Valoriser les talents en fonction de la valeur de leurs contributions.
Lors d'une séance de travail sur la stratégie nationale d'attraction, d'utilisation et de développement des talents, le secrétaire général et président To Lam a souligné que le talent ne devait pas être assimilé à de hautes qualifications universitaires, des titres, des diplômes, des postes de direction ou des années de service. Le talent doit être identifié avant tout par ses qualités, ses aptitudes pratiques, sa créativité, ses réalisations concrètes, sa réputation professionnelle et la valeur de ses contributions.
Dr. Pham Ngoc Hung
(Revue communiste)
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Lors d'une séance de travail sur la stratégie nationale d'attraction, d'utilisation et de développement des talents, le secrétaire général et président To Lam a souligné que le talent ne devait pas être assimilé à de hautes qualifications universitaires, des titres, des diplômes, des postes de direction ou des années de service. Le talent doit être identifié avant tout par ses qualités, ses aptitudes pratiques, sa créativité, ses réalisations concrètes, sa réputation professionnelle et la valeur de ses contributions.
Les qualifications académiques, les titres, les diplômes, les postes occupés et l'ancienneté ne sont pas des critères dénués de sens. Au contraire, ils reflètent la formation, les connaissances, l'expérience et la maturité professionnelle d'un individu. Dans de nombreux domaines, une solide formation académique est essentielle au développement de compétences professionnelles approfondies. Le problème réside dans le fait que ces critères ne doivent pas être transformés de simples références en une garantie de talent.
En réalité, nombreuses sont les personnes qui, malgré un parcours académique modeste, possèdent des aptitudes exceptionnelles dans des domaines spécifiques. Il peut s'agir d'un ingénieur concevant un produit technologique aux applications multiples ; d'un inventeur ayant trouvé une solution à un problème jusque-là insoluble ; d'un entrepreneur ayant bâti une entreprise compétitive grâce à son expérience pratique ; ou encore d'un expert vietnamien à l'étranger, riche de connaissances et d'une expérience précieuses, mais sans ambition de briguer un poste au sein du gouvernement.
Si les politiques de gestion des talents privilégient les CV impressionnants, les candidats les plus prometteurs risquent d'être négligés. C'est pourquoi le Secrétaire général et le Président appellent à passer d'une approche centrée sur le CV à une approche axée sur les réalisations et les compétences. Par conséquent, les politiques d'attraction et de gestion des talents doivent évoluer radicalement, passant de la gestion des performances individuelles à la mesure de l'impact des résultats. Les personnes sélectionnées doivent être affectées à des tâches, des objectifs, des échéances et des livrables précis. Le succès ne doit pas se mesurer uniquement par les titres, le nombre de projets ou de postes, mais par la valeur ajoutée réelle.
Bien entendu, évaluer par les résultats ne signifie pas nier les qualifications ni minimiser l'importance de la formation. Au contraire, les connaissances fondamentales demeurent essentielles. Toutefois, le savoir ne se transforme véritablement en compétence que lorsqu'il permet de créer de la valeur. Par conséquent, les qualifications constituent une base d'évaluation, mais ne sauraient être le seul critère de compétence.
Cette approche convient également à l'identification des talents en dehors du Parti. Le talent peut émerger dans de nombreux contextes : instituts de recherche, universités, entreprises, hôpitaux, organisations sociales, communautés vietnamiennes à l'étranger, ou même dans la vie courante. Si nous nous contentons de rechercher des talents par les voies de recrutement traditionnelles, il est très facile de passer à côté de talents encore inconnus.
Pour trouver les bonnes personnes, il faut d'abord identifier les tâches adéquates. Le Secrétaire général et le Président ont insisté sur la nécessité pour les agences, les ministères et les collectivités locales de définir clairement les principaux problèmes nécessitant des personnes talentueuses, en les reliant aux objectifs, aux résultats attendus, aux échéances, aux ressources, à l'autorité et aux critères d'évaluation. Au lieu de se poser une question générale comme : « Qui sont les personnes talentueuses à attirer ? », il faut une question plus précise : « Quels problèmes le pays doit-il résoudre, quelles compétences sont requises et qui est le mieux placé pour les résoudre ? » En modifiant la question, la méthode de recherche des personnes évolue. Et cette évolution multiplie les chances de découvrir des personnes véritablement talentueuses.
