Mise en œuvre de la résolution du 20e congrès provincial du parti :Concentrez-vous sur la constitution d'une équipe de responsables « réduite, efficace et performante ».

Une avancée majeure qui commence par le personnel.

Durant la période 2025-2030, le pays entre dans une nouvelle phase de développement, marquée par de nombreuses opportunités et des défis interdépendants. L'industrialisation et la modernisation s'accélèrent, étroitement liées à la transformation numérique, au développement d'une économie du savoir et à une intégration internationale toujours plus poussée. En particulier, la réorganisation des unités administratives et la mise en œuvre d'un modèle de gouvernement local à deux niveaux imposent des exigences inédites et globales en matière de gestion des ressources humaines.

Dans ce contexte, les cadres constituent le facteur déterminant du succès de la cause révolutionnaire. La formation de cadres à tous les niveaux, dotés des qualités, des compétences et du prestige nécessaires à la réalisation des tâches, représente une orientation stratégique urgente et à long terme pour le développement de Nghệ An.

Au fil des ans, s'appuyant sur une compréhension approfondie du point de vue du Comité central, et notamment de la résolution n° 26-NQ/TW du XIIe Comité central relative à la constitution d'un contingent de cadres à tous les niveaux (en particulier au niveau stratégique), le Comité provincial du Parti de Nghệ An a promulgué de nombreuses résolutions, projets et règlements afin de concrétiser et de mettre en œuvre de manière exhaustive le travail des cadres. De ce fait, de nombreux aspects de ce travail ont connu des évolutions positives.

Les processus de recrutement sont de plus en plus rigoureux, ouverts et transparents, ce qui garantit une saine concurrence. Au cours des cinq dernières années, la province a recruté 10 280 nouveaux fonctionnaires et employés du secteur public (dont 224 fonctionnaires et 10 056 employés du secteur public).

L'évaluation des cadres est progressivement réformée selon une approche scientifique et objective, liée aux résultats obtenus et prenant pour indicateurs l'efficacité au travail et la confiance du collectif. Le taux de réussite des cadres dans l'exécution de leurs tâches annuelles dépasse 97 %, et parmi ceux-ci, le pourcentage de cadres ayant atteint l'excellence est maintenu en dessous de 20 %, conformément à la réglementation.

La planification des effectifs se systématise, garantissant une structure rationnelle. La formation et le perfectionnement professionnel gagnent en ampleur. Au cours du dernier mandat, 487 121 cadres, fonctionnaires et agents du secteur public ont suivi des formations en théorie politique, compétences professionnelles, gestion de l’État et techniques de travail.

L’organisation, le déploiement, la rotation et la nomination des cadres ont été menés de manière proactive, selon une feuille de route précise, permettant de surmonter progressivement les réticences et le repli sur soi. Entre 2020 et 2025, la province a déployé, fait tourner, organisé, nommé, reconduit, désigné et approuvé 306 cadres ; proposé 289 candidats ; et donné son avis sur la nomination, la reconduction et la planification de 261 cadres issus des agences centrales provinciales.

Les politiques relatives au personnel sont régulièrement abordées, ce qui contribue à motiver et à encourager les fonctionnaires à travailler sereinement et à s'engager durablement envers la collectivité. Le travail de surveillance politique intérieure est mené avec rigueur, permettant de détecter, d'enquêter, de vérifier et de conclure rapidement sur les questions concernant les fonctionnaires et les membres du Parti.

De ce fait, les cadres de la province ont acquis une maturité croissante, la majorité d'entre eux faisant preuve d'un sens politique aigu, d'une moralité irréprochable, d'une hygiène de vie saine et de liens étroits avec la population. Leur niveau de connaissances politiques, leur expertise professionnelle, leurs aptitudes au leadership, à la gestion et leurs compétences opérationnelles se sont considérablement améliorés. Actuellement, 100 % des dirigeants et cadres provinciaux, et 98,4 % des membres des comités du Parti et des hauts fonctionnaires communaux, sont titulaires d'un diplôme universitaire ou supérieur.

Synchroniser les tâches et les solutions

Cependant, malgré ces réussites, la gestion du personnel de la province révèle encore certaines limites et lacunes.

L'évaluation des fonctionnaires ne reflète pas fidèlement leurs performances réelles ; dans certains contextes, persistent le favoritisme, l'évitement, la réticence à aborder les problèmes et un manque de lien direct avec les résultats concrets et la confiance de la population. La planification des ressources humaines manque parfois de qualité et de cohérence ; la proportion de jeunes fonctionnaires, de femmes et de personnes issues des minorités ethniques nommées à des postes de direction et de gestion demeure faible.

