрочной перспективой.
Шестое: Противоречие между количеством и качеством.Опыт многих периодов предупреждает о болезни «раздутой» бюрократии, но «пустой» системы компетенций, когда избыток привилегированных лиц приводит к нехватке способных людей.
Седьмое: Конфликт между потребностью в преданных своему делу чиновниках и тенденцией к самоуспокоению в бюрократии.Многим людям, занимающим стратегические руководящие должности, не хватает исторического понимания и стратегического политического мышления.
Восьмое: Конфликт между стандартами и продвижением/использованием:Стремление к должностям, власти и перемещениям, предпочтение членов семьи талантливым людям, а также зависть и ревность — подобно поговорке «молодой веревке не свяжешь старый бамбук» или «сверчок выше горшка» — искажают ценности стратегических кадровых стандартов и основополагающую работу партии.
Девятый пункт: конфликт между индивидом и системой.Механизм «защиты власти» подавляет мотивацию к инновациям, приводя к ситуации «избегания конфликтов» и «цепляния за свою позицию». Многие ведомства, обладающие полномочиями в кадровых вопросах, превратили национальные дела в «черные ящики» при отборе и формировании команды должностных лиц, способных решать важные задачи.
Десять — это: конфликт между застойными старыми методами и потребностью в прорывных инновациях:Стратегические лидеры должны уметь «прорываться» через устаревшие представления, которым препятствует культура «эгалитаризма» и безразличие к страданиям других.
При многомерном взгляде на всю систему в целом, с точки зрения методологии, можно выделить пять прорывных моментов:
1. Переосмысление политологии и этики в мышлении кадров:Власть — это не инструмент правления, а инструмент созидания, руководства и подотчетности перед народом. Каждый чиновник должен взглянуть на себя через «три зеркала»: (1) Уважать народ: слушать народ, служить народу; (2) Уважать закон: уважать, не стоять выше дисциплины, не оставаться вне закона; (3) Уважать праведный путь: жить и действовать в соответствии с идеалами партии и чаяниями народа; уважать закон и отстаивать мораль.
2. Постановка государственной службы в центр и приоритет интересов нации как основополагающий принцип действий:Формирование культуры политической честности и служения. Создание команды чиновников с националистическим мышлением и духом служения народу, а не просто «наслаждающихся привилегиями на посту». Стратегические кадры должны быть подготовлены к служению Родине, народу и нации, а не в интересах отдельных групп и уж точно не ради узкой, эгоистичной личной выгоды. Те, кто сможет преодолеть ограниченность и индивидуализм, естественным образом обретут престиж, даже не стремясь к нему.
3. Формирование стремлений, этических принципов и политической культуры:Это «золотой треугольник» для формирования характера, компетентности и честности кадров на основе «кадровой культуры»: честность, беспристрастность, преданность делу и самоуважение. Чем больше самоуважения у человека, тем больше его влияние. Моральный упадок неизбежно ведет к смерти морали и не оставляет места для опоры.
4. Внедрить механизм отбора талантливых людей, а не фракций:В действительности, фракционность и разделение власти широко распространены среди многих людей. Механизмы контроля над властью и проверки должностных лиц должны быть подлинными, но в настоящее время в них преобладают местничество и привилегии внутри «структурированных» и «привилегированных» систем.
5. Приоритет следует отдавать набору молодых чиновников, но следует избегать «омолодительной реорганизации администрации»:Молодые люди должны демонстрировать политическую проницательность, целеустремленность и новаторство; ими не следует руководствоваться исключительно возрастом или полагаться на них в достижении поверхностных результатов, отдавая приоритет форме над содержанием или даже прибегая к маскировке или «ложному приукрашиванию».
Среди множества важных задач выделяются три основных и неотложных вида работы:
1. Выявление потенциальных лидеров — это первый, но самый важный шаг в управлении персоналом.Прорыв в реформировании процесса оценки должностных лиц — самая сложная, ответственная и важная задача. Нам необходимо сосредоточиться на результативности работы и подлинном доверии со стороны народа и подчиненных, а не просто на вотумах доверия на различных уровнях. Должностные лица, не пользующиеся доверием народа, ничего не добьются!
Разработать механизмы выявления, отбора и защиты талантов. Создать механизм для эффективного использования талантов: нанимать способных людей, даже тех, кто не имеет связей. Защищать тех, кто осмеливается думать, действовать и брать на себя ответственность, избегая изоляции и подавления талантливых людей…
Выявление компетентных должностных лиц на основе практического опыта, преданности делу, решения сложных задач и мнения народа; выявление на основе практики, а не только по документам: компетентных людей следует выявлять по их действиям, результатам и признанию народа, а не только по достижениям на бумаге или пустым отчетам.
