Измеряется эффективностью

(Баонхян) - Самый точный способ оценки персонала — это его эффективность и способность выполнять задачи, сэр!

- Это очевидно, но почему вы сейчас медлите?

— Ах, ведь это конец года. Время оглянуться на выполненные задачи, цели и задачи за год. Настало время для организаций, подразделений, уровней и секторов пересмотреть и переоценить работу кадров и членов партии по получению и выполнению поставленных задач.

- Вас что-то беспокоит?

— Не то чтобы я сильно переживаю, но я сделал несколько выводов. Некоторые люди, каждый раз посещая конференции или собрания, дают обещания, говорят «красноречиво» и предлагают решения и меры. Но когда дело доходит до подведения итогов года, в ходе проверки и оценки, «выявляется», что они «выступают за рамки своего человеческого достоинства». Они хороши только в «утонченности», в ораторском искусстве, но на деле, принимая на себя и выполняя поставленные задачи перед группой, они никуда не годятся. Некоторые даже пренебрегают своей работой, концентрируясь только на «трюках»: «делать что-то — плохо, отчитываться — хорошо».

- Ага, понятно...

Между тем, в конце года, по результатам проверок и практических экзаменов во многих местах, было установлено, что реализация и организация выполнения программ действий по достижению целей, поставленных в начале года, были весьма научными и эффективными. Это получило высокую оценку не только со стороны внутренних органов, но и со стороны масс. Не только движение соревнования получило мощное и существенное развитие, но и коренным образом изменились в сторону устойчивого развития жизнь людей и облик учреждений, подразделений и населённых пунктов.

- Какой же вывод вы из этого делаете?

— Итак, вывод заключается в том, что кадры следует оценивать не только по словам, но и по результатам действий и практической деятельности. Следовательно, оценивать роль и положение каждого человека необходимо по результатам руководства или выполнения поставленных задач, по задачам, которые он выполняет перед коллективом. То есть, индивидуальная оценка должна быть тесно связана с результатами работы коллектива, ведомства и подразделения. Необходимо избегать «распределения», «уравнивания»… при оценке и классификации. Необходимо избегать неверного отражения реальности движения и роли руководства движением, влияющего на мотивацию к усилиям.

Для этого все уровни, сектора и местные органы власти должны постоянно получать информацию от низовых органов и из практики. Необходимо не только получать базовую информацию о личности, но и получать полную информацию о практическом движении и реализации задач на низовом уровне. И как только будет достигнута эффективность реализации работы, оценка и классификация станут более убедительными и доступными.

Дык Дуонг