Le leader donne le rythme au système :Partie 3 : Le feu met l'or à l'épreuve.
Après la phase de stabilisation organisationnelle, le système de gouvernement local à deux niveaux est entré dans une phase de fonctionnement substantiel. Avec une structure plus rationalisée mais un champ de responsabilités élargi, des difficultés liées aux ressources humaines, aux zones géographiques, à la charge de travail et aux exigences du service à la population sont rapidement apparues. C'est également à ce moment que les compétences de gouvernance, les qualités de leadership et la responsabilité des chefs de service ont été mises à l'épreuve de manière significative.
Effectuer:Duc Chuyen - Khanh Ly - Hoai Thu |Conception:Huu Quan
23 août 2026
Après la phase de stabilisation organisationnelle, le système de gouvernement local à deux niveaux est entré dans une phase de fonctionnement substantiel. Avec une structure plus rationalisée mais un champ de responsabilités élargi, des difficultés liées aux ressources humaines, aux zones géographiques, à la charge de travail et aux exigences du service à la population sont rapidement apparues. C'est également à ce moment que les compétences de gouvernance, les qualités de leadership et la responsabilité des chefs de service ont été mises à l'épreuve de manière significative.
La première année de fonctionnement du système de gouvernement local à deux niveaux a été qualifiée de « baptême du feu » par de nombreux élus locaux. Après la restructuration, toutes les conditions n'ont pas pu être remplies immédiatement.
À mesure que la charge de travail augmente, les méthodes de gouvernance évoluent également, exigeant des autorités communales non seulement qu'elles accomplissent les tâches qui leur sont assignées, mais aussi qu'elles s'attaquent de manière proactive aux problèmes relevant de leur juridiction.
Le premier défi réside dans la question des ressources humaines. Au 1er août 2026, les 130 communes et quartiers de la province de Nghệ An comptaient 8 415 fonctionnaires et agents municipaux, soit un déficit de 1 325 personnes par rapport à l’effectif provisoire et de 345 personnes par rapport au quota fixé par l’administration centrale. Parmi ces agents, les organisations du Parti et de masse employaient 3 486 personnes, soit un déficit de 344 personnes par rapport à l’effectif provisoire et de 24 personnes par rapport au quota ; le secteur public, quant à lui, comptait 4 929 personnes, soit un déficit de 981 personnes par rapport à l’effectif provisoire et de 321 personnes par rapport au quota.
Le manque de personnel contraint de nombreux employés à gérer plusieurs tâches simultanément, tandis que les exigences en matière de qualité et de respect des délais sont de plus en plus élevées. C’est précisément dans ce contexte que les compétences organisationnelles et la capacité du leader à fédérer son équipe deviennent des facteurs déterminants.
Dans la commune de Keng Du, zone frontalière où plus de 90 % de la population appartient à l'ethnie Khmu, la pression est très forte. Après une restructuration, la commune ne compte plus que 33 fonctionnaires sur un total de 59 postes disponibles. Le relief accidenté, les infrastructures limitées et la connexion internet instable constituent de nombreux obstacles à la mise en place de services publics en ligne et à la transformation numérique. Une partie du personnel manque également de compétences et d'expérience professionnelle.
Dans ce contexte, au lieu d'attendre d'avoir suffisamment de personnel et les conditions nécessaires pour démarrer, le comité du Parti et le gouvernement de la commune ont choisi de commencer par renforcer les effectifs. Le dirigeant a rencontré directement le personnel, dialogué avec lui et pris en compte ses préoccupations, a attribué les tâches en fonction de ses compétences et de ses points forts, a instauré un climat de travail harmonieux et a insisté sur l'importance de montrer l'exemple.
« Le facteur humain demeure l'élément décisif dans le succès de toutes les initiatives de réforme », a déclaré le camarade Tho Ba Re, secrétaire du Comité du Parti et président du Conseil populaire de la commune de Keng Du.
