Attirer et exploiter les talents : mettre l'accent sur le dévouement et la contribution.

(Baonghean) - La province de Nghệ An met en œuvre depuis 1999 une politique d'attraction des talents. Les groupes cibles comprennent les experts, les diplômés les plus brillants, les titulaires de master et de doctorat, les athlètes de haut niveau ayant remporté des prix nationaux et internationaux, ainsi que les spécialistes (niveaux 1 et 2) ; en priorité, les diplômés les plus brillants en recherche d'emploi… En effet, les personnes talentueuses et compétentes regorgent d'idées et d'initiatives brillantes. Et ces bonnes idées seront pleinement exploitées si les managers savent les évaluer et les valoriser.

Le directeur du Centre de surveillance environnementale, Département des ressources naturelles et de l'environnement, Le Van Hung (au centre), dans le laboratoire.

«Utilisez les gens comme vous utilisez le bois.»

De 1999 à 2014, notre province a attiré 523 personnes hautement qualifiées (dont 70 recrutées en 2014). On attend beaucoup de cette main-d'œuvre pour le développement de la province. Attirer les talents est une priorité non seulement pour les collectivités locales, mais aussi pour les entreprises. Après avoir obtenu son diplôme du département de génie chimique et de technologie de l'Université de Technologie, le jeune ingénieur Nguyen Hoang a commencé à travailler à la sucrerie de Song Con. Grâce à son expérience pratique, il a identifié des points faibles dans la chaîne de production de sucre de l'usine et a développé un projet d'amélioration innovant qui a remporté le premier prix du Prix provincial des sciences et technologies de Nghệ An en 2012 (en 2011, il avait également remporté le deuxième prix provincial). Deux initiatives de Nguyen Hoang, mises en œuvre à la sucrerie de Song Con, ont non seulement permis d'accroître la production de sucre, mais aussi de tripler la capacité de broyage de la canne à sucre par rapport à la capacité initiale. De plus, elles ont permis de réduire considérablement les coûts et le temps de broyage, ce qui a profité aux agriculteurs et amélioré leur cycle de production. Cependant, la véritable valeur des initiatives de Hoang réside dans le fait que la direction de l'usine les a pleinement exploitées et a investi des centaines de millions de dongs dans la modernisation de la chaîne de production, ce qui a permis à l'usine de réaliser un bénéfice annuel de 320 millions de dongs.

Des recherches complémentaires révèlent que certaines personnes initialement recrutées par la province de Nghệ An ont désormais pleinement assumé leurs fonctions et responsabilités au sein de leurs organisations respectives. C'est le cas de Bui Van Hung, chef du Bureau du Département du Travail, des Invalides de Guerre et des Affaires Sociales ; de Hoang Thi Thu Trang (née en 1981), ancienne chef du Bureau du Département de la Justice, aujourd'hui directrice adjointe du Département provincial de l'application des lois ; et de Le Van Hung (recruté en 2001), major de promotion de la Faculté des sciences de l'environnement de l'Université nationale de Hanoï, qui a intégré le Département des ressources naturelles et de l'environnement et dirige actuellement le Centre de surveillance environnementale de ce département. La plupart de ces personnes ont bénéficié de l'attention, du respect et de conditions de travail favorables de la part de leurs supérieurs.

M. Le Van Hung se souvient : « À mon retour au travail dans ma ville natale, le directeur du Département des ressources naturelles et de l’environnement de l’époque, M. Dinh Viet Hong (aujourd’hui vice-président du Comité populaire provincial), a apporté un soutien indéfectible à nos nouvelles initiatives et solutions. Cela nous a insufflé confiance et enthousiasme dans notre travail. M. Hong a approuvé la plupart des solutions que j’ai proposées. Par exemple, lors de l’incident survenu à la décharge de Nghi Yen, j’ai préconisé un plan de traitement des eaux usées utilisant des procédés physico-chimiques, la sédimentation, la filtration et l’utilisation de catalyseurs afin de traiter rapidement le lixiviat déversé dans l’environnement, et M. Hong a immédiatement accepté de le mettre en œuvre. De même, lorsque le barrage de l’usine de transformation de manioc de Thanh Chuong a cédé, j’ai suggéré des solutions pour renforcer le point de fuite, réduire la capacité de production de l’usine et accélérer la construction de la station d’épuration, solutions qu’il a également acceptées. »

