Les entreprises à capitaux étrangers recherchent désespérément de la main-d'œuvre non qualifiée : quels sont les obstacles ?

Nous avons besoin de beaucoup de monde, mais nous n'arrivons pas à en recruter suffisamment.

Lors de la conférence sur l'offre et la demande de main-d'œuvre du 6 avril, de nombreuses entreprises à capitaux étrangers ont admis sans détour ne couvrir qu'environ 30 % de leurs besoins prévus en personnel. Cette situation représente non seulement une difficulté immédiate, mais affecte également directement la production, la capacité à honorer les commandes et les stratégies de développement à long terme. Un représentant de Luxshare ICT a déclaré que l'entreprise aura besoin de plusieurs dizaines de milliers de travailleurs pour la seule année 2026. Par conséquent, elle souhaite vivement obtenir une étroite collaboration des ministères, des agences et des collectivités locales, notamment des établissements de formation professionnelle, qui disposent d'un important vivier de jeunes travailleurs pouvant participer aux différentes étapes de la production pendant leurs études.

Luxshare ICT n'est pas un cas isolé ; de nombreuses entreprises de la région, notamment dans les secteurs de l'électronique, du textile et de la chaussure, sont confrontées à une situation similaire. Malgré leur participation à de nombreux salons de l'emploi et leurs contacts avec des agences de placement de main-d'œuvre, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de la province, le recrutement d'un nombre suffisant de travailleurs non qualifiés demeure un défi de taille.

Un représentant de Samsung a déclaré que l'entreprise devait recruter environ 1 000 employés supplémentaires au deuxième trimestre 2026, mais qu'elle n'y était pas encore parvenue, malgré sa collaboration avec de nombreux fournisseurs. Cette pénurie de main-d'œuvre n'est pas un problème isolé ; elle est généralisée parmi de nombreuses entreprises à capitaux étrangers de la région.

Pour expliquer ce paradoxe, M. Vi Ngoc Quynh, directeur adjoint du ministère de l'Intérieur, a indiqué que le rythme rapide d'attraction des investissements, notamment dans les zones économiques spéciales et les parcs industriels, a entraîné une forte hausse de la demande de main-d'œuvre. Or, l'offre actuelle ne répond pas aux besoins des entreprises. Le problème réside non seulement dans la quantité, mais aussi dans la qualité de la main-d'œuvre. Une partie des travailleurs non qualifiés ne possède pas les compétences requises, les méthodes de travail adaptées, la discipline et la capacité d'adaptation aux chaînes de production modernes. La maîtrise des langues étrangères, en particulier l'anglais, le chinois et le coréen, constitue également un obstacle majeur pour certains postes.

Par ailleurs, l'attitude des travailleurs face à l'emploi évolue. Nombre d'entre eux privilégient le travail dans d'autres provinces ou les programmes de main-d'œuvre à l'étranger, attirés par des revenus plus élevés et des conditions de travail plus stables et mieux définies. D'autres optent pour le travail indépendant et des horaires flexibles plutôt que d'être employés en usine.

Le changement fréquent d'emploi, les démissions précoces et l'instabilité, notamment chez les jeunes travailleurs, sont autant de facteurs qui compliquent la tâche des entreprises pour fidéliser leurs effectifs. Nombre de travailleurs ne sont pas encore prêts pour le travail posté, les heures supplémentaires, le travail de nuit ou le strict respect de la discipline de l'entreprise.

Tous ces facteurs signifient que même si l'offre et la demande de main-d'œuvre peuvent « se rencontrer sur le papier », elles ne se sont pas encore « croisées » dans la réalité.

Pourquoi est-il difficile d'attirer des travailleurs ?

Les observations faites lors du salon de l'emploi organisé dans le parc industriel VSIP ont révélé qu'il était fréquent de voir des demandeurs d'emploi se renseigner sur les offres d'emploi. Cependant, la plupart d'entre eux semblaient hésitants, voire incertains, lorsqu'il s'agissait d'obtenir des informations sur le recrutement.

L'une des principales raisons est le niveau de rémunération. Actuellement, de nombreuses entreprises à capitaux étrangers offrent un salaire de base d'environ 4,5 millions de VND par mois, auquel s'ajoutent des indemnités telles que 200 000 VND d'ancienneté, 300 000 VND d'indemnités repas et 500 000 VND de primes diverses. Le revenu total se situe donc entre 5 et 5,5 millions de VND par mois. Pour les travailleurs résidant à proximité des zones industrielles, ce niveau de revenu peut être acceptable. Cependant, pour ceux qui vivent plus loin, à 20-40 km de leur lieu de travail, les frais de transport et le coût de la vie rendent ce revenu moins attractif.