Par ailleurs, le président du Comité populaire de la commune de Luong Van Ngam a déclaré que, dans les zones montagneuses, si les fonctionnaires craignent de commettre des erreurs, se dérobent à leurs responsabilités ou gèrent le travail de manière mécanique, ce sont les minorités ethniques qui en pâtissent en premier. Il est donc impératif que les dirigeants encadrent directement les agents compétents, règlent les difficultés dans le respect de la loi et fondent leurs solutions sur les droits légitimes de la population.
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Grâce à cette approche, malgré de nombreuses difficultés, l'appareil administratif de la commune de Keng Du reste globalement stable ; la réforme administrative et la transformation numérique progressent graduellement ; et la sécurité politique, l'ordre social et la sûreté, ainsi que la souveraineté frontalière sont maintenus.
À Bac Ly, le secrétaire du Parti de la commune de Lu Quang Hung a déclaré qu'il était impossible, dans un premier temps, d'attendre que toutes les conditions soient réunies avant de commencer les travaux. L'important était de renforcer la cohésion au sein de la collectivité, d'inciter les cadres à adapter leurs méthodes de travail et de s'impliquer activement auprès de la population et dans ses activités.
À Binh Chuan, Le Thanh Do, secrétaire adjoint du comité du Parti de la commune, a souligné que les qualités de leadership d'un dirigeant se manifestent par sa capacité à organiser le travail de manière scientifique, à attribuer clairement les responsabilités à des personnes spécifiques et à descendre régulièrement au niveau local pour résoudre les difficultés rencontrées par la population, empêchant ainsi le désengagement ou les blocages dans la résolution des problèmes.
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Dans la commune de Chau Tien, la campagne de numérisation des données foncières s'avère être un nouveau défi. Des milliers d'enregistrements anciens et incohérents, ainsi que de nombreuses données inexactes provenant de différentes périodes, rendent le processus de révision et de nettoyage des données particulièrement difficile.
Les fonctionnaires ont dû se rendre dans les villages, profitant des soirées et des jours fériés pour vérifier chaque dossier selon les critères d'exactitude, d'exhaustivité, de clarté, de pertinence, de cohérence et d'usage courant.
Selon Nguyen Tien Hung, président du comité populaire de la commune, dans les domaines où des erreurs sont susceptibles de se produire, le dirigeant doit engager un dialogue direct avec la population et se coordonner avec les organismes spécialisés pour résoudre chaque problème, au lieu de choisir la solution de facilité qui consiste à se dérober à ses responsabilités.
Des communes de Keng Du, Bac Ly, Binh Chuan à Chau Tien, on constate qu'après un an de fonctionnement, le gouvernement local à deux niveaux est passé de la phase d'apprentissage à celle de la vérification de son efficacité. Les contraintes de la pratique ont révélé à la fois les difficultés rencontrées et les qualités et compétences des dirigeants. C'est précisément à partir de cette pratique qu'il convient d'identifier plus clairement les obstacles.
Lorsque l'autorité est décentralisée et que le pouvoir est davantage confié aux acteurs locaux, l'efficacité du système ne dépend plus seulement de « la quantité de pouvoir accordé », mais surtout de « la manière dont ce pouvoir est exercé ». Plus de pouvoir implique plus de responsabilités.
Lors de la conférence de bilan de la première année de fonctionnement du modèle de gouvernement local à deux niveaux, le secrétaire provincial du Parti, Nguyen Khac Than, a souligné sans détour : une partie des cadres dirigeants et gestionnaires n’ont pas encore atteint les objectifs fixés, notamment en termes de capacité de leadership global et d’aptitude à impulser le développement ; certains comités du Parti, administrations et chefs de service ont manqué de fermeté ; leur capacité à anticiper, à comprendre la situation, à organiser la mise en œuvre des tâches et à gérer les problèmes émergents est parfois timide et hésitante ; le sens des responsabilités d’une partie des cadres laisse à désirer…
Ces limitations ne résident pas seulement dans le processus, mais fondamentalement dans la capacité à exercer le pouvoir conféré. Des blocages apparaissent souvent dans des domaines directement liés à la vie des citoyens et à l'environnement des investissements, tels que le foncier, le défrichement, les investissements publics, la construction, les biens publics, les procédures administratives, les plaintes et les dénonciations. Dans ces domaines, les dirigeants doivent faire preuve de rigueur, de fermeté et de responsabilité jusqu'au bout.
