Attirer et employer des personnes talentueuses : mettre l'accent sur le dévouement

(Baonghean) - La province de Nghe An a mis en œuvre une politique visant à attirer des ressources humaines de haute qualité depuis 1999. Les candidats ciblés sont des experts, d'excellents diplômés, des maîtres, des médecins, des athlètes de haut niveau ayant remporté des prix nationaux et internationaux, des médecins de niveau spécialiste 1 et 2 ; principalement d'excellents diplômés en recherche d'emploi... La réalité montre que les personnes talentueuses ont toujours des idées brillantes et des initiatives. Et les bonnes idées seront fortement encouragées si les gestionnaires savent les évaluer et les valoriser.

Le directeur du Centre de surveillance environnementale, Département des ressources naturelles et de l'environnement, Le Van Hung (au milieu) dans le laboratoire.

« Utilisez les gens comme vous utilisez le bois »

Entre 1999 et 2014, notre province a attiré 523 personnes hautement qualifiées (dont 70 ont été recrutées en 2014). Les attentes envers cette équipe sont très élevées. Attirer les talents n'est pas seulement une chasse aux talents pour les localités, mais aussi pour les entreprises. Après avoir obtenu son diplôme de la Faculté des équipements chimiques et technologiques de l'Université des sciences et technologies, le jeune ingénieur Nguyen Hoang a travaillé à l'usine sucrière de Song Con. Fort de son expérience pratique, il a constaté les lacunes de la chaîne de production sucrière de l'usine, ce qui lui a permis de concevoir un projet d'innovation et de remporter le premier prix du Prix des sciences et technologies de la province de Nghe An en 2012 (en 2011, l'ingénieur Hoang a également remporté le deuxième prix des sciences et technologies de la province). Les deux initiatives de Nguyen Hoang ont été mises en œuvre à l'usine sucrière de Song Con. Elles ont permis de récupérer davantage de sucre, de tripler la capacité de pressage de la canne à sucre par rapport à la capacité initiale, de minimiser les coûts et de raccourcir le temps de pressage, ce qui a permis aux agriculteurs de relancer la production. Mais l'initiative de Hoang a pris tout son sens lorsque le conseil d'administration de l'usine l'a pleinement exploitée et a investi des fonds pour rénover la ligne de production, pour un montant de plusieurs centaines de millions de dongs, générant un bénéfice annuel de 320 millions de dongs.

En savoir plus, certaines personnes qui ont été attirées par la province de Nghe An (au début) ont maintenant également promu leurs rôles et positions au travail comme Bui Van Hung - Chef du Bureau du Département du Travail, des Invalides et des Affaires Sociales, Hoang Thi Thu Trang (née en 1981), anciennement Chef du Bureau du Département de la Justice, aujourd'hui Directrice adjointe de l'Agence provinciale d'application. Le Van Hung (attiré en 2001), diplômé avec mention de la Faculté de l'Environnement, École des Sciences Naturelles, Université Nationale de Hanoi, est retourné au Département des Ressources Naturelles et de l'Environnement, aujourd'hui Directeur du Centre de Surveillance Environnementale du Département... La plupart de ces personnes sont soignées, respectées et bénéficient de conditions de travail favorables par leurs dirigeants.

M. Le Van Hung se souvient : « À mon retour au travail dans ma ville natale, le directeur du Département des ressources naturelles et de l'environnement de l'époque, M. Dinh Viet Hong (aujourd'hui vice-président du Comité populaire provincial), a fortement soutenu nos nouvelles initiatives et solutions, ce qui nous a donné confiance et enthousiasme pour travailler. M. Hong a approuvé la plupart de mes solutions. Par exemple, lors de l'incident survenu à la décharge de Nghi Yen, j'ai conseillé un plan de traitement des eaux usées utilisant une technologie physico-chimique, la sédimentation et des catalyseurs pour traiter rapidement les eaux usées déversées dans l'environnement, plan qui a été immédiatement approuvé par M. Hong. Ou encore, lorsque le barrage de l'usine de manioc de Thanh Chuong a cédé, j'ai conseillé des solutions pour réparer et renforcer la fuite, réduire la capacité de production de l'usine et accélérer la construction de la station d'épuration, plan qu'il a également accepté. »