M. Phan Bá Chí (originaire de la commune de Hưng Nguyên), qui a travaillé sept ans comme cariste au Japon, explique : « Si le salaire était d’environ 8 à 9 millions de VND par mois, je serais prêt à postuler. Mais actuellement, les entreprises n’offrent qu’un peu plus de 5 millions de VND, ce qui n’est pas assez attractif. » De plus, de nombreux travailleurs comparent leur salaire actuel aux opportunités d’emploi hors de leur province. Dans les centres industriels comme Bắc Ninh et Bắc Giang, le salaire courant est de 12 à 13 millions de VND par mois. Même après déduction du loyer, de la nourriture et des transports, le revenu réel reste supérieur.

M. Le Van Van, directeur de la société de placement de main-d'œuvre Nhan Duc Phat, a analysé : « En travaillant loin de chez eux, les travailleurs réduisent leurs dépenses sociales telles que les mariages, les funérailles et les contributions communautaires. Cela leur permet indirectement d'épargner davantage, malgré un coût de la vie élevé. »

Par ailleurs, le manque de transparence salariale freine également les travailleurs. De nombreuses entreprises affichent des salaires de 9 à 15 millions de VND par mois, mais en réalité, les travailleurs peinent à atteindre ce niveau en raison de la complexité du calcul des salaires et des primes, ainsi que des déductions pour pénalités telles que les retards et les absences.

Un autre obstacle réside dans le manque de synchronisation entre la formation et les besoins des entreprises. Les accords de coopération entre les entreprises à capitaux étrangers et les établissements de formation professionnelle n'ont pas donné les résultats escomptés. Un représentant de Luxshare ICT a indiqué que l'entreprise collabore avec de nombreux lycées professionnels pour la formation, mais que lorsqu'elle a besoin de mobiliser de la main-d'œuvre saisonnière, les élèves sont souvent en phase de formation théorique ou pratique intensive et ne peuvent donc pas participer à la production. Ce décalage compromet l'efficacité du modèle formation-production, notamment dans un contexte où les entreprises ont besoin d'une main-d'œuvre flexible en fonction des cycles de commande.

Nous avons besoin d'une solution globale et concrète.

Face à cette situation, nombreux sont ceux qui estiment que, pour attirer et fidéliser leurs employés, les entreprises doivent d'abord revoir leurs politiques de rémunération afin de les rendre plus compétitives et transparentes. Les salaires doivent permettre de vivre décemment, voire d'épargner, pour fidéliser les employés sur le long terme.

Par ailleurs, l'amélioration des conditions de travail est également un facteur clé. Garantir la sécurité au travail, fournir un logement, des moyens de transport, des indemnités de repas, etc., contribuera à ce que les employés se sentent en sécurité et plus engagés dans leur travail. Cependant, à l'heure actuelle, bien que certaines grandes entreprises aient investi dans des résidences étudiantes, celles-ci restent insuffisantes pour répondre aux besoins des employés vivant loin de leur domicile.

Du point de vue des travailleurs, il est essentiel de leur fournir de meilleures compétences, une éthique professionnelle irréprochable et un sens aigu de la discipline. Les formations courtes et la formation en situation de travail contribuent à développer leurs aptitudes et à fidéliser la clientèle. Le recours aux services de placement de personnel se développe également, offrant aux entreprises une plus grande flexibilité en matière de recrutement. Au lieu de gérer l'intégralité du processus elles-mêmes, elles peuvent collaborer avec des agences d'intérim pour accéder rapidement aux profils adéquats.

Selon M. Tran Van Sao, directeur de la société par actions Vietjob Group, la situation du marché du travail évolue positivement. Alors qu'auparavant, de nombreux travailleurs originaires de Nghệ An choisissaient de travailler à Bần Ninh et Bần Giang, on observe récemment des cas de retour au travail dans leur région d'origine, ce qui démontre le potentiel de fidélisation des employés si les entreprises mettent en place des politiques appropriées.

La réalité montre clairement que le problème de la main-d'œuvre non qualifiée dans les entreprises à capitaux étrangers de Nghệ An ne se résume pas à une simple pénurie de personnel, mais à un manque d'adéquation. Face à ce décalage entre l'offre et la demande, une approche nouvelle et plus concertée s'impose entre les entreprises, les organismes de gestion et le système de formation. Ce n'est qu'une fois ces obstacles levés que le marché du travail pourra fonctionner efficacement et répondre aux exigences d'un développement rapide et durable de la région.