« Facile pour les autres, facile pour moi » – Le danger lors de la sélection des arbitres

Évaluer la capacité réelle des cadres à purifier et à assainir l'appareil

S'exprimant à l'issue de la récente conférence gouvernementale avec les collectivités locales, le Premier ministre Nguyen Xuan Phuc a déclaré : « Nous ne pouvons tolérer une situation où il est acceptable de ne rien faire ou de mal faire. Nous ne pouvons tolérer l'indifférence, le manque de responsabilité et le manque d'efforts de la part des fonctionnaires. Nous avons besoin d'un mécanisme d'évaluation des fonctionnaires plus efficace et plus juste. »

Le professeur associé Dr Ngo Thanh Can (Académie nationale d'administration publique de Ho Chi Minh) parle de ce contenu.

Professeur associé, Dr Ngo Thanh Can. (Photo : Lao Dong)

J'ai peur de pointer du doigt les fonctionnaires qui ne sont pas à la hauteur de leur tâche

PV : Quel est, selon vous, le taux de cadres qui travaillent selon le style « aller au travail avec un parapluie le matin et rentrer avec un parapluie le soir » ?

Monsieur Ngo Thanh Can :Je me souviens qu'il y a une vingtaine d'années, un responsable d'unité, parlant des capacités des fonctionnaires, avait déclaré : « Un tiers d'entre eux travaillent bien, un tiers travaillent sans enthousiasme et un tiers travaillent mal. » Récemment, des déclarations ont montré que les chiffres sont similaires.

De nombreux dirigeants estiment qu'environ un tiers des effectifs sont capables d'accomplir le travail, et que plus d'un tiers travaillent dur. L'observation et la collaboration avec de nombreuses unités montrent que l'équipe de fonctionnaires compétents rencontre encore de nombreuses difficultés. Même les cadres supérieurs constatent que le cadre culturel et les connaissances nécessaires à l'exercice de leur fonction principale font encore défaut.

Concernant l'équipe de mise en œuvre, outre ses capacités pratiques, sa qualité et son caractère sont également des enjeux. Les opinions exprimées récemment correspondent à la réalité actuelle. Cependant, il ne s'agit que de chiffres, sans aucune évaluation, notamment celle d'organismes indépendants. Nous soutenons vivement les enquêtes indépendantes afin de parvenir à une vision commune sur cette question.

PV:Pourquoi y a-t-il autant d'équipes « portant des parapluies » ? Évidemment, les dirigeants voient quels cadres sont incompétents, mais il est difficile de les dénoncer. Pourtant, à la fin de l'année, la plupart des évaluations montrent qu'ils ont bien accompli leur mission, Monsieur ?

M. Ngo Thanh CanPour être franc, l'efficacité au travail est faible car beaucoup de gens ne savent pas travailler. Lors du recrutement, il arrive souvent que beaucoup de personnes n'aient pas les compétences requises, mais nous les embauchons quand même.

En plus de la capacité, il est clair qu'il y a ici des relations ou des choses qu'ils empruntent au processus, au processus de recrutement et d'évaluation pour les mettre dans la fonction publique, donc on ne peut pas le faire.

Par exemple, identifier le tiers des personnes incapables de faire leur travail est une tâche réticente. Or, les évaluations des organisations et des unités soumises à la hiérarchie montrent que seulement près de 1 % d'entre elles ne sont pas performantes. Autrement dit, lors de l'évaluation des unités, toutes sont performantes, excellent dans l'exécution de leurs tâches et imitent les autres, tandis que ceux qui ne peuvent pas faire leur travail sont introuvables. Et lorsqu'on les interroge, chacun est prêt à affirmer que seul un tiers du personnel est capable de remplir les exigences du poste.

PV:La première réforme consiste à éliminer complètement tous les cadres recrutés sur la base de critères « descendance et argent ». Il faut aussi se tirer une balle dans le pied, mais cela semble difficile et délicat, et très peu de dirigeants peuvent le faire, n'est-ce pas ?

Monsieur Ngo Thanh Can :Si c'était facile, les gens l'auraient déjà fait. Mais ici, c'est difficile, voire impossible. Nombreux sont ceux qui se plaignent que s'ils le faisaient, ils seraient licenciés.

