Подавать пример: урок, который никогда не устареет

На недавно состоявшейся 6-й Центральной конференции 13-го созыва Центральный Исполнительный Комитет обсудил проект подведения итогов 15-летней реализации Резолюции №5 Центрального Комитета 10-го созыва о дальнейшем совершенствовании методов руководства партией в деятельности политической системы. Центральный Комитет в ближайшее время примет новую Резолюцию по этому вопросу.

В документах партии методы руководства партии можно обобщить следующим образом: партия руководит посредством платформы, стратегии, политических ориентаций и основных направлений политики; во-вторых, партия руководит посредством пропаганды, убеждения и мобилизации; в-третьих, партия руководит посредством партийных организаций и членов партии, действующих в организациях политической системы, а также посредством организационной и кадровой работы; в-четвертых, партия руководит посредством инспекций и надзора; в-пятых, партия руководит посредством образцовых действий членов партии.

Видно, что с самого начала своего существования наша партия определила для себя один из важнейших методов руководства — образцовую роль членов и кадров партии, как сказал однажды президент Хо Ши Мин: «Живой пример стоит сотни пропагандистских речей».

В беседе с репортером VOV.VN по этому поводу бывший глава организационного комитета партийного комитета центральных учреждений г-н Ле Ван Тай подчеркнул, что мы можем добиться большего и продолжить углублять метод руководства, подавая пример команде членов партии и кадровым работникам.

ПВ: Сэр, проще говоря, что такое подача примера?

Г-н Ле Ван Тай:Подавать пример – значит выполнять свои задачи наилучшим образом, но важно, чтобы собственное желание выполнить задачу хорошо не было давлением на себя, чтобы подавать пример. В этот момент подача примера станет естественным, образом жизни члена партии, и только тогда подача примера будет по-настоящему эффективной. Подача примера – это не принуждение себя к действию, а естественное явление в жизни.

ПВ: По вашим наблюдениям, есть ли в нашем обществе много образцов для подражания, которые можно распространять?

Г-н Ле Ван Тай:На самом деле, в общественной жизни существует множество примеров, некоторые из которых очень просты, но важно, чтобы сами массы их ощущали. Однако сегодня наша трудность в пропаганде заключается в том, что мы можем привести от 10 до 100 хороших примеров, но порой лишь несколько плохих вызывают негативные последствия. Это очень важный вопрос сегодня.

Другим важным моментом в вопросе постановки примеров является то, что примеров должно быть много во всех сферах политической и общественной жизни, на всех уровнях. И, конечно же, в соответствии с идеологией, моралью и стилем Хо Ши Мина, эти примеры должны быть всеобъемлющими в самосовершенствовании, в поведении с массами, с окружающими, а также всеобъемлющими в работе, то есть служить примером в руководстве выполнением политических задач.

ПВ: По Вашему мнению, какое внимание наша партия уделяла новаторской и образцовой роли членов партии и ее кадров?

Г-н Ле Ван Тай:На каждом революционном этапе, по мере совершенствования методов руководства партии, требование подавать пример становилось всё более чётким и конкретным. Совсем недавно, в Постановлении № 08 о подании примера, Постановлении № 37 о том, что не разрешено делать членам партии, и в Заключении № 21 о продолжении реализации Центрального постановления № 4 11-го и 12-го созывов, были изложены конкретные положения, позволяющие членам партии всё более наглядно демонстрировать массам своё образцовое поведение.

ПВ: Требование к членам партии подавать пример очень жёсткое, но число плохих «примеров» растёт. В чём, по-вашему, причина?

Г-н Ле Ван Тай:Партия – это также организация, живой «организм». Помимо образцовых, жертвенных и бескорыстных действий большого числа членов партии и кадров, существуют и падшие кадры, и, к сожалению, число падших кадров растёт. Именно поэтому существуют Положение 08, Положение 37 и Заключение 21. Можно сказать, что требования к подаче примера были изложены в очень подробном содержании, предъявляя очень высокие требования к образцовым действиям партийных организаций и членов партии, считая это одним из важных руководящих методов партии в борьбе с деградацией политической идеологии, морали и образа жизни.

Это очень ожесточённая и жестокая борьба. Поэтому сейчас нам необходим дух, как указал Центральный отдел пропаганды, «использование красоты для устранения уродства». Наряду с борьбой с коррупцией и негативом, а также с устранением из коллектива чиновников, нарушающих закон, мы должны продвигать примеры, вдохновляющие и убеждающие массы.

В будущем я очень надеюсь увидеть больше примеров среди членов партии на всех уровнях, потому что это «живые» примеры, которые массы могут почувствовать сразу, непосредственно, не через призму пропаганды, и которые будут распространяться по всему обществу. Это очень необходимо.

ПВ: Чем выше руководящая должность, тем более образцовым нужно быть: «сначала сверху, потом снизу», «сначала внутри, потом снаружи», работать сверху вниз, сэр?

