Un « critère de référence » est nécessaire pour évaluer les fonctionnaires.

En raison de l'absence de réglementation concernant les évaluations et les bilans de performance des employés, ces processus restent largement qualitatifs et manquent de mesures quantitatives spécifiques.

De son vivant, le président Hô Chi Minh a toujours insisté sur le fait que « les cadres sont le fondement de tout travail ; le succès ou l'échec de toute entreprise dépend de la qualité des cadres ». Le secrétaire général Nguyen Phú Trong a également affirmé à maintes reprises que « l'édification du Parti est une tâche essentielle, et le travail des cadres est la clé des clés ».

Dès le départ, nous devons bien évaluer les fonctionnaires.

M. Nguyen Duc Ha, ancien directeur du Département central de l'organisation, estime que chaque étape de la gestion du personnel joue un rôle différent et important, et qu'aucune ne doit être sous-estimée ni surestimée. Il affirme que l'évaluation du personnel est une condition préalable, la planification des effectifs est cruciale, la formation et le perfectionnement du personnel constituent une tâche régulière, et la rotation du personnel est une mesure novatrice.

Monsieur Nguyen Duc Ha.

D'après M. Ha, la réalité démontre que seule une évaluation précise des compétences et des qualités des cadres permet de sélectionner, de planifier, de former et de faire évoluer ces cadres de manière juste et objective. À l'inverse, des évaluations subjectives, biaisées et inexactes des compétences et des qualités des cadres conduisent à des affectations et à une utilisation inappropriées, avec des conséquences imprévues, notamment le mauvais placement des cadres et des dirigeants clés. « Par conséquent, l'évaluation des cadres est une condition préalable et revêt une importance particulière dans la gestion du personnel, car elle concerne toutes les étapes de cette gestion ; chaque étape de la gestion du personnel requiert une évaluation », a souligné M. Ha.

L'évaluation et l'affectation des cadres souffrent encore de favoritisme et de régionalisme.

La résolution du 4e plénum du 12e Comité central sur l'édification du Parti constatait également : l'évaluation et l'affectation des cadres restent marquées par le favoritisme et le sectarisme. Certains mécanismes et politiques de promotion et de nomination des cadres sont inéquitables. La gestion des cadres et des membres du Parti manque encore de rigueur.

Le professeur agrégé Tran Minh Tuan, de l'Académie vietnamienne des sciences sociales, estime que l'évaluation des cadres demeure un point faible qui tarde à être pris en compte, et que les résultats des tâches assignées ne constituent pas encore le principal critère d'évaluation. Le développement et la mise en œuvre d'une planification de qualité des cadres sont inégaux, manquent de vision et ne garantissent pas une structure d'âge équilibrée entre les trois groupes. La planification des cadres n'est pas véritablement liée à la formation, au perfectionnement, à l'affectation et à l'utilisation des compétences. Il existe un manque d'interconnexion entre les différents niveaux hiérarchiques, entre les collectivités locales et l'administration centrale, et entre les différents secteurs et domaines d'activité. Les mécanismes de gestion et de supervision des cadres, ainsi que les politiques relatives à la rotation des cadres, manquent de réglementation précise, ce qui conduit parfois à des évaluations, des affectations et une utilisation des compétences inexactes après leur rotation.

Soulignant également que l'évaluation des fonctionnaires constitue actuellement le maillon le plus difficile et le plus faible du système, M. Nguyen Duc Ha a déclaré que la tendance à la déférence, au déni de responsabilité et à l'évitement de la confrontation dans les commentaires et les évaluations des fonctionnaires reste très répandue à tous les niveaux. Dans de nombreux cas, ces commentaires et évaluations sont subjectifs, fondés sur des sentiments personnels, indulgents envers autrui et limités à un seul point de vue. « Cette mentalité, qui privilégie la durée des mandats, les intérêts de groupe ou l'influence des relations sociales, fait que le travail sur les ressources humaines ne reflète toujours pas fidèlement les compétences des fonctionnaires, ce qui nuit à la qualité globale de ce travail. »

