Мера эффективности

(Баонхян) - Самый точный способ оценки персонала — это его эффективность и способность выполнять задачи, сэр!

- Это очевидно, но почему вы сейчас медлите?

— Ах, ведь это конец года. Время оглянуться на выполненные задачи, цели и задачи за год. Настало время для организаций, подразделений, уровней и секторов пересмотреть и переоценить работу кадров и членов партии по получению и выполнению поставленных задач.

- Вас что-то беспокоит?

— Не то чтобы я беспокоился, но я сделал несколько выводов. Некоторые люди дают обещания, «красноречиво» выступают на конференциях и совещаниях, предлагают решения и меры. Но при подведении итогов года, в ходе проверки и оценки, выясняется, что они «выступают за рамки своего человеческого достоинства». Они хороши лишь в «приукрашивании» себя, в ораторском искусстве, но на деле, принимая на себя и выполняя поставленные задачи перед группой, они ни к чему не стремятся. Некоторые даже пренебрегают своей работой, концентрируясь только на «трюках»: «делать дела — плохо, отчитываться — хорошо».

- Ага, понятно...

Между тем, в конце года, по результатам проверок и фактических проверок во многих местах, стало ясно, что реализация и организация руководства в реализации программ действий по достижению целей, поставленных в начале года, являются весьма научными и эффективными. Это высоко оценено не только самими ведомствами, но и массами. Движение за соревнование не только получило мощное и существенное развитие, но и коренным образом изменились в сторону устойчивого развития жизнь людей и имидж ведомств, подразделений и населённых пунктов.

- Какой же вывод вы из этого делаете?

— Итак, вывод заключается в том, что кадры следует оценивать не только по словам, но и по результатам действий и практической деятельности. Следовательно, оценка роли и положения каждого отдельного человека должна осуществляться по результатам руководства или выполнения поставленных задач, по задачам, которые он выполняет перед коллективом. То есть, индивидуальная оценка должна быть тесно связана с результатами работы коллектива, ведомства и подразделения. Следует избегать «распределения», «уравнивания»… при оценке и классификации. Не следует искажать реальность движения и роль руководства движением, подрывая мотивацию к усилиям.

Для этого всем уровням, секторам и населённым пунктам необходимо постоянно получать информацию от низовых организаций и из практики. Необходимо не только собирать базовую информацию о личности, но и получать полную информацию о практике движения и реализации задач на низовом уровне. И как только будет достигнута эффективность работы, оценка и классификация станут более убедительными и доступными.

Дык Дуонг