Реализация резолюции 20-го провинциального партийного съезда:Сосредоточьтесь на создании "компактной, эффективной и сильной" команды должностных лиц.

Прорыв начинается с персонала.

В период 2025-2030 годов страна вступает в новую фазу развития, сопряженную со множеством взаимосвязанных возможностей и вызовов. Ускоряются индустриализация и модернизация, тесно связанные с цифровой трансформацией, развитием экономики, основанной на знаниях, и все более глубокой международной интеграцией. В частности, реорганизация административных единиц и внедрение двухуровневой модели местного самоуправления предъявляют совершенно новые и всеобъемлющие требования к управлению персоналом.

В этом контексте кадровый состав является решающим фактором успеха революционного дела. Формирование кадрового состава на всех уровнях, обладающего качествами, способностями и авторитетом, соответствующими поставленным задачам, является неотложным и долгосрочным стратегическим направлением развития Нгеана.

За прошедшие годы, глубоко понимая позицию Центрального комитета, особенно резолюцию № 26-NQ/TW 12-го Центрального комитета о формировании кадрового контингента на всех уровнях (особенно на стратегическом уровне), провинциальный партийный комитет Нгеана издал множество резолюций, проектов и положений для конкретизации и всесторонней реализации кадровой работы. В результате во многих аспектах работы произошли позитивные изменения.

Процессы найма становятся все более строгими, открытыми и прозрачными, обеспечивая здоровую конкуренцию. За последние пять лет провинция приняла на работу 10 280 новых государственных служащих и работников государственного сектора (включая 224 государственных служащих и 10 056 работников государственного сектора).

Система оценки кадров постепенно реформируется в сторону научного и объективного подхода, связанного с результатами выполнения задач, используя в качестве критерия эффективность работы и доверие коллектива. В соответствии с установленными правилами, процент кадров, успешно выполняющих свои задачи ежегодно, превышает 97%, при этом процент тех, кто отлично справляется со своими задачами, не превышает 20%.

Кадровое планирование становится все более систематизированным, обеспечивая рациональную структуру. Обучение и повышение квалификации приобретают все большую содержательность. За прошедший период 487 121 кадр, государственный служащий и работник государственных учреждений прошли обучение по политической теории, профессиональным навыкам, государственному управлению и трудовым навыкам.

Организация, распределение, ротация и назначение кадров осуществлялись превентивно, в соответствии с разработанным планом, постепенно преодолевая ситуацию замкнутости и местной ограниченности. В период 2020-2025 годов на всей территории провинции было распределено, ротировано, организовано, назначено, переназначено, обозначено и утверждено 306 кадров; выдвинуто 289 кандидатов; и представлены заключения по назначению, переназначению и планированию 261 кадра из центральных ведомств, расположенных в провинции.

Кадровая политика регулярно пересматривается, что способствует мотивации и поощрению должностных лиц к спокойной работе и сохранению приверженности своему региону в долгосрочной перспективе. Работа по обеспечению внутренней политической безопасности ведется строго, оперативно выявляются, расследуются, проверяются и принимаются решения по вопросам, касающимся должностных лиц и членов партии.

В результате кадровый состав провинции стал более зрелым, большинство из них обладают сильной политической проницательностью, безупречными моральными качествами, ведут здоровый образ жизни и имеют тесные связи с народом. Значительно повысился их уровень политической теории, профессиональной компетентности, лидерских, управленческих и оперативных навыков. В настоящее время 100% руководителей и менеджеров провинциального уровня, а также 98,4% членов партийных комитетов и ключевых должностных лиц коммунального уровня имеют высшее образование или выше.

Синхронизация задач и решений

Однако, несмотря на достижения, система управления персоналом в провинции по-прежнему имеет некоторые ограничения и недостатки.

Оценка должностных лиц не в полной мере отражает их реальную работу; в некоторых местах по-прежнему наблюдается фаворитизм, избегание проблем, нежелание обсуждать вопросы и отсутствие тесной связи с конкретными результатами и доверием населения. Кадровое планирование порой не отличается качеством и взаимосвязью; доля молодых должностных лиц, женщин-должностных лиц и должностных лиц из этнических меньшинств, назначаемых на руководящие и управленческие должности, остается низкой.

