C'est pourquoi Google embauche toujours les meilleurs employés !
Le géant technologique n'utilise pas de processus de recrutement conventionnel. Il n'est donc pas étonnant que l'on dise qu'il est dix fois plus difficile d'obtenir un emploi chez Google que d'intégrer Harvard ou Yale.
Entreprise technologique Google.
Êtes-vous curieux de connaître le processus de recrutement considéré comme le plus parfait de la planète ?
Il y a 5 à 10 ans, le processus de recrutement chez Google n'était pas aussi attractif qu'aujourd'hui. À l'époque, tous les candidats devaient passer 15 à 25 entretiens d'une durée de 6 à 9 mois.
Avez-vous déjà entendu parler des casse-têtes de Google qui laissaient perplexes même les génies ? Imaginez être bombardé de questions comme « Combien de balles de golf peuvent tenir dans un bus ? » C'est une expérience intimidante. Le processus a été peaufiné et ces casse-têtes ont été remplacés par des questions plus réalistes.
En 2017, l'entreprise a reçu plus de 3 millions de candidatures et n'a recruté que 700 personnes. Pour faire partie de ces 700 personnes exceptionnelles, vous devrez franchir les trois étapes définies par Google :
Étape 1 : Des normes extrêmement élevées
Il faut dire que les normes de Google sont très élevées et qu'aucun employeur ne sera autorisé à les abaisser. De plus, le responsable du recrutement peut rejeter un candidat pour quelque raison que ce soit, mais il n'a pas le pouvoir de prendre la décision finale. Tous les candidats qualifiés devront être examinés et approuvés par un comité de recrutement indépendant, qui ne sera pas impliqué dans le processus de recrutement.
Google divise le processus en différentes fonctions, comme le sourcing, la coordination, etc. Chaque candidat est contacté individuellement et soumis à un vote. L'objectif de cette méthode est de créer un système de recrutement impartial qui embauche toujours les « meilleurs ».
Le bureau coloré de Google.
Étape 2 : Approcher les candidats de manière objective
Les dirigeants de Google utilisent les réseaux sociaux comme LinkedIn, Google+, les bases de données d'anciens élèves et d'autres organisations professionnelles pour trouver des talents. Voici quatre méthodes utilisées par Google pour approcher les candidats lors des entretiens :
Capacité cognitive générale – Compétences du candidat en résolution de problèmes
Leadership – Le « leadership d’urgence » signifie que les membres de l’entreprise sont prêts à abandonner leur pouvoir pour laisser quelqu’un d’autre diriger lorsque cette personne est le leader le plus approprié dans une situation donnée.
Googleyness – Le candidat possède-t-il la qualité Google : à l’aise, humble et capable d’apporter quelque chose de nouveau et de différent à tout moment.
Connaissances pertinentes au poste pour lequel vous postulez – Accédez aux compétences et aux connaissances requises pour accomplir les tâches du poste pour lequel vous postulez
Étape 3 : Donnez aux candidats une raison de rejoindre Google
Google permettra aux candidats d'interagir avec leurs futurs collègues et de découvrir le travail concret qu'ils accompliront après leur embauche. Le travail doit être effectué avec enthousiasme. Ainsi, si les candidats perçoivent ce poste comme une invitation, une opportunité de se dépasser, leur productivité augmentera et ils resteront longtemps dans l'entreprise.
Il arrive que Google accueille des candidats dans une salle dont le matériel est hors d'usage. Si le candidat n'hésite pas à bricoler, c'est signe de collaboration. Et bien sûr, comme il s'agit d'une entreprise technologique axée sur l'innovation, il y a toujours des points pour les candidats qui ont des plans B, C et D. C'est évidemment une excellente stratégie pour éliminer ceux qui ne sont pas intéressés par le poste.
Êtes-vous plus proche de votre rêve de travailler chez Google ?
