Transformer l'évaluation des fonctionnaires, d'un « point faible » en un « atout majeur ».

La décision n° 227-QD/TW du 19 octobre 2026 du Comité central sur l’examen et l’évaluation de la qualité des collectifs et des individus dans le système politique et dans l’ensemble du Parti vise à transformer l’évaluation des cadres, un point difficile et faible, en une percée dans le travail des cadres.

Le règlement 227-QD/TW stipule clairement : Il est nécessaire de déterminer avec exactitude et réalisme les résultats de l'exécution des tâches en fonction des qualités, des capacités, de l'efficacité et des contributions ; d'identifier les groupes et les individus ayant des réalisations et des résultats exceptionnels ; de repérer et de gérer rapidement les groupes et les individus faibles qui ne parviennent pas à accomplir leurs tâches, conformément au mécanisme d'« entrée, sortie, promotion et rétrogradation » ; et de servir de base importante pour le placement, l'utilisation et la promotion des cadres, ainsi que pour la mise en œuvre des politiques et des règlements.

Évaluer avec exactitude et authenticité les résultats de l'exécution des tâches implique de passer d'une évaluation formelle basée sur les dossiers, les qualifications et l'ancienneté à l'utilisation de produits de travail spécifiques et vérifiables et de la valeur réelle que le fonctionnaire crée pour l'agence, l'organisation et la population comme mesure principale.

Le cœur de la méthode d’« identification correcte » repose sur 5 étapes.

Il s'agit d'un passage de la « sélection des personnes » à « l'utilisation des personnes », de « l'attribution des postes » à « l'attribution des tâches », de « l'attribution des titres » à « l'attribution de l'autorité ».

Il s'agit d'utiliser des résultats concrets comme référence. L'évaluation ne doit pas reposer sur des rapports généraux, des auto-évaluations ou des formats de réunion, mais plutôt sur les problèmes que l'employé a résolus, les obstacles qu'il a surmontés, la valeur concrète qu'il a créée et les compétences qu'il a apportées à l'organisation.

Il s'agit de replacer les résultats dans leur contexte. Lors de l'évaluation des responsables, il ne faut pas se contenter d'examiner des chiffres bruts, mais considérer les résultats au regard de la nature et de la difficulté de la tâche, des conditions réelles, des ressources allouées et du niveau de responsabilité.

Il s'agit d'assurer l'adéquation entre les postes et les compétences réelles. Les fonctionnaires doivent être affectés aux postes les plus appropriés, en fonction de leurs aptitudes, car la gestion du personnel commence par l'analyse des exigences du poste et se termine par l'évaluation des performances.

Cela signifie valoriser l'appréciation du niveau de service par les citoyens. Les résultats obtenus auprès des particuliers et des entreprises, ainsi que la confiance réelle de la collectivité et de la société, servent de critères de vérification.

L'utilisation des produits réels, des résultats du travail et du niveau de satisfaction du public comme principale mesure d'évaluation des fonctionnaires n'est pas seulement l'objectif du Règlement 227-QĐ/TW, mais aussi un principe directeur tout au long du travail de construction du Parti et de réforme de la gouvernance nationale du Secrétaire général et Président To Lam.

Le secrétaire général et président To Lam a exigé un changement dans l'évaluation des cadres, passant d'une approche formaliste à une approche substantielle, changeant ainsi la mentalité consistant à évaluer les cadres en fonction du nombre de documents, de dossiers, de qualifications, de procédures ou de rapports officiels, pour les mesurer en fonction de résultats et de produits concrets.

La mesure ultime de la performance d'un cadre est son efficacité pratique, sa contribution au développement global, ainsi que la satisfaction et les avantages concrets qu'il apporte aux citoyens et aux entreprises ; les résultats du travail servent de base à l'affectation du personnel ; ceux qui performent bien doivent être valorisés et se voir confier des tâches importantes, tandis que ceux qui ne répondent pas aux exigences doivent être traités de manière appropriée.

En substance, le règlement 227-QĐ/TW est une nouvelle étape concrète pour mettre en œuvre efficacement la résolution n° 26-NQ/TW du 19 mai 2018 du 12e Comité central du Parti communiste vietnamien visant à constituer un contingent de cadres à tous les niveaux, en particulier au niveau stratégique, dotés de qualités, de capacités et d'un prestige suffisants, à la hauteur de leurs tâches.