La formation et le perfectionnement professionnel ne répondent pas pleinement aux exigences de la nouvelle ère ; la rotation et l’affectation des jeunes cadres compétents et prometteurs sont lentes, manquent d’audace dans l’attribution des tâches et ne leur offrent pas suffisamment d’occasions d’acquérir une expérience pratique. Les compétences des cadres sont inégales, certains présentant encore des lacunes en matière de réflexion stratégique, de leadership, de gestion et d’administration socio-économique. En particulier, certains cadres ont encore décliné sur le plan de l’idéologie politique, de l’éthique et du mode de vie, ce qui nuit au prestige de l’organisation du Parti et à la confiance du peuple.

Afin de mettre en œuvre la résolution du 20e Congrès provincial du parti et d'appliquer avec succès le modèle de gouvernement à deux niveaux, il est suggéré que la province se concentre, dès le début du mandat 2025-2030, sur la mise en œuvre des tâches et solutions clés suivantes de manière globale et efficace :

Renforcer la propagande et l'éducation politiques et idéologiques afin de sensibiliser les cadres et les membres du Parti à l'importance de la force des cadres. L'accent est mis sur la promotion du rôle pionnier et exemplaire des cadres et des membres du Parti, en particulier ceux occupant des postes de direction. Parallèlement, il convient de renforcer la discipline et l'ordre administratifs, d'appliquer efficacement les documents du Comité central relatifs à l'édification et à la rectification du Parti, et de procéder avec fermeté à la sélection et à l'exclusion des membres du Parti non qualifiés.

Une révision, une modification et un complément opportuns du système de documents relatifs au travail du personnel sont nécessaires pour garantir l'uniformité, la cohérence et l'adéquation avec le modèle de gouvernement local à deux niveaux et le nouveau contexte. Il convient notamment de privilégier la décentralisation, la délégation de pouvoirs, la responsabilisation et le contrôle du pouvoir. Les normes relatives aux intitulés de poste et les critères d'évaluation des agents doivent être définis plus clairement et liés à l'amélioration du système de classification des postes. Il est essentiel d'améliorer le système de politiques du personnel afin d'encourager les agents dévoués et engagés, en particulier ceux au niveau communal et dans les zones défavorisées, à travailler sereinement.

Dans le même temps, la réforme du personnel s'effectue de manière synchronisée et interconnectée, en se concentrant sur des domaines clés : la mise en œuvre d'une évaluation et d'une classification du personnel rigoureuses et scientifiques, fondées sur l'efficacité, la productivité et la confiance du public. Les résultats de l'évaluation doivent être étroitement liés à la planification, à l'affectation et à l'utilisation du personnel, en accordant une importance particulière à l'évaluation de l'éthique, du mode de vie et de l'engagement dans la lutte contre la corruption.

Élaborer des plans à long terme et réalisables pour la formation et le perfectionnement des cadres, en précisant la feuille de route et les mécanismes de formation. Ces plans doivent permettre aux cadres de s'adapter rapidement au nouveau modèle, d'améliorer leurs compétences managériales et opérationnelles, et d'intégrer étroitement la formation théorique et pratique, en mettant l'accent sur les compétences en application des sciences et des technologies.

Promouvoir la rotation, la mutation et l'affectation des hauts fonctionnaires au niveau communal, conformément au modèle de gouvernement à deux niveaux, afin de remédier à l'isolement et au repli sur soi. Mettre l'accent sur la formation et l'évaluation des fonctionnaires par l'expérience pratique sur le terrain, en renforçant le déploiement de fonctionnaires des services et agences provinciaux dans les communes et les quartiers. Le processus de rotation doit garantir l'équité, la transparence, des critères clairs et des politiques de soutien adaptées. Appliquer rigoureusement la politique de nomination des secrétaires du Parti qui ne sont pas originaires de la région et veiller à ce que les chefs de service n'occupent pas leurs fonctions pendant plus de deux mandats consécutifs.

Renforcer les inspections régulières et inopinées ainsi que la supervision du travail du personnel ; sanctionner avec fermeté et diligence les organisations et les individus qui enfreignent la réglementation. Développer et exploiter efficacement un système national de base de données sur le personnel, garantissant la synchronisation, l’interconnexion et la cohérence des informations au sein de l’ensemble du système politique.

Forte d'une détermination politique affirmée et de solutions globales, la province de Nghe An est convaincue de pouvoir constituer une équipe de fonctionnaires « efficace, performante et solide », de mettre en œuvre la résolution du 20e congrès du parti et de créer une base solide pour le développement durable de la province.