Les relations ont pénétré tous les recoins du processus de travail, de l'évaluation du personnel et de chaque unité, non seulement dans la province, le district et la commune, mais aussi dans de nombreuses unités où les proches, les familles, etc. travaillent tous dans la même agence, alors comment pouvons-nous résoudre ce problème ?

Les anciens avaient des règles selon lesquelles les dirigeants n'étaient pas autorisés à retourner dans leurs villes natales, les fonctionnaires n'étaient pas autorisés à se marier, à se marier entre eux ou à devenir beaux-parents dans les lieux qu'ils gouvernaient ; ils n'étaient pas autorisés à utiliser des personnes de la même ville natale comme domestiques... ce n'est qu'à ce moment-là que la fonction publique pouvait être propre.

On parle souvent de la manière d'y parvenir : il faut instaurer des règles relativement strictes, notamment un code de conduite et d'éthique publique, et évaluer ceux qui les enfreignent, afin de les éliminer. Des sanctions doivent être appliquées immédiatement. Or, comment évaluer qui est le fils ou la fille d'une personne puissante, mais qui réussit bien, et qui est le fils ou la fille d'une personne puissante, mais qui ne réussit pas bien ?

Récemment, nous avons proposé de créer une unité chargée de mener des évaluations indépendantes, puis de prendre des mesures pour rationaliser la masse salariale et sélectionner des personnes talentueuses pour la fonction publique.

Créer un environnement permettant aux personnes talentueuses de développer leurs capacités

PV:Selon vous, quel est le mécanisme permettant de vérifier si les dirigeants évaluent les fonctionnaires de manière objective et honnête ?

Monsieur Ngo Thanh Can :Depuis de nombreuses années, nous avons intégré dans le système des personnes ayant une capacité de travail limitée mais des relations profondes avec les dirigeants.

La fonction publique elle-même, lorsqu’elle procède à ces évaluations, s’appuie souvent sur des normes et des méthodes de vote et d’évaluation mutuelle, de sorte que le processus est correct, mais le contenu de l’évaluation peut ne pas l’être.

Des règlements, des statuts et diverses lois doivent être mis en place pour évaluer cette équipe, notamment en fonction de l'efficacité du travail et des résultats obtenus au fil des ans. De plus, les processus doivent être publics et transparents ; la responsabilité et l'autorité doivent être attribuées au responsable et des sanctions doivent être imposées en la matière.

Par exemple, vous pouvez nommer ces personnes, mais si elles commettent des erreurs ou sont incompétentes, vous en serez pleinement responsable. En particulier, les réglementations relatives à l'exécution des tâches et à l'éthique publique prévoient que si les fonctionnaires ne peuvent pas faire leur travail, ils seront sanctionnés. De plus, les réglementations doivent être claires, car elles sont souvent générales, ce qui fausse souvent les évaluations.

PV:Selon vous, comment peut-on éliminer les fonctionnaires faibles tout en encourageant les personnes talentueuses ?

Monsieur Ngo Thanh Can :Il est tout d’abord nécessaire de perfectionner le système des documents juridiques et de progresser vers un État de droit, où chacun respecte et est traité selon la loi.

Tout ce qui fonctionne peut nous sembler superflu ou faible, mais si nous le filtrons et l'éliminons, nous ressentons souvent de la douleur et de l'amertume, ce qui explique pourquoi la plupart des gens ont tendance à le conserver. Nombreux sont ceux qui disent souvent : « C'est facile pour les autres, facile pour nous », si nous aidons les autres, ils nous aideront, ce qui nuit également à la fonction publique, et nous ne pouvons pas filtrer les bonnes personnes.

Deuxièmement, nous devons créer un environnement où les talents se sentent valorisés et mis à profit. De plus, nous devons également mettre en place des politiques pour que ceux qui ne sont pas en mesure d'exercer leur métier se sentent heureux lorsqu'ils le quittent, ou pour ceux qui osent quitter leur poste pour occuper d'autres postes. Par exemple, certaines entreprises dépensent des sommes importantes pour encourager leurs employés à prendre une retraite anticipée afin de les remplacer par des personnes plus talentueuses, mais la politique doit être claire : elle doit les encourager à partir à la retraite.

Ce sont des questions auxquelles nous devons accorder davantage d’attention dans le processus de renouvellement et d’assainissement, en mettant en œuvre de bonnes procédures pour retenir les personnes talentueuses et éliminer progressivement celles qui ne sont plus adaptées.