Un autre obstacle réside dans la réticence à assumer ses responsabilités. La réforme ne consiste pas à transférer des dossiers d'un niveau à un autre, mais à raccourcir les délais de traitement, à améliorer la qualité du service et à donner aux autorités locales les moyens d'agir de manière proactive.
Par conséquent, la province de Nghệ An encourage les fonctionnaires à innover et à prendre des initiatives, tout en renforçant la discipline, l'ordre et le contrôle des fonctions officielles ainsi que la responsabilité des dirigeants. Les cas de dissimulation, de déni de responsabilité et de retard dans le traitement des dossiers doivent être traités, critiqués et faire l'objet de poursuites. La décentralisation ne signifie pas un laxisme en matière de gestion ; plus le pouvoir est accordé, plus la responsabilité doit être grande.
La destitution de Mme Dau Thi Hong Thao de son poste de présidente du Comité populaire de la commune de Kim Bang, suite aux retards du Conseil populaire de la commune de Kim Bang dans l'approbation des plans d'indemnisation et de déblaiement foncier pour le projet d'autoroute Vinh-Thanh Thuy, en est un exemple frappant. Il ne s'agit pas seulement de responsabiliser une personne, mais aussi de démontrer que, dans le nouveau modèle de gouvernance, les progrès et les résultats doivent devenir des critères d'évaluation de la compétence des dirigeants.
De même, le document urgent n° 5594/UBND-KT du 21 mai 2026, émanant du Comité populaire provincial, a sévèrement critiqué 11 départements, agences, collectivités locales, investisseurs et 34 communes et quartiers présentant de faibles taux de décaissement des investissements publics. Ceci illustre une exigence constante en matière de gouvernance : l’autorité doit être liée aux résultats de la mise en œuvre des missions ; la responsabilité doit être clairement définie pour chaque collectivité et chaque individu. Si les retards nuisent à l’efficacité de la gouvernance, les violations de la loi commises par le chef d’une agence constituent un obstacle encore plus grave, car elles érodent directement la confiance du public dans l’appareil d’État.
Le cas de M. Nguyen Khanh Thanh, ancien président du Comité populaire de la commune de Bich Hao, poursuivi, arrêté et exclu du Parti pour « corruption », constitue un enseignement précieux. L'expérience met en lumière un principe fondamental : l'autonomisation des dirigeants doit s'accompagner d'un contrôle rigoureux ; encourager l'innovation sans relâcher la discipline ; promouvoir l'initiative des dirigeants tout en les plaçant dans un cadre de contrôle transparent, ouvert et responsable.
Lors de la 4e session du 19e Conseil populaire provincial, le président du Comité populaire provincial, Vo Trong Hai, a présenté les sanctions des « trois interdictions » : « l’inexécution des tâches, la destitution et le refus d’être réaffecté à des fonctions équivalentes ». Il a également exigé la mise en place d’un mécanisme permettant de « régler les problèmes le jour même, et définitivement sous une semaine », pour les procédures relatives aux investissements, au foncier et à l’aménagement du territoire. Il ne s’agit pas seulement d’une condition nécessaire au progrès. Plus important encore, cela témoigne d’une nouvelle approche de la gouvernance : l’efficacité de la mise en œuvre et la satisfaction du peuple sont les critères d’évaluation de la compétence du dirigeant.
Toutefois, un renforcement de la discipline ne résout que la moitié du problème. Un système de gouvernance moderne a besoin non seulement de sanctions sévères pour sanctionner les fonctionnaires défaillants, mais aussi de mécanismes clairs pour protéger ceux qui osent penser, agir et assumer la responsabilité du bien commun.
