Payer pour que les dirigeants prennent une retraite anticipée : faut-il le faire ou non ?

Prête à dépenser jusqu'à 200 millions de VND pour encourager les dirigeants à prendre une retraite anticipée et à céder leur place à de jeunes fonctionnaires, la ville de Da Nang suscite un vif intérêt dans l'opinion publique, avec des avis divergents. Nombreux sont ceux qui soutiennent cette initiative, la considérant comme une bonne initiative, qui offre des opportunités aux jeunes fonctionnaires et stimule le recrutement et rationalise la masse salariale. Cependant, de nombreux avis se posent : cette approche est-elle viable à Da Nang ?

Alors, comment interpréter cette histoire de manière satisfaisante ? Un journaliste de VOV a interviewé la professeure agrégée, Dr Nguyen Thi Lan Huong, ancienne directrice de l'Institut des sciences du travail et des affaires sociales du ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales.

PV:Cher professeur associé, Dr. Nguyen Thi Lan Huong, avec cette politique, il semble que Da Nang fasse preuve de détermination dans l'innovation du travail du personnel, avec le désir à la fois de rationaliser l'appareil et de pouvoir sélectionner et retenir les personnes talentueuses, en particulier les jeunes ?

La professeure associée, Dr Nguyen Thi Lan Huong (à gauche) répond à l'interview.

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongLa politique de rationalisation de l'appareil et de réduction des cadres incompétents est une politique judicieuse du Parti et de l'État, mise en œuvre résolument par les unités, les ministères, les sections et les localités. La politique de Da Nang est la bienvenue, car cette grande ville a besoin d'une équipe de cadres qualifiés, compétents et de qualité pour répondre aux exigences d'une ville dynamique et en développement.

Toutefois, le licenciement de fonctionnaires et le recrutement de travailleurs dans les agences relèvent de l'organisation du personnel, d'un plan à long terme, et doivent être mis en œuvre selon certaines normes et principes. Il ne peut y avoir de solutions temporaires ni de solutions considérées comme des avancées décisives.

La question est de savoir pourquoi cette mesure devrait s'appliquer au groupe de direction et aux personnes de 55 ans et plus, et aux femmes de 50 ans et plus. Il est nécessaire d'évaluer concrètement les capacités de cette équipe de cadres, en ciblant ce groupe de personnes. Le manque de qualifications pour exercer ce poste par le passé doit être évalué à la lumière des normes des cadres, et les raisons pour lesquelles ces personnes restent en poste doivent être examinées. Pourquoi ce groupe de cadres a-t-il dû quitter son poste pour laisser la place à de jeunes cadres ? Des recherches ont-elles démontré que le remplacement de jeunes cadres pour ce groupe de direction est réalisable et qualifié ?

PV:Selon elle, dépenser de l’argent pour encourager ce genre de choses est-il suffisamment attrayant pour que des fonctionnaires qui « vont travailler avec un parapluie le matin et rentrent avec un parapluie le soir » soient prêts à « démissionner » ?

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongEn cas de changement au sein de l'organisation, la démission peut être unilatérale, soit de l'organisation elle-même, soit du titulaire, conformément aux articles du Code du travail. Dans ce cas, un régime ou une indemnité correspondant au temps de travail et aux contributions doit toujours être prévu. Cependant, compte tenu du montant proposé par Da Nang, on peut dire que ce montant est assez élevé, pouvant atteindre 200 millions de VND. Tout d'abord, le départ volontaire d'une personne dépend de nombreuses conditions. S'il dispose d'un temps de travail suffisant, il doit également tenir compte du marché du travail. Comment le coût d'opportunité d'un départ se compare-t-il aux opportunités offertes par le marché du travail ? Ces indemnités sont-elles suffisantes pour « retirer » les personnes non qualifiées ? Les indemnités et les avantages sociaux contribuent-ils à assurer leur survie après leur départ ? Je pense qu'utiliser de l'argent pour les « retirer » de l'organisation n'est pas envisageable d'un point de vue économique.

PV:L’opinion publique s’inquiète également de la faisabilité de cette proposition, affirmant que nous avons besoin de plus de recherche et que nous devrions d’abord la tester avant de la mettre en œuvre à grande échelle.