Depuis ma prise de fonction à la direction du Centre de surveillance environnementale, j'ai renforcé les capacités analytiques du centre afin de répondre aux exigences de la norme internationale de système de management de la qualité ISO 17025:2005, permettant ainsi l'analyse de nombreuses substances complexes. L'ingénieur Le Van Hung est également connu pour sa participation à plusieurs projets scientifiques provinciaux liés à l'environnement. Par ailleurs, Hoang Thi Thu Trang, directrice adjointe du Département de l'application des lois, a déclaré : « Dès ma prise de fonction, le directeur du Département de la Justice, Nguyen Huu Thuan, m'a affectée au Département de la révision et de l'élaboration des documents juridiques. Ce département est essentiel au bon fonctionnement de l'organisation. J'y suis constamment informée des directives et politiques du Parti, des lois de l'État, ainsi que de l'administration locale ; ce travail exige un esprit critique aiguisé. » « Ceux qui travaillent à l’évaluation et à la révision des documents juridiques ont accès à d’autres domaines d’activité : économie, affaires intérieures, finances, foncier… Ce premier emploi a constitué une base solide qui m’a permis d’acquérir une expertise plus approfondie dans d’autres domaines. » Forte de son expérience et de ses connaissances juridiques approfondies, Hoang Thi Thu Trang a été nommée chef de bureau du département – ​​un poste qui englobe et synthétise l’ensemble des activités de l’agence et du secteur. Désormais, à son nouveau poste, elle est chargée d’instruire et de traiter les plaintes dans le domaine de l’application de la loi, ce qui lui permet de comprendre et de partager les difficultés rencontrées par ses collègues. Outre le fait d’avoir été nommée à la bonne place, la confiance que lui témoignent les dirigeants du ministère, de la Direction générale de l’application de la loi, des autorités provinciales, du ministère de la Justice et du département de l’application de la loi est une source de motivation pour progresser et se perfectionner. Un environnement de travail stimulant est essentiel pour permettre aux jeunes de développer leurs talents et leur sens des responsabilités.

Ainsi, « utiliser les gens, c'est comme utiliser le bois » : les personnes véritablement talentueuses s'épanouiront si elles sont placées au bon poste, bénéficient des opportunités adéquates et reçoivent l'attention et le soutien qu'elles méritent. Le talent ne se mesure pas à l'âge pour réussir. Jeunes, talentueux, ambitieux, animés par le désir d'innover, prêts à relever les défis, créatifs, travailleurs et inspirants, ils sont les clés du succès de toute organisation ou entreprise. Ils dynamisent l'organisation et leurs compétences sont décuplées lorsqu'ils occupent un poste à la hauteur de leurs capacités.

Ajustement des politiques

Actuellement, la province de Nghệ An peine à attirer des experts de haut niveau, notamment des professeurs, des docteurs et des spécialistes (niveaux I et II), en raison d'un environnement de travail peu favorable et d'infrastructures de recherche scientifique insuffisantes. Selon M. Dinh Xuan Lam, directeur adjoint du Département des affaires intérieures de Nghệ An, le personnel recruté est principalement composé de diplômés universitaires et de grandes écoles. La plupart d'entre eux excellent dans leurs fonctions, comme en témoignent leurs employeurs, contribuant ainsi à améliorer la qualité des fonctionnaires et agents de la fonction publique provinciale. Chaque année, environ 16 000 à 17 000 habitants de Nghệ An obtiennent un diplôme universitaire ou de grande école.

La politique d'attraction des talents de la province est en cours d'adaptation à la nouvelle situation. Auparavant, le budget provincial prévoyait un soutien initial pour les diplômés les plus brillants, mais le recrutement se faisait par le biais des concours de la fonction publique. En 2014, la province a mis en place un recrutement direct de « personnes talentueuses ». Le Comité populaire provincial a publié la décision n° 57/2013/QD-UBND définissant le groupe cible : « Les personnes ayant obtenu une licence avec mention ou un diplôme supérieur dans une université publique vietnamienne (hors filières de transfert) et ayant obtenu les scores suivants aux examens d'entrée à l'université : 23 points ou plus pour les filières A, A1, B, K, T et V ; 22 points ou plus pour les filières D1, D2, D3, D4, D5, D6 et M ; 20 points ou plus pour les filières C, N, H, R et S. » Avant l'examen de recrutement de la fonction publique, les unités de recrutement appliqueront une méthode de recrutement direct préférentielle pour les candidats ayant obtenu des scores élevés à l'examen d'entrée à l'université et d'excellents résultats universitaires, répondant aux exigences en matière de diplôme professionnel et aux autres exigences fixées par les unités de la province qui recrutent actuellement.

Les candidats restants seront ensuite sélectionnés par le biais d'un processus de recrutement. « Après l'annonce par le ministère de l'Intérieur de 150 postes à pourvoir pour 2014, le Comité populaire provincial a approuvé 412 candidatures émanant de 196 personnes (certaines ayant déposé 2 ou 3 candidatures). Le ministère de l'Intérieur a pourvu 70 postes, principalement dans les secteurs de la finance, du droit et de l'économie. Actuellement, des postes restent vacants dans les secteurs technique, médical, agricole et forestier, ainsi que dans d'autres secteurs, ce qui engendre une offre excédentaire. À l'issue de cette campagne de recrutement, le ministère de l'Intérieur proposera au Comité populaire provincial d'envisager un abaissement des notes d'admission à l'université pour les filières agricoles et forestières (les étudiants les plus brillants postulant rarement à ces domaines). La gestion des fonctionnaires recrutés est actuellement assurée par les services et districts compétents. Le ministère de l'Intérieur demande aux agences et unités d'affecter les personnes aux postes adéquats », a ajouté M. Dinh Xuan Lam.