Depuis ma nomination à la direction du Centre de surveillance environnementale, j'ai amélioré les capacités d'analyse du centre afin de répondre à la norme internationale de gestion de la qualité ISO 17025:2005 et j'ai pu analyser de nombreuses substances complexes. L'ingénieur Le Van Hung a également participé à plusieurs projets scientifiques provinciaux liés à l'environnement. Hoang Thi Thu Trang, directrice adjointe du Département de l'exécution des jugements civils, a déclaré : « À mes débuts, j'ai été affectée par le directeur du Département de la Justice, Nguyen Huu Thuan, au Département de la construction, où j'ai vérifié les documents juridiques. Il s'agit du service professionnel clé du département. Ici, je suis constamment informée des politiques et directives du Parti, des lois de l'État et des activités de gestion et d'administration locales ; ce poste exige un esprit critique. Les personnes chargées de l'évaluation et de l'inspection des documents juridiques ont accès à d'autres domaines d'activité : économie, affaires intérieures, finances, foncier, etc. Ce premier emploi est une base importante pour m'aider à acquérir une expertise dans d'autres domaines. » Forte de son expérience et de sa spécialisation en droit, Hoang Thi Thu Trang s'est vu confier le poste de chef de bureau du département – ​​une fonction complète, synthétisant l'ensemble du travail de l'agence et du secteur. Aujourd'hui, à son nouveau poste, elle est chargée de l'inspection et du règlement des requêtes en matière d'exécution des jugements civils, ce qui lui permet de comprendre et de partager les difficultés de ses collègues. Outre le fait d'avoir été affectée à la bonne personne et au bon poste, la confiance accordée à la jeune génération de dirigeants du ministère, du Département général de l'exécution des jugements civils, des responsables provinciaux, du ministère de la Justice et du Département de l'exécution des jugements civils l'a motivée à poursuivre ses efforts et à se perfectionner. L'environnement de travail est essentiel pour que les jeunes puissent développer leurs talents et leurs responsabilités.

Ainsi, « utiliser les gens, c'est comme utiliser le bois ». Les personnes véritablement talentueuses pourront développer leurs talents si elles sont placées au bon endroit, au bon poste, si elles sont suivies et reconnues. Les personnes talentueuses « n'attendent pas l'âge » pour réussir. Jeunes et talentueux, ambitieux, ils maîtrisent le goût de l'innovation, relèvent les difficultés comme des défis, sont toujours créatifs, investis et s'épanouissent : voilà les clés du succès de l'unité, de l'entreprise. Ce sont eux qui inspirent la machine, surtout lorsqu'ils occupent un poste de valeur, leurs capacités s'en trouvent renforcées.

Ajustement des politiques

Actuellement, Nghe An ne parvient pas à attirer une équipe d'experts de premier plan, notamment des professeurs, des médecins et des docteurs de I et II, en raison d'un environnement de travail défavorable et de l'insuffisance des installations de recherche scientifique. Selon M. Dinh Xuan Lam, directeur adjoint du département de l'Intérieur de Nghe An, l'équipe est principalement composée d'étudiants. La plupart d'entre eux ont obtenu des promotions et accompli leurs tâches avec brio, selon l'évaluation des agences et services de recrutement, créant ainsi les conditions nécessaires à l'amélioration de la qualité du personnel, des fonctionnaires et des agents publics de la province. Le nombre d'étudiants diplômés des universités et des collèges de Nghe An est très important chaque année, environ 16 000 à 17 000 personnes.

La politique d'attraction de la province est en cours d'adaptation à la nouvelle situation. Auparavant, le budget provincial soutenait initialement les diplômés d'excellence, mais le recrutement se faisait par concours. En 2014, la province a mis en place un recrutement direct de « talents ». Le Comité populaire provincial a publié la décision n° 57/2013/QD-UBND stipulant les matières : « Les personnes titulaires d'un diplôme universitaire d'excellence ou supérieur délivré par des universités publiques du système régulier du pays (à l'exception du système de formation conjointe) et ayant obtenu les résultats suivants à l'examen d'entrée à l'université : 23 points ou plus pour les groupes d'examen suivants : A, A1, B, K, T, V ; 22 points ou plus pour les groupes d'examen : D1, D2, D3, D4, D5, D6, M ; 20 points ou plus pour les groupes d'examen : C, N, H, R, S ». Avant l'examen de recrutement de la fonction publique, les unités qui doivent recruter appliqueront la forme de recrutement direct prioritaire pour ceux qui ont des notes élevées à l'examen d'entrée à l'université et d'excellents diplômés universitaires qui répondent aux exigences des diplômes spécialisés et aux autres exigences fixées par les unités de la province qui doivent recruter.

Ensuite, les candidats restants seront recrutés. « Après que le ministère de l'Intérieur eut annoncé 150 objectifs de recrutement en 2014, le Comité populaire provincial a approuvé 412 candidatures de 196 personnes (certaines ayant déposé deux ou trois candidatures). Le ministère de l'Intérieur a recruté 70 postes, principalement dans les secteurs de la finance, du droit et de l'économie. Le problème actuel est que les postes dans les secteurs technique, médical, agricole et forestier ne sont pas attirés, tandis que les autres secteurs ne sont pas pleinement attirés, l'offre dépassant la demande. Grâce à cette attraction, le ministère de l'Intérieur proposera au Comité populaire provincial d'envisager d'abaisser le score d'entrée à l'université pour les secteurs agricole et forestier (les bons étudiants se présentent rarement à l'examen dans ce secteur). La gestion de l'équipe de fonctionnaires recrutés est actuellement confiée aux secteurs et districts de recrutement. Le ministère de l'Intérieur demande aux agences et aux unités de trouver des emplois adaptés aux postes appropriés », a ajouté M. Dinh Xuan Lam.