И, как показывают испытания и невзгоды: истинное лидерство проявляется во времена трудностей и кризисов – это важнейшее испытание. Те, кто отвечает за важные государственные дела, должны обладать: человечностью, праведностью, верностью, надежностью, мужеством и стратегическим мышлением. Быть богатым, не нарушая закон, – это человечность; быть благородным, не высокомерным, – это праведность; быть безоговорочно принятым на себя сложными задачами – это верность; занимать высокую должность, не вызывая подозрений, – это надежность; быть бесстрашным перед лицом опасности – это мужество; а действовать без колебаний – это стратегическое мышление.
2. Отбор на основе заслуг, без фаворитизма, без кумовства, без компромиссов..Если необходимо выявлять и расставлять приоритеты в отношении талантов, то отбор и использование не могут основываться на ограничении сроков полномочий, локализации или фракционности. Только те, кто действительно талантлив, могут распознать, привлечь и должным образом использовать других талантливых людей.
Обеспечение принципов реформ: отбор на основе заслуг, а не жестких структур. Не следует выбирать людей, основываясь на личных связях, фракциях или компромиссах; вместо этого, следует отбирать достойных людей справедливо и прозрачно. Не следует выбирать обычных людей для поддержания стабильности, а также подхалимов или высокомерных людей для достижения консенсуса; и уж тем более не следует выбирать оппортунистов, которыми легко манипулировать или которые принимают взятки для поддержания ложного ощущения стабильности. Не следует отбирать на основе системы фракционности или разделения; вместо этого, следует поддерживать структуру, которая отбирает правильных людей, обладающих добродетелью и талантом, тех, кто действительно способен.
3. Предоставление людям возможности брать на себя важные задачи, доверие к ним и принятие различий.Ценить талант — это не просто назначать людей на должности, а расширять их возможности, создавать условия для развития и защищать их творческое пространство. Это значит ценить тех, кто обладает видением, творческим мышлением, мыслит масштабно, достаточно смел, чтобы действовать решительно, и достаточно отважен, чтобы брать на себя ответственность. Это значит уважать и защищать все различия, даже нетрадиционные, путем искоренения укоренившихся моделей поведения в рамках бюрократических и формалистических структур.
Доверяйте себе задачу поручать важные и сложные задания для проверки, отбора и использования талантов. Не выбирайте тех, кто хорошо говорит, но плохо поступает, тех, кто красноречив, тех, кто предает своих учителей и друзей, особенно тех, кто говорит одно, а делает другое, кто в детстве осмеливался украсть арбуз, а во взрослом возрасте нагло крадет слона из государственной казны, или кто совершенно дерзок и продает небо без письменного соглашения.
На всех уровнях и во всех областях не будут назначаться местные чиновники, что приведет к децентрализации национальных административных и стратегических консультативных органов.
Остерегайтесь любых схем «раскрытия» процесса управления персоналом посредством темных и коррумпированных «союзов», используя деньги и власть для манипулирования и раздробления рядов, и даже для подрыва праведного пути страны.
4. Ценить других означает принимать позитивные различия и не бояться тех, кто более искусен, чем вы.Необходим прорыв в механизме обучения, использования и поощрения. Талант – вот что имеет решающее значение. Общим знаменателем для оценки кадров должна быть производительность труда, учитывающая все личностные качества, опыт, сильные и слабые стороны. Здесь ответственным лицам в сфере управления персоналом необходимы смелость, готовность к обучению и гуманный подход, особенно стремление к самосовершенствованию, чтобы поддерживать дисциплину и честность при наборе и использовании кадров.
Необходимо избегать и отвергать ситуацию, когда «входишь с большими усилиями и возвращаешься с большими усилиями, входишь с малыми усилиями и возвращаешься с малыми усилиями, входишь с пустыми руками и возвращаешься с пустыми руками», при привлечении, назначении, оценке и продвижении кадров. Реформирование институциональной структуры с целью использования подходящих людей, проведения регулярного отбора и предоставления соответствующей компенсации следует рассматривать как культуру самоочищения рабочей силы, культуру избирательного набора и культуру оценки талантов...
В этой связи выделяются три основные задачи, требующие срочного решения:
1. Защитите тех, кто осмеливается действовать и брать на себя ответственность.Создать механизм выявления и защиты талантливых людей: защищать новаторские кадры, избегать стереотипов, дискриминации и жесткого приверженства индивидуальному творчеству. Разработать кадровую политику как «священный закон» партии и государства.
Мы должны защищать тех, кто осмеливается думать, осмеливается действовать и осмеливается брать на себя ответственность, а не тех, кто совершает противоправные действия. Нам необходимо защищать должностных лиц, которые преданы своему делу, способны, идеалистичны и ответственны, даже если они не идеальны.