En l'absence de réglementation concernant l'évaluation des fonctionnaires, et de normes et critères spécifiques à chaque poste, cette évaluation demeure essentiellement qualitative plutôt que quantitative. « Les personnes chargées d'évaluer les fonctionnaires utilisent souvent leurs propres critères, ce qui peut entraîner des évaluations différentes, voire contradictoires. Une même personne, utilisant les mêmes critères, peut donner une évaluation différente hier et aujourd'hui », a souligné M. Nguyen Duc Ha.

Il est nécessaire de disposer d'un « référentiel standard » pour évaluer les fonctionnaires.

L'évaluation des cadres est généralement un aspect complexe de la gestion du personnel ; il est donc nécessaire de respecter les principes de transparence quant au contenu, aux critères et aux méthodes d'évaluation, et de garantir l'équité et l'objectivité. L'évaluation des cadres doit être exhaustive et prendre en compte tous les facteurs directs et indirects, objectifs et subjectifs, dans tous les aspects de leur travail.

Le professeur agrégé Tran Minh Tuan estime qu'il est indispensable de poursuivre et d'améliorer en profondeur tous les aspects de la gestion du personnel, et notamment l'évaluation des cadres. Cela implique l'élaboration de normes pour les postes de cadres et de critères d'évaluation fondés sur ces normes, l'efficacité au travail et la confiance du public. Les domaines d'activité, les tâches assignées et les résultats obtenus par les cadres doivent être rendus publics afin que les membres du Parti et le peuple puissent suivre, superviser et donner leur avis, témoignant ainsi de leur confiance. Ce processus servira ensuite à l'examen et à l'évaluation des cadres.

Dr Tran Van Mieu.

Le Dr Tran Van Mieu a également affirmé que, dans le processus d'identification, de sélection, d'évaluation, de formation, d'affectation, de mise au défi et de reconnaissance du personnel, les principes de démocratie, d'ouverture, de transparence, d'autocritique et de critique constructive doivent être scrupuleusement respectés. La mise en œuvre effective de ces principes garantit une planification rigoureuse du personnel, notamment en ce qui concerne la participation aux comités du Parti à tous les niveaux, grâce à un processus de sélection approfondi du bas vers le haut, et favorise une forte unité au sein du Parti. Ainsi, le Parti sélectionnera des membres possédant les compétences et le dévouement nécessaires pour siéger dans ses instances dirigeantes, contribuant à un large consensus en son sein et parmi la population. Selon le Dr Tran Van Mieu, ancien directeur du Centre central de la culture et de l'éducation de la jeunesse, la planification du personnel doit suivre un processus rigoureux, depuis l'identification et l'évaluation jusqu'à la reconnaissance, en passant par la sélection, la formation, l'affectation et la mise au défi. Ces étapes sont toutes essentielles, étroitement liées et présentent une relation organique, unifiée et complémentaire.

Selon M. Nguyen Duc Ha, l'évaluation des cadres doit être étroitement intégrée aux autres aspects de la gestion du personnel. Cela implique de poursuivre et d'améliorer la planification des cadres afin de répondre aux besoins opérationnels à court et à long terme. Cette planification doit être liée aux autres aspects de la gestion du personnel, garantissant une coordination, une synchronisation et une interconnexion étroites entre les différents niveaux de l'administration. La rotation des cadres dirigeants et gestionnaires dans le cadre de cette planification doit être renforcée, en les faisant passer des agences centrales aux collectivités locales, des collectivités locales à l'administration centrale, et d'une collectivité locale à l'autre. Parallèlement, il convient de promouvoir la nomination de personnes extérieures à la collectivité locale à certains postes clés de direction aux niveaux provincial et de district, afin de lutter contre le repli sur soi et l'insularité dans la gestion du personnel.

Selon VOV.VN