Remise en jeu

(Baonghean) - Chaque année, le personnel d'une certaine agence a l'occasion de se réunir pour une réunion afin d'examiner les performances et de classer les réalisations dans les campagnes d'émulation.

Ces réunions sont généralement très animées et se terminent presque toujours par une soirée arrosée et chantée, l'hôte étant rarement la personne qui vient d'être élue meilleure employée. C'est compréhensible : après trois cent soixante-cinq jours de « lutte », ce n'est qu'à la fin de l'année que nous avons l'occasion de discuter et de nous remémorer le passé. Ce serait dommage de ne pas parler, rire ou même s'emporter. L'évaluation des performances permet à chacun de se situer dans le contexte de l'évaluation globale, de s'auto-évaluer, de recevoir des retours et d'examiner ses forces et ses faiblesses afin de s'adapter, de corriger et de progresser. En bref, l'évaluation des performances est une bonne chose et absolument nécessaire.

Dessin animé par : Le Viet Tri

En règle générale, c'est le cas, mais en réalité, les réunions d'évaluation peuvent varier considérablement d'un endroit à l'autre. De nombreuses unités tiennent des réunions sérieuses, offrant un retour d'information franc et sincère, empreint d'un fort esprit de critique constructive et de responsabilité. Ceux qui critiquent sont ouverts et sans crainte, et ceux qui sont critiqués accueillent volontiers les commentaires. Les résultats de ces réunions aident les personnes à mieux comprendre qui elles sont, où elles se situent et quelle direction prendre afin de choisir les prochaines étapes les plus appropriées. Cependant, à côté des organismes qui excellent dans ce domaine, il est regrettable que certaines unités mènent les évaluations de manière superficielle et expéditive. Quelques commentaires lapidaires, tels que : « Le camarade Nguyen Van A est enthousiaste dans son travail, mais parfois hésitant dans ses critiques et son autocritique », sont souvent formulés. Certains s'encouragent même mutuellement avec des phrases comme : « Je vous suggère de prendre soin de votre santé afin de pouvoir continuer à contribuer à la communauté. »

Le pire, c'est que dans certains services, on instrumentalise le processus d'évaluation pour critiquer, chipoter, trouver à redire, voire accumuler des « attaques » pendant un an pour les déchaîner lors de l'évaluation, pour piéger quelqu'un. C'est inadmissible ! Il existe même des unités qui transforment « désinvoltement » la réunion d'évaluation en un forum chaotique, où l'orateur, l'auditeur et le modérateur s'expriment simultanément. De sujets futiles en sujets insignifiants, chacun y va de son discours décousu. Ceux qui estiment avoir accompli leurs tâches s'en vantent fièrement et étalent leurs réussites… Ceux qui anticipent une « mauvaise évaluation » se plaignent, trouvent des excuses et avancent des « raisons objectives » pour apitoyer.

Parfois, chaque nuance de la personnalité individuelle est mise à nu collectivement lors d'un entretien d'évaluation. Qui est authentique, qui est direct, qui est réservé, qui est franc, qui est évasif, qui est impulsif, qui est subtil, qui est bienveillant, et même qui ne l'est pas… tous ces aspects se révèlent subtilement derrière ces critiques. Étrangement, des choses parfaitement normales au quotidien deviennent soudainement extrêmement graves si quelqu'un a la malchance d'être « surévalué ». Inversement, des choses « assez » sérieuses deviennent soudainement très normales, et quelques rires suffisent à apaiser les tensions. Ces entretiens d'évaluation ne se soldent généralement pas par de vaines promesses, mais sont, bien sûr, rarement efficaces.

L'autocritique est une évaluation objective des forces et des faiblesses d'un groupe ou d'un individu, visant à les identifier afin de progresser et de les surmonter. L'autocritique n'a absolument rien à voir avec la critique systématique. Les mesures disciplinaires qui peuvent en découler sont une conséquence, et non la finalité de la démarche. L'autocritique n'est ni un lieu de critique ni un lieu d'éloge. Seule la sincérité permet à l'autocritique de remplir pleinement sa mission.

En parlant d'autocritique, cela me rappelle une anecdote qu'un ami m'a racontée à propos d'un collègue. Chef de service adjoint, il avait une façon bien à lui de donner son avis. Il ne laissait passer aucune petite erreur, aucun détail, et pourtant, il ne levait jamais la main pour dire : « J'aimerais donner mon avis ! » Il le faisait si souvent, avec une telle habileté, qu'il dressait une liste de « griefs » et incitait ensuite quelqu'un d'autre à s'exprimer. Au bureau, on l'appelait, non sans humour, « l'expert en dépassement de soi ».

Au football, si un joueur a la malchance de laisser le ballon sortir des limites du terrain, il offre en quelque sorte une touche à l'équipe adverse. Selon les règles, la touche doit être effectuée en dehors du terrain et le ballon doit être passé à un autre joueur. Une bonne touche ne se contente pas de transmettre le ballon avec précision à un coéquipier pour qu'il puisse attaquer ; le joueur sait aussi le lancer dans le dos ou à la tête de l'adversaire pour récupérer la possession. Il peut même le lancer dans les mains d'un adversaire pour obtenir un coup franc. À chaque fois que cela se produit, les tribunes s'exclament en chœur : « Oh ! »

Bien sûr, les spectateurs n'applaudissent que les remises en jeu renvoyées à l'équipe adverse ; c'est ce qu'on appelle « rendre le ballon ». Le règlement ne l'impose pas ; il n'exige pas que la remise en jeu « rende le ballon ». Mais il s'agit de l'esprit sportif, du respect du jeu et, au final, du respect de soi : ce que le sport appelle le fair-play. L'interprétation par certains au bureau de la critique du directeur adjoint, qui consiste à « passer le ballon à quelqu'un d'autre », comme un retour d'information constructif n'est peut-être pas tout à fait exacte, mais elle est intéressante. En bref, où que vous soyez et quoi que vous fassiez, c'est le fair-play qui mérite d'être salué.

Nguyen Khac An