Выплата сотрудникам компенсации за увольнение: действительно ли это инициатива?

Информация о том, что Министерство внутренних дел Дананга предложило политику поддержки пожилых сотрудников и тех, кто досрочно выходит на пенсию, с максимальной суммой поддержки в 200 миллионов донгов в зависимости от должности и рабочего времени, привлекает общественное внимание. Многие считают это инициативой, призванной побудить тех, кто не может работать, добровольно уйти в отставку. Но с другой стороны, эта инициатива может отражать реальность: многие ведомства «беспомощны», не зная, как обращаться с сотрудниками, которые «утром идут на работу с зонтиком и вечером возвращаются с зонтиком». Уволить их невозможно, но сохранение их на работе замедлит работу аппарата.

Государственные служащие, не выполняющие свои обязанности, не только заставляют государственный бюджет содержать их, но и являются «наиболее активным» фактором, создающим проблемы для бизнеса и населения, снижая конкурентоспособность деловой среды в глазах инвесторов. Поэтому максимальная субсидия в размере 200 миллионов донгов для досрочно выходящего на пенсию кажется высокой, но, если учесть многие аспекты, она всё же невелика по сравнению с содержанием этих чиновников.

Однако опасения всё ещё существуют. Во-первых, сколько кадров, госслужащих и руководителей готовы получить дополнительную поддержку в размере до 200 миллионов донгов для добровольного выхода на пенсию? Ведь на самом деле во многих ведомствах и подразделениях есть кадры, которые вот-вот «уйдут», ничего не делая, но продолжая получать заоблачные зарплаты и надбавки. Это также «плавающие» суммы, внутренние и внешние фонды или собранные «уловками» для запугивания людей и предприятий, чтобы заработать больше денег, что не редкость. Осмелятся ли они согласиться на досрочный выход на пенсию ради максимальной субсидии в размере 200 миллионов донгов?

Во-вторых, предположим, что если Дананг успешно реализует эту политику, а это означает, что многие чиновники почувствуют, что они больше не способны выполнять свою работу, досрочно уйдут в отставку и уступят свои места тем, кто может выполнять эту работу, сколько населенных пунктов смогут применить подход Дананга, когда бюджет невелик; многие населенные пункты по-прежнему запрашивают субсидии у центрального правительства как на зарплаты, так и на премии госслужащим.

И в-третьих, эта «инициатива» в некотором роде отражает и неспособность многих ведомств и подразделений справиться с некомпетентными чиновниками.

Не только в Дананге, но и в столице, Ханое, есть множество примеров, подтверждающих эту реальность. На недавнем заседании городского комитета партии г-н То Куанг Фан, генеральный директор Ханойской радио- и телестанции, заявил, что в его подразделении из 500 сотрудников почти 140 являются ключевыми. 60% госслужащих компетентны, остальные 40% — слабые. И 40% этих слабых сотрудников «нельзя уволить, потому что они — дети того или иного человека, от центрального до городского». Более того, они не нарушают дисциплину, даже если их работа посредственная: «Просто входят и выходят, ни с кем не спорят, никого не ругают, поэтому уволить их очень сложно».

Глядя на местные органы власти по всей стране, можно увидеть, что практически каждое ведомство, министерство и подразделение жалуется на то, что у них есть чиновники, которые не справляются со своей работой, но которых невозможно уволить из-за сложившейся системы и прошлого. В результате после каждого призыва к оптимизации фонда оплаты труда аппарат снова раздувается.

Для устранения некомпетентных кадров необходимы решительные действия со стороны каждой организации и подразделения, а не жалобы и обвинения в адрес механизма и истории. Существуют партийные постановления об оптимизации аппарата, а также многочисленные нормативные акты по ужесточению дисциплины и порядка среди государственных служащих. Только неукоснительное их выполнение позволит устранить некомпетентные кадры.

При ежегодной оценке и комментировании деятельности государственных служащих необходимо конкретно оценивать каждый критерий и каждую работу, а не проводить качественное голосование. Всё должно осуществляться публично, справедливо и объективно, с механизмом взаимного контроля и мониторинга между ведомствами. Оценка государственных служащих за выполнение ими своих обязанностей должна проводиться по результатам работы, количественной оценке каждого критерия и по результатам, а не по принципу «выполнения работы» по принципу «любви и ненависти» коллег и руководства.

Что касается механизма набора: открыто конкурировать за должности, а не «вербовать через связи и деньги». Чем выше уровень кадрового сотрудника, тем очевиднее он должен подавать пример отказа от «подбрасывания и поручения» звонков и рукописных писем в подчинённые подразделения с целью вербовки своих детей.