Attirer les talents est une première étape essentielle, mais les fidéliser l'est tout autant. Les personnes talentueuses sont recrutées, mais ne se voient pas confier de tâches adaptées. Elles manquent d'autonomie, de données, d'infrastructures, de budget et de collaborateurs, ce qui compromet l'obtention de résultats. Par conséquent, attirer les talents doit impérativement s'accompagner de mécanismes permettant de les exploiter et de les fidéliser.
Par conséquent, un point essentiel de la directive du Secrétaire général et du Président est l'exigence que chaque talent clé se voie attribuer un ensemble de tâches adapté, comprenant des objectifs, un pouvoir de décision, le droit de choisir son équipe de collaborateurs, l'infrastructure, les données, le budget, la rémunération, les responsabilités et les résultats attendus. Il est inacceptable d'exiger des résultats exceptionnels d'une personne tout en lui accordant une autorité conventionnelle, la contraignant à surmonter de trop nombreux obstacles bureaucratiques et la rendant dépendante de décisions qui sortent de son domaine d'expertise.
L’autonomisation ne signifie pas l’octroi de privilèges. L’autorité doit s’accompagner de responsabilité et d’obligation de rendre des comptes. Les personnes talentueuses doivent avoir la possibilité d’expérimenter, d’innover et de prendre des risques raisonnables, mais il convient de faire une distinction claire entre les risques liés à la recherche et à l’innovation et les violations de la loi, les abus de politique ou le détournement de ressources. La peur excessive de commettre des erreurs entrave l’innovation ; mais ignorer la discipline au nom de l’innovation est également inacceptable. Tel est l’esprit de la résolution n° 24-NQ/TW « Sur la promotion de l’esprit pionnier, d’une conduite exemplaire, de l’innovation, de l’audace de penser, de l’audace d’agir et de l’audace dans la prise de responsabilité des cadres et des membres du Parti à l’ère nouvelle », récemment adoptée par le Bureau politique.
Il est également important de souligner que valoriser le talent ne se résume pas à des salaires élevés, des primes importantes ou des titres prestigieux. Les personnes talentueuses ont besoin de confiance, d'espace créatif, d'autonomie et d'un environnement équitable. Souvent, pour elles, pouvoir exercer le métier qui leur convient et voir leur valeur reconnue est tout aussi important que les avantages matériels.
De plus, il est nécessaire de supprimer les obstacles liés aux intitulés de poste et aux normes administratives. Les experts talentueux n'ont pas forcément à suivre le parcours managérial traditionnel ; les scientifiques de renom n'ont pas nécessairement besoin d'une vaste expérience administrative ; et les entrepreneurs à succès n'ont pas forcément besoin de diplômes ou de titres universitaires élevés. L'important est d'évaluer précisément les compétences et les exigences de chaque poste, plutôt que d'abaisser les critères.
Chaque domaine requiert une méthode d'évaluation adaptée. Les scientifiques sont évalués selon la valeur de leurs recherches ; les ingénieurs selon leurs compétences technologiques et leurs produits ; les gestionnaires selon l'efficacité de leur organisation ; et les entrepreneurs selon leurs résultats commerciaux, en lien avec l'éthique et la responsabilité sociale. Un critère unique ne saurait suffire à évaluer tous les types de talents.
Il est important de noter que le talent ne doit pas être réduit à la simple performance individuelle. Le Secrétaire général et le Président du pays exigent que chaque talent stratégique contribue à la croissance de l'organisation en développant des équipes performantes, en formant ses successeurs, en transmettant ses connaissances, en standardisant les processus et en créant des données et de la propriété intellectuelle. C'est ce critère qui permet de distinguer le talent individuel de la valeur stratégique du talent. Un individu talentueux qui crée des produits de valeur est précieux ; mais la constitution d'une équipe talentueuse, la création d'un écosystème de connaissances et la contribution au développement continu de l'organisation après son départ sont encore plus précieuses.
Par conséquent, l'objectif ultime d'une politique de gestion des talents n'est pas de constituer une liste recensant le plus grand nombre possible d'individus accomplis, mais de développer de nouvelles compétences pour le pays. Dans un contexte de concurrence de plus en plus axée sur la connaissance et l'innovation, le Vietnam a besoin d'une véritable culture de la valorisation des talents. Cette culture doit lutter contre l'obsession des diplômes, des titres et de l'ancienneté, et, simultanément, combattre la mentalité consistant à mépriser ceux qui, sans avoir obtenu de titres, ont fait leurs preuves par leur expérience pratique.
