M. Vu Ngoc Hoang : « La corruption des « sièges » est plus dangereuse que la corruption de l'argent »

L'ancien chef adjoint du Département central de la propagande a déclaré que si le travail du personnel n'est pas effectué de manière objective, est aléatoire, négatif et implique du lobbying, cela nuira à la carrière d'une personne.

Le journaliste de VOV.VN a interviewé M. Vu Ngoc Hoang, ancien chef adjoint du département central de la propagande.

Il faut revoir sérieusement le travail du personnel

PV:Récemment, grâce à l'implication de la Commission centrale d'inspection, de nombreux responsables et organisations du Parti ayant commis des violations ont été poursuivis et des sanctions ont été proposées. Outre la détermination politique du Parti à lutter contre la négativité et la corruption, l'opinion publique estime également qu'il est nécessaire de réexaminer le travail des cadres lorsqu'ils ont laissé des fonctionnaires non qualifiés « se glisser » dans l'appareil. Quel est votre avis sur cette évaluation ?

M. Vu Ngoc HoangJe pense qu'il est indispensable de revenir sérieusement et en profondeur sur le passé. Pendant la guerre, le travail des cadres était globalement excellent, rassemblant de nombreux talents pour la résistance et la défense du pays. À cette époque, sans une équipe de cadres aussi compétente et talentueuse, il n'aurait pas été possible d'accomplir cette tâche extrêmement difficile avec autant de brio.

M. Vu Ngoc Hoang, ancien chef adjoint du Département central de la propagande.

Au cours de l'histoire, lorsque la patrie était en danger, confrontée à des difficultés et à des souffrances, de nombreuses personnes talentueuses et vertueuses se sont rassemblées pour sauver le pays. C'était l'attrait de l'esprit du pays, de la patrie, de la grande cause, et cela démontrait également la justesse de la politique de gestion des cadres. Malheureusement, en temps de paix, après une période de victoire, la gestion des cadres a connu des difficultés, et cela s'est répété à maintes reprises au cours de l'histoire, contrairement à la guerre.

Les talents se sont progressivement raréfiés, et il y a même eu une période, après la victoire, où les personnes talentueuses ont été exclues du système pour défendre le pays. Même les fonctionnaires loyaux ont été lésés, tandis que des flatteurs et des opportunistes ont intégré le système. Je relate ces anecdotes historiques, sans me référer à la situation actuelle, mais en guise de réflexion, afin d'acquérir de l'expérience pour la gouvernance nationale.

Depuis la période de paix jusqu'à aujourd'hui, et surtout ces dernières années, de nombreux problèmes ont été constatés dans le domaine du personnel. Bien sûr, nous ne pouvons pas tout nier, mais nous devons affirmer qu'ils existent. Dans de nombreux cas, les mauvaises personnes sont choisies et les arrangements mis en place sont inadaptés. Cette situation relève de la responsabilité des dirigeants, de l'organisation, du personnel, des comités du Parti à tous les niveaux et de nombreux mandats.

Les raisons d'une sélection et d'un placement incorrects des cadres sont multiples. Soit l'évaluation des personnes est incomplète, soit la bureaucratie est inadéquate, soit l'équité de carrière est inégale. Le placement des cadres repose sur les connaissances, l'influence des disciples, des proches, l'influence de l'argent, des groupes d'intérêt, des positions d'achat et de vente… Parallèlement, et plus important encore, il est nécessaire de revoir le mécanisme et la méthode de sélection des cadres.

Si l'on examine les spécificités de chaque agence, ministère et localité, l'histoire du travail du personnel deviendra plus claire. Il existe des agences et des postes très importants liés à la sélection du personnel, à l'inspection et à la supervision du travail, à la protection de la vérité et de l'équilibre de la justice, à la prévention des abus, à la protection et à la diffusion des valeurs humanistes, à l'éducation et au salut des populations, y compris des postes extrêmement importants de direction et de gestion. Cependant, la répartition du personnel dans de nombreux endroits est inadéquate et erronée.

Bien sûr, chaque terme a ses bons camarades ; il ne faut pas les nier complètement ni les critiquer de manière excessive. Mais il faut reconnaître les erreurs, en être conscient et trouver des moyens de les éviter et de ne pas les répéter.

PV:La sélection des responsables doit passer par de nombreuses étapes et doit être effectuée avec soin à travers de nombreuses procédures et processus spécifiques, mais pourquoi de tels incidents malheureux se produisent-ils encore, Monsieur ?