Le 26 août, lors d'une réunion avec le Comité central d'organisation et les organismes concernés au sujet du projet de synthèse de la résolution n° 26-NQ/TW, le secrétaire général et président To Lam a souligné : « Il s'agit d'une décision stratégique majeure concernant la gestion du personnel et la constitution d'un contingent de cadres à tous les niveaux, notamment aux postes stratégiques. Il est indispensable d'évaluer avec précision l'ampleur, la valeur, les résultats et les limites de sa mise en œuvre au cours des huit dernières années, en prenant comme référence la qualité du personnel formé et les résultats obtenus. »

Déterminer avec précision l'exécution des tâches en fonction des qualités, des capacités, de l'efficacité et du dévouement des cadres est un reflet clair de l'ensemble du processus d'évaluation, de sélection, d'utilisation et de contrôle du personnel au sein d'un collectif, d'une organisation, d'une unité ou d'une localité.

L’« identification correcte » exige que les individus et les organisations réexaminent si l’attribution des tâches aux responsables a été réformée de la manière suivante : objectifs clairs, autorité claire, responsabilités, ressources, échéanciers, livrables et preuves vérifiables.

Pour parvenir à une « évaluation précise », l’évaluation des fonctionnaires doit être effectuée régulièrement, en continu, de manière multidimensionnelle, avec différenciation, combinant aspects qualitatifs et quantitatifs, et mettant les résultats en relation avec l’autorité, les ressources, les conditions et la difficulté des tâches…

Pour que « l’identification précise » soit efficace, les résultats de l’évaluation doivent être utilisés de manière authentique dans la sélection, la planification, la formation, l’affectation, l’utilisation, les récompenses, la discipline, les politiques et le dépistage ; et mis en œuvre avec sérieux, équité et humanité.

L'accent mis sur la « détermination précise » des résultats de l'exécution des tâches en fonction des qualités, des capacités, de l'efficacité et du dévouement est particulièrement important en ce moment, et ce pour plusieurs raisons.

Avant toute chose, il s'agit de remédier à la « faiblesse » persistante qui a miné la construction du Parti et le système politique pendant de nombreuses législatures. L'évaluation des cadres est souvent caractérisée par le formalisme, le favoritisme, l'évitement, le recours à des moyennes ou une dépendance exclusive aux dossiers, aux rapports et aux commentaires généraux, ce qui empêche de distinguer clairement ceux qui sont performants de ceux qui ne le sont pas.

Le 4e plénum du 14e Comité central a également fixé des exigences strictes pour l'évaluation des cadres. Lors de ce plénum, ​​le Comité central a résumé la résolution n° 26-NQ/TW et a identifié trois avancées majeures, l'évaluation, la sélection, l'affectation et le contrôle des cadres constituant la plus importante.

En outre, la réforme des méthodes de direction du Parti exige un changement de mentalité, passant d'une focalisation exclusive sur la gestion et les procédures administratives à une priorité accordée au développement national et à un leadership fondé sur les qualités, les capacités et le véritable talent.

2026 marque le début du nouveau mandat, une année charnière pour insuffler une dynamique positive, renforcer les capacités de l'administration et jeter les bases d'un développement rapide et durable. Il est donc crucial de procéder à des évaluations périodiques approfondies des fonctionnaires (trimestrielles, semestrielles et annuelles) afin d'attribuer les tâches, de dispenser des formations, de procéder à des réaffectations ou encore de remplacer sans délai ceux qui se dérobent à leurs responsabilités, se déchargent de leurs obligations ou ne remplissent pas les exigences de leur poste, sans avoir à attendre la fin du mandat.

De plus, la décentralisation actuelle et manifeste du pouvoir et de l'autorité exige également une évaluation plus approfondie et plus précise des fonctionnaires.

Ne pas évaluer correctement les résultats de l'exécution des tâches en fonction des qualités, des compétences, de l'efficacité et du dévouement des cadres entraîne toujours de nombreuses conséquences négatives. Or, à l'heure où le pays entre dans une nouvelle ère et où le Parti s'efforce de moderniser ses méthodes de direction et de gestion du personnel, ce problème devient encore plus préjudiciable.

Premièrement, cela fausse la gestion du personnel, entraînant des affectations, des planifications, des nominations, des mutations ou des rotations de cadres inexactes, plaçant des personnes incompétentes ou peu fiables à des postes importants ou négligeant des personnes réellement talentueuses.

La mentalité de la « promotion à l'ancienneté » continue de s'enraciner, privilégiant le grade et l'ancienneté au détriment des performances professionnelles réelles. Les fonctionnaires qui osent penser, agir et apporter des contributions concrètes, mais qui manquent de tact dans leurs rapports, risquent des représailles ou des mesures désavantageuses.

Ces contre-mesures trouvent un terrain fertile. Les responsables se lancent dans la poursuite de succès illusoires, soumettent des rapports superficiels, évitent les tâches difficiles et se dérobent à leurs responsabilités au lieu de se concentrer sur la qualité du travail accompli et l'efficacité du service rendu à la population.

Au final, cela entraîne une baisse de l'efficacité de la gestion : l'appareil administratif devient lent et moins dynamique ; les goulots d'étranglement dans le travail ne sont pas traités rapidement.