Il est temps d'être transparent dans le travail du personnel, comme le sont les marchés boursiers, afin de parvenir à une véritable intégration. Le ministère des Transports a récemment mis en œuvre le slogan « Plus d'innovation, plus de détermination, plus de qualité, plus d'efficacité, plus d'accélération, plus de développement » et a organisé des concours de recrutement pour de nombreux postes importants, tels que directeur du département de la sécurité routière, directeur général du département général des routes… Récemment, M. Nguyen Van Thach, directeur adjoint du département de la coopération internationale, a été élu directeur du département de la sécurité routière avec 87,92 points. Lors du premier concours, l'opinion publique a pu douter des résultats, pensant qu'il s'agissait d'une formalité… Mais les deuxième, troisième et quatrième concours, combinés au durcissement de la loi, à la rigueur dans de nombreux domaines et aux sanctions prises contre de nombreux fonctionnaires en exercice pour infraction, ont véritablement eu un effet d'entraînement et ont renforcé la confiance au sein de la population. Grâce à l'innovation, à l'équité et aux avancées des politiques provinciales à venir, de plus en plus de personnes, notamment les jeunes talents, auront des opportunités.

Mme Hoang Thu Trang - Directrice adjointe du Département provincial de l'exécution des jugements civils, ancienne étudiante dans le cadre du programme d'attraction.

Mettre l'accent sur le dévouement

Le Dr Vu Minh Khuong (Université nationale de Singapour) a récemment accordé une interview à « Tuanvietnam » sur la sélection des talents, qui a suscité de nombreux commentaires positifs. Selon lui, pour sélectionner les talents, il faut s'appuyer sur les trois P : la passion (le désir de rester, de contribuer), la productivité (être productif, apporter une réelle contribution) et la préparation (privilégier les jeunes, car ils ont la capacité de contribuer à l'avenir).

En effet, si l'on considère les 3 P du Dr Khuong, on constate que les jeunes d'aujourd'hui ont de nombreuses occasions de révéler leurs talents, de s'exprimer, de mettre à profit les connaissances et l'intelligence qu'ils ont acquises pour apporter une contribution décisive à la collectivité, à leur unité de travail et, plus largement, à leur pays. La position des jeunes dans un pays ne se mesure pas seulement à leur position et à leur rôle, mais aussi à ce qu'ils peuvent apporter au pays. Prenons l'exemple de la réalité : la pollution environnementale est grave, les accidents de la route se multiplient rapidement, le nombre de décès dépasse chaque année les épidémies, les embouteillages, l'hygiène alimentaire précaire menace la vie humaine… Si un jeune possède une véritable intelligence, un véritable talent, personne ne refusera ses propositions, ses solutions et ses projets réalisables, si ces solutions sont véritablement ancrées dans la réalité, fondées, réalisables et si elles convainquent le manager.

Le dévouement est également très apprécié par la plupart des managers, car les personnes talentueuses travaillent avec cœur, avec abnégation et subliment leurs émotions pour atteindre les objectifs de l'unité. Une personne talentueuse et utile doit avant tout avoir le désir de contribuer, travailler sans relâche et plus efficacement que beaucoup d'autres, penser à des choses que les autres ne peuvent imaginer, conseiller sur les stratégies et les tactiques pour le développement à long terme de l'unité ; voyager beaucoup, avoir un savoir étendu et avoir une vision comparable à celle de ses partenaires. Plus cette vision est large, plus les stratégies et les conseils pour survivre et être compétitifs seront nombreux. De plus, les personnes talentueuses doivent comprendre les émotions des managers, comprendre quand ils doivent s'appuyer les uns sur les autres et, plus généralement, savoir ce dont le pays a besoin pour savoir ce qu'il doit faire. Elles sont toujours proactives afin de trouver des pistes d'amélioration, même en cas d'échec, et de surmonter les difficultés.

La politique d'attraction des personnes talentueuses pour travailler localement est nécessaire, mais il y a trop peu de postes; la purification de l'appareil présente encore de nombreuses lacunes; la gestion et la promotion de cette équipe pour qu'elles soient vraiment des personnes talentueuses en réalité ont encore beaucoup à discuter.

D'un autre côté, les talents ne manquent pas, et les talents ne sont pas forcément des talents. Pour les transformer en talents, il faut un leadership et un travail de management performants. La volonté de changement, la volonté de disposer d'un arsenal solide et combatif, déterminé à vaincre, motivent les managers à rechercher et à former constamment des talents. Un bon manager saura utiliser les ressources humaines au bon endroit et avec les atouts nécessaires pour que les talents puissent exploiter toutes les ressources, valorisant ainsi leur potentiel et le partageant avec le plus grand nombre. En résumé, susciter l'enthousiasme et la motivation nécessaires pour contribuer à la cause commune des talents est au cœur de la mise en œuvre d'une politique d'attraction des talents.

Chau Lan