Повышение заработной платы госслужащих: повышается ли качество работы?

В постановлении Центрального исполнительного комитета от 21 мая 2018 года № 27-NQ/TW «О реформировании политики оплаты труда кадров, государственных служащих, государственных служащих, военнослужащих и работников предприятий» четко указано: «С 2021 года в отношении кадров, государственных служащих, государственных служащих и военнослужащих во всей политической системе будет применяться новый единый режим оплаты труда».

В 2021 году минимальная заработная плата кадровых, государственных служащих и бюджетников будет равна средней минимальной заработной плате регионов в бизнес-секторе.

К 2025 году минимальная заработная плата кадровых работников, госслужащих и бюджетников будет выше средней минимальной заработной платы в регионах в бизнес-секторе.

К 2030 году самая низкая заработная плата кадровых работников, государственных служащих и бюджетников будет равна или превысит самую низкую заработную плату в самом высокодоходном регионе предпринимательского сектора.

В Постановлении 27 также четко указано, что необходимо разработать и обнародовать новую систему оплаты труда в соответствии с должностями, званиями и руководящими должностями, чтобы заменить действующую систему оплаты труда; перевести старые зарплаты в новые, обеспечив, чтобы они были не ниже действующих зарплат.

Именно эта цель поставлена ​​в Постановлении № 27, но достичь её – задача не из простых. Система, считающаяся крайне громоздкой и неэффективной, создаёт чрезвычайно тяжёлое бремя для бюджета. Если зарплаты повышаются, а нынешний статус и качество кадрового состава остаются прежними, то, безусловно, никакой бюджет не может этого выдержать. Поэтому оптимизация фонда оплаты труда должна проводиться более энергично и эффективно. Теоретически и в принципе это так, но в прошлом нам не удавалось оптимизировать фонд оплаты труда. Мы никого не уволили из аппарата, а аппарат даже раздулся. Результаты оптимизации фонда оплаты труда в основном сосредоточены среди людей, достигших пенсионного возраста, вышедших на пенсию по инвалидности или добровольно подавших заявление об увольнении с работы в государственных органах. С другой стороны, есть много способных и добросовестных чиновников, которые распрощались с государственными органами, чтобы работать в иностранных и неправительственных организациях.

Для внедрения инноваций в работу с кадрами и повышения качества команды ключевую роль должны играть подбор и оценка кадров. Однако, на самом деле, легко заметить, что многие положения о дипломах и сертификатах, применяемые при отборе и оценке кадров, больше не подходят. Например, положение о том, что документы о приеме на работу должны содержать сертификаты по офисным компьютерам категорий A, B и C. Это одно из положений, действующих уже более 20 лет, когда навыки работы с офисными компьютерами были крайне «роскошным» навыком. Сейчас, в период промышленной революции 4.0, использование компьютеров является обычным навыком, необходимым для выполнения работы. Однако мы по-прежнему считаем наличие сертификатов по компьютерным технологиям одним из обязательных документов при подборе, оценке и назначении кадров.

Какой смысл в повышении зарплат, когда мелкая коррупция, притеснения и усложнение жизни людей и предприятий по-прежнему широко распространены? Когда многие по-прежнему считают поступление на государственную службу всего лишь «перевалочным пунктом» для достижения других целей? А ситуация «утром на работу с зонтиком, вечером с зонтиком», когда сидишь в офисе, пьешь чай, общаешься... не является редкостью.

Без настоящей «революции» в кадровой работе оптимизировать фонд заработной платы так же сложно, как «выстрелить себе в ногу», но мы все равно должны быть полны решимости это сделать… тогда повышение зарплат станет расточительным и только увеличит нагрузку на бюджет.