Monsieur Vu Ngoc Hoang :Le processus est un outil, un moyen, une manière de sélectionner des cadres, défini par les individus. Suivre le processus ne peut justifier les résultats. Il est impossible qu'un processus soit bon et suivi correctement, mais que les résultats soient erronés, mauvais. Suivre correctement le processus ne signifie pas qu'il est bon.

Un bon processus doit produire de bons produits. Si un processus contribue à la production de nombreux produits de mauvaise qualité, il n'est pas un bon processus. Les processus sont créés par l'homme et peuvent être bons ou mauvais. Il est nécessaire de les examiner en profondeur et de manière fondamentale afin d'y apporter rapidement des modifications, des ajustements et des compléments, de manière scientifique et pratique.

Le deuxième point est le dévouement, le sens des responsabilités et l'intégrité de ceux qui gèrent et dirigent les ressources humaines. Si vous êtes dévoué à votre carrière et honnête, le processus contribuera à la création de produits de qualité. À l'inverse, si vous gérez les ressources humaines sans honnêteté, le processus deviendra un outil pour exploiter les autres, brouiller les pistes et légitimer des agissements malsains et malhonnêtes.

La corruption des « chaises » est plus dangereuse que la corruption de l’argent

PV:Les violations concernaient des cadres, mais les agences locales et locales de surveillance ne les ont pas détectées et n'ont été révélées que grâce à l'intervention des supérieurs. À votre avis, quelle est la responsabilité des agences de surveillance dans ce cas ?

M. Vu Ngoc Hoang:Il y a des choses qu'on ne découvre pas en bas, peut-être que ce n'est pas qu'ils ne savent pas mais ils n'osent pas le dire, parce qu'ils ont peur des dirigeants là-bas, parce qu'ils ont peur de toucher, le collectif perd son esprit combatif.

Deuxièmement, étant donné que nous sommes « dans le même bateau » et que « d'autres peuvent facilement le faire à notre place », nous pouvons nous couvrir mutuellement. Lorsque les autorités supérieures interviennent, elles peuvent le détecter grâce à leur rigueur. Cependant, il arrive aussi que ces autorités ne le détectent pas, dissimulent les actes répréhensibles, faute de rigueur, ou soient même corrompues ou influencées.

S'il y a une violation dans le domaine que vous gérez, vous devez en assumer la responsabilité et être sanctionné en fonction de la gravité du problème, au moins discipliné en termes de responsabilité.

PV:Que pensez-vous de la situation de « choisir des membres de la famille plutôt que des personnes talentueuses » et de « toute la famille devenant des fonctionnaires » dont la presse et l'opinion publique ont récemment fait état ?

Monsieur Vu Ngoc Hoang :Il existe de nombreux cas où des proches ont été désignés. Aucun critère ne permet de désigner des proches, des enfants ou des petits-enfants. Ce n'est ni une procédure ni une norme, mais en réalité, de nombreux cas ont été recensés.

Cela n'est pas scientifique en soi. Aucune règle ne stipule que la « familiarité » ou la « descendance » constituent le fondement de la sélection. Dans de nombreux cas, la responsabilité des dirigeants, à tel ou tel niveau, a été assumée. Ces dirigeants manquaient d'objectivité et d'impartialité, souhaitaient que leurs enfants s'épanouissent rapidement, qu'ils accèdent rapidement à des postes, alors qu'eux-mêmes manquaient de talent, de vertu, d'expérience, ni de qualité supérieure (voire inférieure) aux autres. Même dans les cas où quelqu'un présidait directement à la promotion de leurs enfants et petits-enfants. C'est tellement catastrophique, comment peut-on y croire ?

Si les enfants des dirigeants répondent aux normes et aux qualités requises, ces derniers ne devraient pas les promouvoir directement, car cela serait très gênant et pourrait facilement engendrer des malentendus. Que les enfants de ces dirigeants aient ou non les capacités et les qualités requises, l'organisation le saura, ainsi que les camarades, mais nous ne devrions pas le faire directement.

M. Vu Ngoc Hoang : La corruption des « chaises » et la corruption du pouvoir sont plus dangereuses que la corruption de l’argent.

Pendant la guerre, nos dirigeants ont été exemplaires. Il est arrivé que leurs enfants, qualifiés pour étudier à l'étranger, soient encouragés à rester, à s'engager dans l'armée et à aller sur le champ de bataille. De nombreux camarades du Politburo de l'époque ont fait de même. Il y a même eu un dirigeant qui n'avait qu'un seul enfant, mais qui a agi de la même manière.

C'est ainsi qu'un leader se comporte envers la cause commune. Un tel comportement contribuera grandement à ce que ses enfants et petits-enfants le suivent et développent leur personnalité, leur aptitude à vivre et leur capacité à contribuer à un objectif.