Обучение и профессиональное развитие не в полной мере соответствуют требованиям новой эпохи; ротация и назначение способных и перспективных молодых кадров происходят медленно, им не хватает смелости в постановке задач, и они не предоставляют молодым кадрам возможности для получения практического опыта. Компетенции кадров неравномерны, некоторые по-прежнему ограничены в стратегическом мышлении, лидерстве, управлении и социально-экономическом администрировании. В частности, есть кадры, чьи политические взгляды, этика и образ жизни ухудшились, что негативно сказывается на престиже партийной организации и доверии народа.

Для того чтобы воплотить в жизнь резолюцию 20-го съезда провинциальной партии и успешно реализовать двухступенчатую модель управления, начиная с периода 2025-2030 годов, предлагается, чтобы провинция сосредоточила усилия на комплексном и эффективном выполнении следующих ключевых задач и решений:

Укрепить политическую и идеологическую пропаганду и просветительскую работу для повышения осведомленности кадров и членов партии о важности кадрового потенциала. Основное внимание уделяется продвижению новаторской и образцовой роли кадров и членов партии, особенно тех, кто занимает руководящие должности. Одновременно усилить административную дисциплину и порядок, эффективно выполнять документы Центрального комитета по партийному строительству и исправлению ошибок, а также решительно выявлять и исключать из партии некомпетентных членов.

Своевременный пересмотр, внесение изменений и дополнений в систему документов по кадровой работе необходимы для обеспечения единообразия, согласованности и соответствия двухуровневой модели местного самоуправления и новым условиям. В частности, следует уделять особое внимание содействию децентрализации, делегированию полномочий, подотчетности и контролю за властью. Необходимо более четко определить стандарты для должностных наименований и критерии оценки должностных лиц, связав их с улучшением системы должностных позиций. Следует обратить внимание на совершенствование системы кадровой политики, чтобы поощрять преданных своему делу и ответственных сотрудников, особенно на уровне коммун и в неблагополучных районах, к спокойной и уверенной работе.

В то же время, работа по реформированию кадровой службы ведется синхронно и взаимосвязанно, уделяя особое внимание ключевым направлениям: внедрение оценки и классификации персонала конкретным и научным методом, используя в качестве основных критериев эффективность, результаты работы и общественное доверие. Результаты оценки должны быть тесно связаны с планированием, расстановкой и использованием персонала, при этом большое значение должно придаваться оценке этических норм, образа жизни и духа борьбы с коррупцией.

Разработать долгосрочные, осуществимые планы подготовки и развития кадров, уточнив дорожную карту развития и механизмы обучения. Планы обучения должны помочь кадрам быстро адаптироваться к новой модели, улучшить свои управленческие и оперативные навыки, а также тесно интегрировать теоретическую и практическую подготовку, уделяя особое внимание навыкам применения науки и техники.

Содействовать ротации, переводам и назначению ключевых должностных лиц на уровне коммун в соответствии с двухуровневой моделью управления, преодолевая ситуацию изоляции и местной территориальной разобщенности. Уделять особое внимание обучению и проверке квалификации должностных лиц на основе практического опыта на местах, усиливая направление должностных лиц из провинциальных департаментов и ведомств в коммуны и районы. Процесс ротации должен обеспечивать справедливость, прозрачность, четкие критерии и своевременную поддержку политики. Строго соблюдать политику назначения секретарей партии, не являющихся местными жителями, и обеспечивать, чтобы руководители департаментов не занимали свои должности более двух сроков подряд.

Усилить регулярные и внеплановые проверки и надзор за работой персонала; оперативно и строго пресекать нарушения нормативных актов со стороны организаций и отдельных лиц. Разработать и эффективно эксплуатировать национальную систему баз данных по персоналу, обеспечивая синхронизацию, взаимосвязь и согласованность данных во всей политической системе.

Обладая твердой политической решимостью и предлагая комплексные решения, Нгеан уверен, что успешно сформирует "компактную, эффективную и сильную" команду чиновников, воплотит в жизнь резолюцию 20-го съезда партии и заложит прочную основу для устойчивого развития провинции.