企业工资计算方式将如何改变？

劳动荣军社会部正在起草一项法令，修改和补充政府2013年5月14日第49/2013/ND-CP号法令的若干条款，详细说明《劳动法》中有关工资的若干条款的实施情况。

具体而言，该部提出了制定工资标准和工资发放原则的新规定，以逐步减少并最终消除国家对制定企业工资标准和工资发放及劳动标准方面的干预（而不是颁布原则）。

具体而言，根据第49/2013/ND-CP号法令，工资等级倍数是要求最高技术水平的工作或职位的工资等级与要求最低技术水平的工作或职位的工资等级之间的差额系数，工资等级、工资表的级数取决于管理的复杂程度、工作级别或所需职位。

相邻两个薪酬等级之间的差距必须确保能够鼓励员工提高专业技术职业资格、积累经验、发展才能，但不得低于5%。

劳动荣军社会部表示，工资水平之间至少有5%的差距的原则已经影响了企业的工资政策、工资等级结构和工资表，不符合市场机制。

许多企业制定的薪酬标准是基于工龄的（以确保至少5%的薪资差距），这导致企业不愿按工作量支付工资，而是按工龄支付。工龄越高的员工必须支付更高的工资和社保费用（同样的工作，企业为工作15-20年的员工支付的工资和社保费用要比刚入职的员工高出2-3倍）。

这种情况导致企业不愿意使用有多年经验的员工，想尽各种办法解雇员工来招聘新员工。

在草案中，劳动荣军与社会部提出了两种修改上述规定的方案。

选项 1：定性规定由企业与基层工会协商确定具体数值（取消5%的规定）。

具体而言：“工资级数和工资表的级数由企业根据管理复杂程度、岗位级别或职称要求确定。相邻两个工资级之间的差额，必须确保能够鼓励员工提高专业技术和职业资格，积累经验，发展才能。”

据劳动荣军社会部介绍，该计划的优点是增加了企业在制定和决定工资等级和工资单方面的自主权。

但这种选择也有弊端，工人的谈判能力有限，就业压力大，工人的组织力量薄弱，容易导致企业压低工人的工资。

选项 2：数量距离仍旧有规定，但水平由5%降至3%，考虑取消这一规定。

具体而言，“工资等级和工资表的级数由企业根据管理复杂程度、岗位级别或所需职称确定。相邻两个工资级之间的差额，应当确保能够鼓励员工提高专业技术职业资格，积累经验，发展才能，但不得低于政府规定的本地区最低工资标准的3%”。

这种方案的优点是国家仍然设定了最低工资标准，避免了企业强制压低劳动者工资的现象，缺点是限制了企业在制定和决定工资等级和工资表结构方面的主动性，影响了企业制定工资等级和工资表时的结构。

在当前劳动力市场状况、基层工会能力和就业压力下，需要制定实施路线图，因此劳动荣军与社会部建议选择方案2。