Кадровое планирование: правильное и точное?

История о «муже, планирующем жену» недавно всколыхнула общественное мнение о планировании, назначении и повышении чиновников в государственном аппарате. Вопрос в следующем: является ли это планирование правильным (процесс), но точным (выбор подходящего человека)?

Г-н Нгуен Динь Хыонг (бывший заместитель главы Центрального организационного комитета): Призывы к честности и самоуважению бесполезны.

В последнее время премьер-министр Нгуен Суан Фук неоднократно заявлял, что при подборе и назначении чиновников необходимо «находить талантливых людей, а не родственников». Я ожидаю, что премьер-министр и правительство найдут решение этой проблемы, чтобы философия «поиска талантливых людей» для аппарата была эффективной и воплощалась в жизнь, а не ограничивалась лозунгами и моральными призывами.

У нас есть три способа попасть в систему: один — выборы, второй — экзамены, третий — назначение. До сих пор метод назначения создавал больше всего лазеек, был наиболее подвержен злоупотреблениям, вызывал больше всего жалоб и был самым негативным.

Выборы - хороший метод, применяемый для некоторых должностей, но недавно я услышал, что существует также и «баллотировка», по крайней мере, учитывая недавние проявления (на выборах в Национальное собрание были случаи, когда имена приходилось снимать из-за различных нарушений), общественное мнение вправе усомниться в его теневой природе.

Или общественное мнение все еще рассуждает и перешептывается во время каждого съезда партии о ситуации «защиты» интересов здесь и там; того или иного человека.

Я считаю, что залогом успешной кадровой работы являются открытые и прозрачные методы подбора персонала с четкими стандартами и критериями, а также пристальный общественный контроль.

В то время, если чей-либо «член семьи» действительно талантлив, достоин, превосходит других кандидатов, чтобы быть спланированным и назначенным на руководящую должность публичным и прозрачным образом, то, конечно, общественное мнение не будет сплетничать.

Конечно, для учреждений и подразделений, где считается нецелесообразным иметь членов семьи в качестве руководителей или занимать важные должности, закон должен содержать четкие запреты.

Я занимаюсь кадровой работой со времён Третьего съезда партии и занимаюсь этим уже полвека. Однажды один из высокопоставленных партийных руководителей спросил меня, почему не планируется подготовка и развитие детей руководителей для работы в Центральном Комитете, Секретариате и Политбюро?

Я ответил, что на протяжении многих лет Политбюро не проводило подобной политики, поэтому многие дети старших товарищей, занимавших высокие посты в партии и государстве, по-прежнему занимали обычную работу, занимали обычные должности.

Но это было в древние времена, предыдущие лидеры всегда осознавали необходимость сохранения и не использования своего положения для собственного обогащения.

В наши дни социально-экономические условия изменились. Многие видят, что должности связаны с зарплатой, поэтому они конкурируют за места и должности для своих родственников, как отметил Генеральный секретарь Нгуен Фу Чонг, говоря о реальности «на первом месте потомки, на втором — родство, на третьем — деньги, на четвёртом — интеллект» в кадровой работе.

Следовательно, проблему невозможно решить, просто взывая к морали, честен и апеллируя к самоуважению людей. Это безнадёжно. Мы должны проанализировать причины, а затем разработать правильные, сильные и радикальные меры.

Борьба с коррупцией и негативом вообще, а также борьба с коррупцией и негативом в кадровой работе в частности не может быть успешной, если она ограничится лишь криками и призывами.

Г-н Джан Ту Чунг (Институт IRED): Без совести этот процесс также неэффективен.

Читайте истории о том, как чиновники назначают своих жен и детей, и все отвечают, что это «надлежащая правовая процедура» (имеется в виду «в соответствии с законом»).

Никогда прежде эта фраза не употреблялась так часто, как сегодня. Было бы катастрофой, если бы «следование процедуре» было «ненаучным» и «бессовестным». Поэтому я рассматриваю два аспекта этой проблемы: совесть и науку. Без совести процедуры и законы могут быть признаны недействительными, искажены или даже нарушены.

Что касается совести: у каждого человека, у каждой должности есть свои ценности, а вместе с ними и стандарты. Быть гражданином – значит следовать ценностям и стандартам народа. Быть чиновником – значит следовать ценностям и стандартам чиновника. Думаю, подписывая эти решения о назначении, вы должны были понимать, что это вызовет массу проблем, даже если это будет сделано «в соответствии с процедурой», даже если это будет соответствовать совести подписывающего.

Что касается науки: отвечая прессе «в соответствии с процедурой», журналисты, читатели и граждане на самом деле до сих пор не знают, что это за процедура и что правильно. Назначение госслужащих в государственной системе для сторонних наблюдателей, таких как мы, действительно похоже на «тайное общество».

В демократических государствах можно чётко выделить три типа людей: политиков, чиновников и государственных служащих. Политики – это продукт выборов. Чиновники – продукт назначения. Государственные служащие и государственные служащие – продукт найма.

Большинство процессов являются научными, открытыми и прозрачными, и от человека, их осуществляющего, требуются совесть и чувство собственного достоинства. А если ошибки будут обнаружены, чиновник может быть уволен, его могут отстранить от должности, а карьера политика может быть разрушена.

Мы стремимся построить демократическое общество и демократическое государство. История семейных назначений может быть незначительной в новостях, но она не является незначительной в деле демократии. Необходимо прояснить эту конкретную историю, чтобы люди были уверены в том, что государственные служащие и чиновники смогут принимать решения, затрагивающие их интересы.

И что еще важнее, необходимо выстроить процесс назначения научных сотрудников и реализовать его публично и прозрачно, чтобы будущие назначения не вызывали вопросов и скандалов.

Г-н Ву Куок Хунг (бывший заместитель начальника департамента)Центральная ревизионная комиссия): должна «проверить» тех, кто имеет право продвигать чиновников по службе.

Отбор должностных лиц и талантов должен быть открытым и прозрачным. Но сейчас выборы, назначения и экзамены — это всего лишь формальности, а не реальность.

Они говорят, что это правильная процедура, но какова она? Ведь сейчас это называют демократией, то есть вотумом доверия, но когда начальник назначает своих родственников, сколько человек в агентстве осмеливается утверждать обратное? В наши дни тенденция к почтительности и избеганию довольно распространена, поэтому, когда назначают родственников начальника, сколько человек осмеливается утверждать обратное. И можно ли утверждать обратное? Все боятся.

Хотя это и процесс, он соответствует установленному порядку, но качество не гарантировано, он не демократичен, непрозрачен и не публичен. Если вы хотите, чтобы это было сделано, это должно быть публично, демократично и прозрачно, и должны быть агентства и люди, занимающиеся организацией, а также тщательно отобранные кадры.

Теперь необходимо исправить и пересмотреть агентства и отдельных лиц, выполняющих кадровую работу, чтобы они действительно обладали двумя качествами: чистотой, беспристрастностью и бескорыстием, и в то же время имели квалификацию, методы оценки и методы подхода к реальности и массам, чтобы понять этих людей.

В настоящее время контрольно-надзорная деятельность необходима как никогда. Надзор должен осуществляться даже руководителями; те, кто имеет право продвигать и назначать должностных лиц, должны быть проверены под «линзой» Четвёртой центральной резолюции 11-го созыва. Одновременно необходимо взять под контроль функциональные органы, осуществляя надзор от центрального до местного уровня.

По моему мнению, мы должны провести проверку на центральном уровне, особенно с тех, кто имеет полномочия продвигать чиновников, чтобы увидеть, обладают ли эти люди достаточными качествами или нет...

По словам Туой Тре