Il est temps d'instaurer la transparence dans la gestion du personnel, à l'instar de la transparence financière en bourse, afin de s'intégrer pleinement à l'économie mondiale. Le ministère des Transports a récemment mis en œuvre le slogan « Plus d'innovation, plus de détermination, une qualité supérieure, une efficacité accrue, une accélération plus rapide et un développement renforcé » et a organisé des concours pour de nombreux postes clés, tels que directeur du département de la sécurité routière et directeur général de l'administration des routes. M. Nguyen Van Thach, directeur adjoint du département de la coopération internationale, a récemment été nommé directeur du département de la sécurité routière avec un score de 87,92 points. Si le premier concours a pu susciter du scepticisme, certains le considérant comme une simple formalité, les deuxième, troisième et quatrième tours, conjugués à un renforcement de la législation dans de nombreux domaines et à des mesures disciplinaires prises à l'encontre des fonctionnaires en poste pour infractions, ont véritablement eu un impact positif et ont renforcé la confiance du public. Convaincus que les politiques provinciales connaîtront innovation, équité et avancées au cours de la période à venir, les opportunités deviendront plus accessibles à un plus grand nombre de personnes, notamment aux personnes talentueuses et aux jeunes.

Mme Hoang Thu Trang, directrice adjointe du département provincial de l'application des lois civiles, était auparavant étudiante dans le cadre du programme d'attraction des talents.

Mettre l'accent sur le dévouement

Le Dr Vu Minh Khuong (Université nationale de Singapour) a récemment accordé une interview à « Tuanvietnam » sur le thème de la sélection des talents, interview qui a suscité de nombreux commentaires positifs. Selon le Dr Khuong, la sélection des talents peut reposer sur trois piliers : la passion (le désir de s’investir et de contribuer), la productivité (être productif et apporter une contribution concrète) et la préparation (privilégier les jeunes en raison de leur potentiel pour l’avenir).

En effet, si l'on considère les trois critères du Dr Khuong, on constate que les jeunes d'aujourd'hui ont de nombreuses occasions de mettre en valeur leurs talents, de s'exprimer et d'utiliser leurs connaissances et leur intelligence pour apporter des contributions novatrices à leurs équipes, leurs organisations et, plus largement, à leur pays. La place des jeunes dans un pays ne devrait pas se mesurer uniquement à leur poste ou à l'organisation pour laquelle ils travaillent, mais aussi à ce qu'ils accomplissent pour le pays grâce à leur jeunesse. Considérons la réalité : une grave pollution environnementale, une augmentation vertigineuse des accidents de la route, un nombre de décès supérieur à celui des maladies chaque année, des embouteillages et une hygiène alimentaire défaillante qui menacent des vies humaines… Si un jeune est véritablement intelligent et talentueux, personne ne refusera ses propositions, solutions et projets réalisables, pourvu que ceux-ci soient le fruit d'une expérience pratique solide, qu'ils reposent sur des bases solides, qu'ils soient réalisables et qu'ils convainquent les autorités.

La qualité de « dévouement » est également très appréciée par la plupart des gestionnaires, car les personnes talentueuses travaillent avec passion et altruisme, animées par la volonté d'atteindre les objectifs de l'unité. Les talents précieux doivent avant tout avoir le désir de contribuer, de travailler plus efficacement que les autres, d'innover et de fournir des conseils stratégiques et tactiques pour le développement à long terme de l'unité. Ils doivent voyager, posséder de vastes connaissances et une vision comparative. Plus leur vision est large, plus ils peuvent offrir de stratégies et de conseils pour assurer la pérennité et la compétitivité de l'unité. De plus, les personnes talentueuses doivent comprendre les émotions des gestionnaires, savoir quand apporter leur aide et, plus largement, comprendre les besoins du pays pour savoir ce qu'elles doivent faire. Elles sont toujours proactives, conservant leur optimisme même face à l'échec, et, confrontées aux difficultés, elles trouvent toujours des solutions.

Des politiques visant à attirer des personnes talentueuses pour travailler localement sont nécessaires, mais les postes sont trop peu nombreux ; la simplification des procédures administratives présente encore de nombreuses lacunes ; et la gestion et le développement de cette main-d’œuvre, afin de garantir qu’elle devienne véritablement talentueuse, nécessitent encore de nombreuses discussions…

D'un autre côté, les personnes talentueuses ne manquent pas, mais le talent ne rime pas forcément avec compétence. Pour que les personnes talentueuses acquièrent de véritables compétences, le rôle et les capacités du leader, ainsi qu'une gestion efficace, sont essentiels. La volonté de changement et la création d'une organisation forte, compétitive et performante inciteront les managers à rechercher et à former constamment des personnes talentueuses. Les managers compétents sauront utiliser les ressources humaines aux postes adéquats et en fonction de leurs forces, permettant ainsi aux personnes talentueuses d'exploiter pleinement les ressources, de maximiser leur potentiel et d'influencer positivement leur entourage. En bref, l'essence même d'une politique d'attraction des talents réside dans la capacité à inspirer l'enthousiasme et la motivation des personnes talentueuses à contribuer à la cause commune.

Chau Lan