Г-н Ле Ван Тай:Мы часто говорим друг другу: «Какие кадры, какое движение?» Роль лидера, роль постановки примера руководящими кадрами в каждом ведомстве и подразделении очень важна. Поэтому легко заметить, что успех многих ведомств и подразделений в выполнении политических задач также тесно связан с образцовым руководством кадрами всех уровней; а это значит, что в некоторых подразделениях серьёзные нарушения также связаны со снижением качества кадров и руководителей. Поэтому возникает проблема: для эффективного управления кадрами необходим механизм строгого контроля за властью, чтобы не допустить досадных нарушений.

ПВ: Итак, по вашему мнению, какой механизм мониторинга является эффективным?

Г-н Ле Ван Тай:Мы конкретизировали многие положения, которые постоянно совершенствуются. После XIII съезда партия издала множество документов по кадровой работе: от планирования, обучения, воспитания, расстановки кадров, назначений, ротации и увольнений... Эти задачи выполняются всё более строго, способствуя лучшему контролю. Однако эта деградация исходит от каждого кадра. Независимо от того, насколько строг механизм, если фокусировка на данном кадре ослабла, ошибки всё равно могут быть допущены. Важно, чтобы у нас были своевременные механизмы, позволяющие предотвратить это на ранней стадии, не приведя к серьёзным последствиям.

ПВ: Но выявление деградации и правильная оценка персонала — это слабое звено?

Г-н Ле Ван Тай:Совершенно верно. Именно поэтому у нас очень строгие правила оценки кадров: оценка изнутри наружу, снаружи внутрь, сверху вниз, снизу вверх, а затем всесторонний анализ кадров для оценки.

Но кадры — это люди, которые тоже развиваются, поэтому оценка должна быть не только актуальной, но и прогнозировать тенденции развития. Это серьёзная проблема для кадровой работы.

ПВ: Итак, предсказала ли наша текущая кадровая работа направление развития персонала, сэр?

Г-н Ле Ван Тай:При оценке кадров важна среда для оценки. Поскольку мы оцениваем коллективно, этот коллектив должен быть хорошим; вотум доверия должен быть поистине демократическим. Поэтому там, где есть фракционность и разобщённость, есть очень хорошие люди, но при голосовании они не получают голосов; «хорошо, но с убытком» – это потому, что эта среда не обеспечивает требования к оценке. Для правильной оценки необходима хорошая среда для оценки; данное учреждение или подразделение должно быть хорошим коллективом, чтобы проводить качественные оценки.

ПВ: То есть оценка кадров не может основываться исключительно на среде оценки?

Г-н Ле Ван Тай:В Постановлении № 26 7-го Центрального Комитета XII сессии содержится очень важная мысль о том, что наряду с оценкой, проводимой в соответствии с правильной процедурой, орган, использующий кадры, может расширить формы сбора мнений для надлежащего определения степени удовлетворенности населения кадрами. Оценки рассматриваются как информационный источник, и лицо, имеющее право принимать решения по кадрам, должно нести высшую ответственность. Те, кто получает информацию о кадрах, должны получать ее по-своему, и высшая инстанция по-прежнему остается за лицом, использующим кадры.

Исходя из моего многолетнего опыта работы в местных организациях, я считаю это чрезвычайно важным для правильной оценки кадров в таких условиях и обстановке.

Для оценки кадров необходимо вернуться к принципу демократического централизма. Если этот принцип не будет реализован, оценка кадров, хотя и будет проводиться в соответствии с правильной процедурой, будет давать неверные результаты, превратившись в фикцию. Иногда группа может голосовать консенсусом, но это голосование будет лишь для обоснования воли одного человека, и такая ситуация уже случалась.

Мы продолжаем совершенствовать процесс и принципы оценки. Но каким бы совершенным ни был процесс, если у человека, отвечающего за работу с персоналом, нечистое сердце, мошенничество всё равно может произойти.

ПВ: Итак, как мы будем совершенствовать метод руководства партии, подавая пример?

Г-н Ле Ван Тай:Мы можем добиться большего и продолжить углублять метод лидерства, подавая пример команде членов партии и кадровым работникам. Исходя из нашего практического опыта, в ближайшее время необходимо сделать три очень важные вещи: подавать пример ключевым руководителям крайне необходимо; подавать пример не только в рамках учреждений и подразделений, но и для кадров, которые работают; через средства массовой информации мы должны распространять эти примеры. Подача примера ключевым руководителям и руководителям всех уровней полностью соответствует требованиям Постановления № 26 12-го созыва о формировании команды кадров, особенно стратегических кадров, в котором говорится о задаче создания имиджа руководящих должностей партии и государства. Мы должны это делать, создавая большую мотивацию.

Это необходимо в обществе и в жизни, ибо без примеров в нравственном воспитании не обойтись, как без ярких наглядных пособий. Нравственное воспитание не может обойтись без примеров.

На самом деле, больше всего ролевая модель хочет признания, а не повышения или вознаграждения; ролевая модель хочет признания со стороны сообщества, общества и организации. С точки зрения кадровой работы необходимо правильно оценить такого человека, и на основе правильной оценки можно принять меры по его мотивации. Оценка — это главное, мотивация — лишь второстепенное.

ПВ:Благодарю вас, сэр./.