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongFrançais : En ce qui concerne le travail organisationnel, et notamment le travail du personnel, les dirigeants des agences gouvernementales doivent être très vigilants et se conformer aux dispositions de la législation en vigueur. Ils doivent créer un exemple positif pour d'autres domaines et politiques. Nos exigences, nos solutions, comme le seuil de 200 millions de dongs de Da Nang ou les groupes de travail, doivent reposer sur des bases solides. En réalité, dans d'autres pays comme au Vietnam, nous avons connu des périodes de stagnation de la production et de l'économie, ou pour perfectionner l'organisation, nous avons également eu recours à des subventions pour encourager les départs, mais ces cas touchent un large éventail de secteurs. Quant au travail individuel, chaque sujet, à mon avis, il s'agit du travail du personnel, et ce travail doit être préparé en fonction des normes, du rapport entre la qualité du travail et le poste occupé, en accordant une attention particulière aux conséquences économiques et sociales.

PV:Il existe également des opinions selon lesquelles dépenser de l’argent pour encourager les dirigeants à prendre une retraite anticipée pourrait conduire à des dirigeants qui font du bon travail et devraient continuer à rester à leur poste pour nourrir et guider la jeune génération, mais au lieu de cela, ils devraient prendre une retraite anticipée ?

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongPour revenir à l'histoire des 200 millions de VND à Da Nang, la question est de savoir d'où viendra le financement. Rémunérer un nouveau collaborateur dans le système public coûte environ 3,2 millions de VND (le salaire de base sera bientôt porté à 1 390 000 VND). Avec 200 millions de VND, combien de personnes pouvons-nous attirer ? Nous disposons déjà d'un système de normes et d'un processus d'évaluation régulier des cadres, en particulier des dirigeants, qui sont tous évalués et reconduits. Le processus de purification doit donc être mené dès les premières étapes. Il s'agit d'un processus, et non d'une simple mise en place d'une politique et d'une auto-évaluation. Chacun peut s'évaluer comme une personne compétente, et non comme une personne défaillante. Se pose également la question de la continuité du système et de la transmission intergénérationnelle.

Avec cette approche, je ne crois pas que la jeune génération, notamment celles qui sont enthousiastes à l'idée de travailler dans le secteur public, soit intéressée. Elles voient en effet un précédent : ces groupes de dirigeants, à leur arrivée, étaient enthousiastes, déterminés et talentueux. Cependant, durant leur parcours professionnel, l'absence de critères de sélection et d'évaluation a conduit à l'incapacité de gérer la surcharge de personnel et à recourir à des solutions financières. De nos jours, les solutions financières ont toujours été une arme à double tranchant : elles peuvent atteindre des objectifs, mais aussi entraver les objectifs de la politique elle-même.

PV:Beaucoup de gens se posent la question : si ce dirigeant est vraiment incompétent et ne peut pas répondre aux exigences du poste, pourquoi ne pas simplement le renvoyer de l’organisation, mais plutôt utiliser de l’argent pour l’encourager et le persuader de « démissionner » plus tôt ?

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan Huong: La question se pose ici dans l'ensemble du système d'organisation des cadres : où sont-ils et que font-ils ? Est-il possible que nous ne disposions pas des conditions et des réglementations nécessaires pour filtrer les personnes incompétentes ? Face aux conséquences de ce phénomène, nous devons revoir le travail d'organisation des cadres, les soi-disant dirigeants qui s'en chargent et leurs responsabilités. Lorsqu'ils ne s'acquittent pas de leurs responsabilités, les processus et les normes sont inadéquats ; nous devons donc les compléter et les utiliser régulièrement. Le problème des effectifs excédentaires ne se pose dans le secteur public que lorsque les dirigeants n'ont pas les fonctions et les pouvoirs nécessaires pour gérer les cadres, ou manquent de courage et de discernement. Au lieu de traiter des cas individuels, concentrons nos efforts et nos ressources sur l'achèvement et la révision du processus de recrutement, ainsi que sur la résiliation des contrats de ces dirigeants. Nous devons notamment redéfinir les normes de ceux qui organisent et recrutent les cadres.

PV:Merci, madame./.