Payer les dirigeants pour qu’ils prennent une retraite anticipée : faut-il le faire ou non ?

Prête à dépenser jusqu'à 200 millions de VND pour encourager les dirigeants à prendre une retraite anticipée et à céder leur place à de jeunes fonctionnaires, la ville de Da Nang suscite un vif intérêt dans l'opinion publique, avec des avis divergents. Nombreux sont ceux qui soutiennent cette initiative, la jugeant judicieuse, car elle offre des opportunités aux jeunes fonctionnaires et stimule la gestion du personnel, rationalisant ainsi la paie. Cependant, de nombreux avis se posent également : cette approche est-elle viable à Da Nang ?

Alors, comment interpréter cette histoire de manière satisfaisante ? Un journaliste de VOV a interviewé la professeure agrégée, Dr Nguyen Thi Lan Huong, ancienne directrice de l'Institut des sciences du travail et des affaires sociales du ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales.

PV:Cher professeur associé, Dr. Nguyen Thi Lan Huong, avec cette politique, il semble que Da Nang fasse preuve de détermination dans l'innovation du travail du personnel, avec le désir à la fois de rationaliser l'appareil et de pouvoir sélectionner et retenir les personnes talentueuses, en particulier les jeunes ?

La professeure associée, Dr Nguyen Thi Lan Huong (à gauche) répond à l'interview.

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongLa politique de rationalisation de l'appareil et de réduction des cadres incompétents est une politique judicieuse du Parti et de l'État, mise en œuvre résolument par les unités, les ministères, les sections et les localités. La politique de Da Nang est la bienvenue, car cette grande ville a besoin d'une équipe de cadres qualifiés, compétents et qualifiés pour répondre aux exigences d'une ville dynamique et en développement.

Cependant, le licenciement de fonctionnaires et le recrutement de travailleurs dans les agences relèvent de l'organisation du personnel, d'un plan à long terme, et doivent être mis en œuvre selon certaines normes et principes. Il ne peut y avoir de solutions conjoncturelles ni de solutions considérées comme soudaines.

La question est de savoir pourquoi cette mesure devrait s'appliquer au groupe de direction et aux tranches d'âge de 55 ans pour les hommes et de 50 ans pour les femmes. Il est nécessaire d'évaluer concrètement les capacités de l'équipe de cadres que nous destinons à ce groupe de personnes. Le manque de qualifications pour exercer ce poste par le passé doit être évalué à la lumière des normes des cadres, examiné et comprendre les raisons de leur maintien. Pourquoi ces cadres ont-ils dû quitter leurs postes pour laisser la place à de jeunes cadres ? Des recherches ont-elles été menées pour démontrer la faisabilité et la qualification du remplacement de jeunes cadres au sein de ce groupe de direction ?

PV:Selon elle, dépenser de l’argent pour encourager ce genre de choses est-il suffisamment attrayant pour que des fonctionnaires qui « vont travailler avec un parapluie le matin et rentrent avec un parapluie le soir » soient prêts à « démissionner » ?

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongEn cas de changement au sein de l'organisation, la décision de quitter son emploi peut être prise unilatéralement par l'organisation ou par le titulaire, conformément aux dispositions du Code du travail. Dans ce cas, un régime ou une rémunération correspondant au temps de travail et à la contribution doit toujours être prévu. Cependant, compte tenu du montant proposé par Da Nang, on peut dire que ce montant est assez élevé, pouvant atteindre 200 millions de VND. Tout d'abord, le départ volontaire d'une personne dépend de nombreuses conditions. S'il dispose d'un temps de travail suffisant, il doit également tenir compte du marché du travail. Comment le coût d'opportunité d'un départ se compare-t-il aux opportunités offertes par le marché du travail ? Ces indemnités sont-elles suffisantes pour attirer les personnes non qualifiées ? Les indemnités et les primes contribuent-elles à assurer leur survie après leur départ ? Je pense qu'utiliser de l'argent pour les attirer hors de l'organisation n'est pas viable d'un point de vue économique.

PV:L’opinion publique s’inquiète également de la faisabilité de cette proposition, affirmant que nous avons besoin de plus de recherche et que nous devrions d’abord la tester avant de la mettre en œuvre à grande échelle ?