Un travail de gestion du personnel non objectif, aléatoire et négatif, qui consiste à acheter et vendre des postes et à solliciter des faveurs, nuit à la carrière. Récemment, l'opinion publique qualifie souvent ce phénomène de corruption de « siège », de corruption de pouvoir et de corruption politique. C'est très dangereux, plus dangereux encore que la corruption financière.

Peu importe à qui appartient l'enfant, tant que cette personne est vertueuse et talentueuse.

PV:Comment devrions-nous traiter les enfants des dirigeants et les enfants des familles révolutionnaires alors que nous donnons encore la priorité à ces groupes, monsieur ?

Monsieur Vu Ngoc Hoang :Je pense que le travail du personnel doit être objectif, et non basé sur l'appartenance des enfants, pourvu qu'ils soient vertueux et talentueux. Nous devons utiliser des personnes dotées de réelles capacités et qualités pour promouvoir les talents et les vertus (l'énergie vitale de la nation), sans faire de distinction entre enfants « officiels » et enfants « civils ».

En réalité, certains cadres sont considérés comme des « membres de la famille », mais sont en réalité des « graines rouges » dotées d'une solide tradition familiale, qui ont appris et hérité de l'expérience de leurs ancêtres, et qui sont véritablement capables et possèdent de bonnes qualités. Alors, pourquoi ne pas les utiliser ? Exploitez-les bien !

Cependant, les enfants des dirigeants ne devraient pas être placés dans les zones dont ces derniers sont directement responsables et gèrent. Le père est dirigeant à un endroit, tandis que l'enfant se développe normalement ailleurs. Où est le problème ? Sous la dynastie des Nguyen, il y a des siècles, la loi Hoi Ty interdisait également la nomination de membres de la famille dans les zones dont le fonctionnaire était responsable. Ce mécanisme visait à prévenir les abus.

PV:Le Premier ministre Nguyen Xuan Phuc a déclaré un jour : « Nous devons tout mettre en œuvre pour que les enfants des agriculteurs, des ouvriers et des pauvres aient la possibilité d’étudier, de progresser et même de devenir des dirigeants. » À votre avis, comment devrions-nous commencer à exercer correctement le rôle de cadres ?

M. Vu Ngoc HoangCe désir est tout à fait légitime et équitable. Mais de ce désir à sa réalisation, il faut un mécanisme. Cette tâche doit être confiée à des scientifiques indépendants, chargés de mener des recherches et de fournir des conseils scientifiques. Il est notamment nécessaire de choisir les chercheurs compétents, expérimentés et experts dans ce domaine, et qui osent exprimer leurs opinions en toute indépendance.

À mon avis, ce mécanisme doit favoriser le dynamisme et l'autonomie des organisations sociopolitiques afin qu'elles puissent découvrir les talents, les comparer, les sélectionner et les soumettre à l'élection. Une élection, et non un arrangement ou un placement. Bien sûr, il s'agit d'une élection saine, non influencée par des facteurs négatifs. Si l'absence d'élection persiste, les cadres dégénéreront, comme toutes les espèces lorsqu'elles sont séparées de la sélection naturelle.

Grâce à des élections saines et transparentes, si les enfants des dirigeants sont élus, la population sera pleinement satisfaite. Le problème des « enfants des dirigeants » disparaîtra alors progressivement.

Il existe deux méthodes de sélection du personnel professionnel : certains sont sélectionnés par voie de concours, d'autres par le dirigeant. Ce dernier a le droit de modifier les effectifs et est responsable du comportement des personnes qu'il a sélectionnées. Un autre dirigeant, s'il prend la relève, a le droit de procéder à une nouvelle sélection. La durée du mandat des personnes ainsi sélectionnées est identique à celle du dirigeant.

Une autre façon est de choisir des personnes très dévouées à la cause commune, sensibles à la vie et au travail d'évaluation et de découverte de personnes talentueuses, d'aller sous couverture et d'écouter les opinions des gens afin de découvrir et de choisir les bons talents, et de les présenter aux organisations.

D'autre part, il est nécessaire de mettre en place un mécanisme et une culture de la démission qui ne stagnent pas comme c'est le cas actuellement. Considérez-la comme un phénomène tout à fait normal (et non anormal comme on le considère actuellement). Ceux qui démissionnent sont des personnes qui ont le respect d'elles-mêmes, sont responsables et méritent d'être accueillis. Grâce à leur démission, ils retrouvent leur prestige, le maintiennent dans la vie et peuvent ensuite être réaffectés à ce poste ou à un autre, plus important encore. Créez un processus de changement ouvert.

PV:Merci monsieur./.

Selon VOV