Используйте эффективность в качестве критерия.

(Баонгхеан) - При оценке должностных лиц наиболее точным подходом является оценка эффективности и способности выполнять задачи, сэр!

Это очевидно, но почему вы сейчас колеблетесь?

— Ах, потому что это конец года. Это время, чтобы оглянуться назад и оценить проделанную работу, достигнутые цели и задачи за год. Это также время, когда организации, подразделения и все уровни и сектора проводят проверку и оценку работы кадров и членов партии при выполнении поставленных задач.

Вас что-то беспокоит?

— Это не совсем повод для беспокойства, но я сделал несколько выводов. Некоторые люди на конференциях и совещаниях дают обещания и произносят красноречивые речи, представляя, казалось бы, разумные решения и меры. Но когда дело доходит до итогового обзора и оценки, их «устные слова не соответствуют их реальному статусу». Они хороши только в «отполированном» имидже и красноречии, но на самом деле их работа по выполнению поставленных перед группой задач оставляет желать лучшего. Некоторые даже пренебрегают своей работой, сосредотачиваясь только на «трюках и уловках», выполняя некачественную работу, но представляя впечатляющие отчеты.

- Ага, понятно...

— Между тем, в конце года результаты проверок и аудитов во многих местах показали, что реализация и организация программ действий по достижению целей, поставленных в начале года, были весьма научно обоснованными и эффективными. Они получили высокую оценку не только внутри ведомств, но и со стороны широкой общественности. Не только инициативы были сильными и содержательными, но и жизнь людей, а также облик ведомств, подразделений и населенных пунктов претерпели фундаментальные изменения в устойчивом направлении.

Какой вывод вы из этого сделали?

— Итак, главный вывод заключается в том, что кадры следует оценивать не только по словам, но и по результатам их действий и практической деятельности. Следовательно, роль и положение каждого человека должны оцениваться по результатам его лидерства или выполнения поставленных задач, по обязанностям, которые он берет на себя в коллективе. То есть, индивидуальная оценка должна быть связана с результатами коллектива, организации или подразделения. Следует избегать ситуации «распределения» или «уравнивания» в оценке и ранжировании. Следует избегать искажения реального положения дел в движении и роли лидера в нем, что может негативно повлиять на мотивацию.

— Для достижения этой цели все уровни, секторы и населенные пункты должны постоянно получать информацию с мест и из практического опыта. Им следует не только сосредоточиться на сборе предварительной личной информации, но и обладать полными сведениями о практических аспектах движения и реализации задач на низовом уровне. И как только они поймут эффективность выполнения работы, оценка и рейтинг станут более убедительными и будут иметь более широкое влияние.

Дык Дуонг