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongConcernant le travail organisationnel, et notamment le travail du personnel, les équipes dirigeantes des agences gouvernementales doivent être très vigilantes et se conformer aux dispositions de la législation en vigueur. Elles doivent créer un exemple positif pour d'autres domaines et politiques. Nos exigences, nos solutions, telles que le seuil de 200 millions de dongs de Da Nang ou les groupes de travailleurs, doivent être fondées sur des bases solides. En réalité, dans d'autres pays comme au Vietnam, nous avons connu des périodes de stagnation de la production et de l'économie, ou, pour améliorer l'organisation, nous avons également eu recours à des subventions pour encourager les départs, mais ces situations touchent un vaste secteur. Quant au travail individuel et individuel, il s'agit, à mon avis, du travail du personnel, et ce travail doit être préparé selon des normes, en tenant compte du lien entre la qualité du travail et le poste occupé, en prêtant une attention particulière aux conséquences économiques et sociales.

PV:Il existe également des opinions selon lesquelles dépenser de l’argent pour encourager les dirigeants à prendre une retraite anticipée peut conduire à des dirigeants qui font du bon travail et devraient continuer à former et à guider la jeune génération, mais au lieu de cela, prendre une retraite anticipée ?

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan HuongPour revenir à l'histoire des 200 millions de VND de Da Nang, la question est de savoir d'où viendra le financement. Rémunérer un nouveau collaborateur dans le système public coûte environ 3,2 millions de VND (le salaire de base sera bientôt porté à 1 390 000 VND). Avec 200 millions de VND, combien de personnes pouvons-nous attirer ? Nous disposons déjà d'un système de normes et d'un processus régulier d'évaluation des cadres, notamment des dirigeants, qui sont tous évalués et reconduits. Le processus de purification doit donc être mené dès les premières étapes fondamentales. Il s'agit d'un processus, et non d'une simple politique demandant aux gens de s'auto-évaluer. Chacun peut s'évaluer comme une personne compétente, et non comme une personne défaillante. Se pose également la question de la continuité du système et de la transférabilité intergénérationnelle.

Avec cette approche, je ne crois pas que la jeune génération, notamment celles qui sont enthousiastes à l'idée de travailler dans le secteur public, soit intéressée. Elles voient en effet un précédent : ces groupes de dirigeants, à leur arrivée, étaient enthousiastes, déterminés et talentueux, mais, durant leur carrière, l'absence de critères de sélection et d'évaluation a conduit à l'incapacité de gérer la surcharge de personnel et à recourir à des solutions financières. De tout temps, les solutions financières ont toujours été une arme à double tranchant : elles peuvent atteindre des objectifs, mais aussi compromettre les objectifs de la politique elle-même.

PV:Beaucoup de gens se demandent si ce leader est vraiment incompétent et ne peut pas répondre aux exigences du poste, pourquoi ne pas simplement le retirer de l'organisation, mais plutôt utiliser de l'argent pour l'encourager et le persuader de « démissionner » plus tôt ?

Professeur agrégé, Dr Nguyen Thi Lan Huong:C'est tout le système d'organisation des cadres qui se pose ici : où sont-ils et que font-ils ? Est-il possible que nous ne disposions pas des conditions et des réglementations nécessaires pour filtrer les personnes incompétentes ? Face aux conséquences de ce phénomène, nous devons revoir le travail d'organisation des cadres, revoir les responsables qui s'en occupent et leurs responsabilités. Lorsqu'ils ne s'acquittent pas de leurs responsabilités, les processus et les normes sont inadéquats ; nous devons améliorer ces normes et les appliquer régulièrement. Le problème des effectifs excédentaires se pose uniquement dans le secteur public lorsque les responsables n'ont pas les fonctions et les pouvoirs nécessaires pour gérer les cadres, ou manquent de courage et de discernement. Au lieu de traiter des cas individuels, concentrons nos efforts et nos ressources sur l'amélioration et la révision du processus de recrutement, ainsi que sur la résiliation des contrats de ces responsables. Nous devons notamment redéfinir les normes de ceux qui organisent et recrutent les cadres.

PV:Merci, madame./.