De quels postes les spécialistes seniors et les spécialistes expérimentés ont-ils besoin ?

De combien de spécialistes seniors et expérimentés chaque agence a-t-elle besoin ? C'est une question très difficile à répondre pour les responsables d'agences, d'unités, de ministères et de services, du niveau central au niveau local. Car, depuis de nombreuses années, le nombre de personnes travaillant dans le système politique de notre pays est déterminé par des « quotas de personnel ».

L'inconvénient des « quotas de personnel » est de « recruter d'abord, puis de répartir les emplois ». Cette approche va à l'encontre des principes de structure organisationnelle et de gestion du personnel. Pourtant, elle existe depuis longtemps car « beaucoup en profitent », tandis que l'État et la population en pâtissent ; l'appareil est de plus en plus pléthorique ; le budget engloutit des milliers de milliards chaque année pour les salaires et les dépenses courantes… mais l'efficacité du travail est faible.

De même, le nombre de spécialistes supérieurs, de spécialistes en chef et d'équivalents est également organisé en fonction de « quotas » annuels, basés sur les besoins individuels des personnes « qualifiées » sans tenir compte des besoins en postes de l'ensemble de l'appareil.

Il est difficile de trouver des chiffres exacts, mais il est certain que le nombre d’experts de haut niveau, d’experts en chef et d’équivalents dans le système politique de notre pays augmente.

La question est la suivante : après chaque examen pour devenir spécialiste senior, spécialiste senior et équivalent, le niveau de management et de professionnalisme de cette équipe a-t-il réellement progressé ? Bien qu'aucune étude systématique et objective n'ait été publiée pour obtenir des résultats d'évaluation précis, les particuliers et les entreprises le constatent clairement.

Par exemple, la qualité des documents juridiques dans chaque domaine de la gestion de l'État ne s'est pas améliorée. Chaque année, des milliers de documents comportent des erreurs, tant sur le fond que sur l'autorité, la forme ou la procédure d'émission. On assiste ainsi à une situation de « documents au paradis, mais sur terre ».

Alors, parmi ces documents de mauvaise qualité, combien d’experts seniors et d’experts clés ont participé à leur rédaction, à leur conseil ou à leur signature ?

Un autre domaine sensible est la réforme administrative, même si elle a fait beaucoup de progrès par rapport à avant, selon le « Rapport d'enquête sur l'indice de compétitivité provinciale » du VCCI en 2018, 58,2 % des entreprises ont encore déclaré qu'il y avait du harcèlement lorsque les fonctionnaires du gouvernement local géraient les procédures ; 54,8 % ont déclaré qu'elles devaient payer de « l'argent de la corruption ».

Alors, avec ce triste chiffre, quel pourcentage d’experts seniors et d’experts clés participent directement ou indirectement à la mise en œuvre ?

De ce point de vue, la question se pose : à quels postes d'une agence les spécialistes seniors, les spécialistes principaux et leurs équivalents sont-ils réellement nécessaires ? Et combien de personnes sont suffisantes pour chaque agence ? Car, en réalité, de nombreux postes actuels dans le système politique ne requièrent pas de spécialistes seniors ni de spécialistes principaux. Il est donc normal qu'ils n'existent pas.

Il faut admettre franchement que de nombreuses personnes tentent de réussir les examens pour devenir spécialistes seniors, spécialistes en chef et équivalents pour deux raisons principales : d'une part, pour accéder à un niveau de salaire plus élevé ; d'autre part, pour accroître leur prestige. En réalité, il est très difficile d'évaluer si ces personnes ont réellement amélioré leurs qualifications et si elles travaillent avec une meilleure qualité qu'auparavant.

Par conséquent, la promotion des experts seniors et de leurs équivalents dans le système politique de notre pays doit être analysée et évaluée scientifiquement et avec précision afin d'apporter les ajustements nécessaires. Si nécessaire, elle devrait être supprimée afin d'adapter les salaires au poste, à l'efficacité et à la qualité du travail à l'avenir.