Если чиновники совершают ошибки, они должны их исправлять, но если руководители робкие, занимают оборонительную позицию и боятся действовать из-за страха совершить ошибки или взять на себя ответственность, это гораздо опаснее.
2. Общественный контроль и надзор, без исключения дисциплинарные меры, связанные с контролем со стороны населения и обеспечением преемственности.Это система предупреждения, оповещения, предотвращения и справедливого и прозрачного реагирования.
Не вся социальная власть проистекает из авторитета, но многие бедствия, даже смертоносные, рождаются из бесконтрольной или частично контролируемой власти. Поэтому положение, роль и авторитет руководства на всех уровнях управления персоналом должны быть тесно связаны с политической ответственностью, юридической ответственностью и моральными обязательствами открытым и прозрачным образом.
Чем выше руководящая должность, тем тщательнее и всестороннее надзор и проверка, и тем жестче дисциплинарные меры по сравнению с должностными лицами и членами партии, не занимающими руководящих должностей в политической системе. Надзор и проверка должны быть инициативными, регулярными, прозрачными и систематическими; они не должны ждать признаков нарушений, прежде чем начать их, или же ограничиваться «исправлением» последствий. Это политический закон и политический принцип.
3. Модернизировать многомерную систему оценки и мониторинга, используя данные, результаты и социальную обратную связь на основе принципов подотчетности..
Ничто не оценивает должностных лиц и государственных служащих более точно и объективно, чем доверие народа и их подчиненных. Особое внимание следует уделить надзору за народом, прессой и партийными органами в рамках политической системы – трем независимым, но юридически и этически взаимосвязанным уровням контроля и инспекции. Никто не должен оставаться вне сферы надзора, инспекции и дисциплины. Необходимо четко определить ответственность лиц и учреждений, обладающих полномочиями и обязанностями в управлении персоналом.
1. Обучение лидерству должно быть всесторонним, не догматичным или академическим, и полностью ориентировано на действия.
Что касается целей: Обучение зрению - интеллекту - характеру - этике - действию.
С точки зрения идеологии: цель состоит не в том, чтобы научить людей становиться чиновниками, а в том, чтобы научить их жить достойно, поступать правильно, действовать честно, избегать конфликтов и вреда, жить добропорядочно, иметь чистую совесть, обладать мужеством посвятить себя делу и осмеливаться брать на себя ответственность перед народом и нацией.
Что касается содержания: необходимо реструктурировать программы обучения, особенно в области профессиональных навыков, управленческих компетенций, глобального системного мышления и навыков планирования национальной политики. В частности, профессиональные и управленческие навыки имеют решающее значение; без экспертных знаний лидерство невозможно. Однако отсутствие этики неизбежно ведет к неудаче. Этот мир всегда принадлежал тем, кто обладает честностью и порядочностью.
Все это направлено на повышение интеллектуального потенциала, политической этики, лидерских качеств и практических навыков – четырех основных столпов, которые укрепляют доверие народа к своим лидерам..
Что касается методологии: это сочетание формального образования, практической подготовки и обучения на практике. Параллельный подход между школой и реальным опытом, развивающийся в рамках сообщества. Другими словами, речь идет не просто об «изучении теории», а о взаимодействии с практическими проблемами и их решении, переживании сложных ситуаций и вызовов, особенно о преодолении препятствий в критических моментах или поворотных точках практического опыта.
2. Механизм ротации должен быть стратегическим опытом, а не формальной переквалификацией или поверхностным украшением:
Должностных лиц необходимо направлять в места, где необходимы прорывы, в места, где существуют реальные вызовы. Это должно быть связано с механизмом оценки, основанным на результатах, а не с системой «работы ради баллов» или «работы просто для показухи»... Мы должны предотвращать и бороться с коррупцией, такой как «покупка должностей и власти», «уклонение от наказания» и «уклонение от дисциплинарных мер», посредством механизмов прозрачности и строгого контроля над властью в этой области.
При определении результатов ротации персонала следует учитывать три ключевых фактора: люди, результаты работы и моральные качества.
Без компетентных кадров нет сильной партии. Без сильной партии нет устойчивого национального развития. После определения правильной линии политического развития решающим фактором успеха являются люди, в первую очередь, компетентные и достойные кадры, в зависимости от кадров, и, прежде всего, руководящие кадры. Это важнейший аспект совершенствования и укрепления лидерских качеств и методов управления партии, национального престижа и мощи, с целью создания и развития эпохи процветания и силы.
Успешное формирование команды лидеров на всех уровнях естественным образом приведет к стремлению к процветающей и сильной нации, даже без активного поиска этой цели.