Si nous nous concentrons uniquement sur la « lutte » sans mécanisme de « construction », le système bascule facilement dans un état défensif ; inversement, si nous exigeons des responsables qu'ils osent agir mais que nous n'avons pas de mécanisme pour protéger ceux qui font ce qui est juste et agissent pour le bien commun, la peur de commettre des erreurs et d'échapper à ses responsabilités sera difficile à surmonter.
Cet esprit a été souligné par le Politburo dans la Conclusion n° 14-KL/TW du 22 septembre 2021, relative à l'encouragement et à la protection des cadres dynamiques et créatifs pour le bien commun ; il est également inscrit dans les exigences relatives au fonctionnement d'un système de gouvernement local à deux niveaux, conformément à la Conclusion n° 76-KL/TW du 28 juillet 2026 du 14e Comité central du Parti communiste vietnamien, visant à promouvoir l'initiative, l'autonomie et la responsabilité au niveau local, en surmontant la passivité, la dépendance, l'évitement et le déni de responsabilité.
À Nghệ An, cette exigence se concrétise par une décentralisation et une délégation de pouvoir accrues au niveau local, notamment pour les tâches directement liées aux citoyens et aux entreprises. Toutefois, cette délégation de pouvoir doit s'accompagner de ressources, de conditions de mise en œuvre, ainsi que de mécanismes d'inspection, de supervision et de contrôle. L'objectif n'est pas seulement de transférer les responsabilités des échelons supérieurs vers les échelons inférieurs, mais de passer d'un système de « demande et d'octroi » à une approche proactive de résolution des problèmes, de la « responsabilisation » à la « solution ». Dans ce processus, le rôle du dirigeant est déterminant.
Le secrétaire provincial du Parti, Nguyen Khac Than, a souligné : « Il est essentiel de promouvoir le rôle pionnier et exemplaire des cadres et des membres du Parti, notamment le rôle et la responsabilité de montrer l'exemple aux responsables des comités du Parti et du gouvernement ; de renforcer l'inspection et le contrôle ; le secrétaire du Parti de la commune doit piloter l'ensemble des actions locales et rendre compte au Comité permanent provincial du Parti des résultats obtenus en matière de développement socio-économique, de garantie de la défense et de la sécurité nationales, et de renforcement du Parti et du système politique dans la région. » Cette exigence est élevée, mais elle représente également une opportunité d'affirmer la valeur du nouveau modèle. Lorsque la commune devient le centre administratif le plus proche de la population, son chef doit devenir le pilier du bon fonctionnement de l'appareil et contribuer à une résolution plus pragmatique des problèmes.
Parallèlement à la mise en œuvre de la résolution 08-NQ/TU sur le renforcement et l'amélioration de la qualité des fonctionnaires communaux et de quartier et des fonctionnaires civils au cours de la période 2026-2030, Nghe An perfectionne progressivement le système d'évaluation des performances de travail (KPI) dans l'ensemble du système politique.
L'évaluation ne doit pas se fonder uniquement sur la quantité et les progrès, mais aussi sur la qualité, la responsabilité, la discipline, la coordination et l'efficacité du service. Il s'agit d'un changement crucial, passant d'une évaluation subjective à une évaluation basée sur des données et des résultats concrets. De ce fait, les fonctionnaires lents, évasifs ou qui se dérobent à leurs responsabilités doivent être résolument remplacés ; parallèlement, un mécanisme doit être mis en place pour protéger ceux qui osent penser, agir et assumer la responsabilité du bien commun.
Après un an d'exploitation, les « tests » effectués sur l'installation ont clairement révélé ses points forts, ses points faibles et les domaines nécessitant des améliorations.
Le véritable test des capacités d'un dirigeant se révèle lorsque sa compétence se manifeste le plus clairement : non pas en période faste, mais en cas de pénurie de personnel, de surcharge de travail et de pression intense ; non pas dans sa capacité à se décharger de ses responsabilités, mais dans son approche directe pour s'attaquer aux problèmes, les résoudre et assumer la responsabilité du résultat final. C'est également le critère le plus fiable pour évaluer la capacité de gouvernance des collectivités locales, à tous les niveaux, dans cette nouvelle ère.
(À suivre)
