Construire un « bouclier » à plusieurs niveaux pour les relations de travail.
Avant et après le Nouvel An lunaire 2026, les relations de travail dans les entreprises sont confrontées à une double épreuve. Pour remédier aux problèmes qui se posent dans les relations de travail avec les nouveaux employés suite aux réductions d'effectifs, quelles solutions concrètes le syndicat Nghe An a-t-il mises en œuvre ?
Diep Thanh (compilé) - Date de publication: 10/1/2026
Avant et après le Nouvel An lunaire 2026, les relations de travail dans les entreprises sont confrontées à une double épreuve. Pour remédier aux problèmes qui se posent dans les relations de travail avec les nouveaux employés suite aux réductions d'effectifs, quelles solutions concrètes le syndicat Nghe An a-t-il mises en œuvre ?
Des journalistes du journal Nghe An et de la radio-télévision ont interviewé M. Nguyen Chi Cong, vice-président permanent du syndicat provincial du travail et chef du comité des affaires syndicales du comité du Front de la patrie du Vietnam de la province de Nghe An, afin de clarifier cette question.
M. Nguyen Chi Cong :La fin de l'année 2025 ne représente pas simplement une période de production maximale, mais un véritable casse-tête.sécurité des travailleursAvec des variables inédites. Ces dernières années, les conflits du travail se résumaient souvent à la revendication des droits des travailleurs ; un règlement rapide des problèmes permettait de les apaiser vite. Toutefois, d’ici fin 2025, la situation sera bien plus complexe, car deux facteurs ont un impact direct sur la sécurité des travailleurs dans ce domaine, et nous sommes particulièrement préoccupés par ces derniers.
Tout d'abord, il y a l'« effet de synergie » entre la nouvelle politique salariale et le phénomène de comparaison. L'ajustement du salaire minimum régional par le gouvernement à compter du 1er janvier 2026, avec une augmentation de 7,1 à 7,3 %, est une excellente nouvelle pour les travailleurs. Cependant, cette mesure, mise en œuvre à un moment délicat avant le Nouvel An lunaire, crée involontairement un « seuil d'attentes » trop élevé. Les travailleurs ont tendance aujourd'hui à ignorer des facteurs tels que la région géographique ou la capacité financière spécifique de chaque entreprise. Ils ne retiennent que les chiffres absolus.« Pourquoi l'entreprise voisine a-t-elle augmenté mon salaire de 350 000 VND alors que je n'ai eu qu'une augmentation de 250 000 VND ? »bien«Pourquoi ensemble ?»« Le salaire est-il moins élevé dans mon entreprise ? ».
Cette comparaison subjective, si elle n'est pas expliquée en détail par un tiers objectif, peut facilement déclencher des arrêts de travail collectifs spontanés. De fait, les responsables syndicaux suivent de près la situation sur le terrain afin de résoudre rapidement les conflits naissants.
Deuxièmement, la restructuration et la rationalisation de l'organisation syndicale suite aux fusions constituent un facteur important. On observe une nette tendance des nouvelles entreprises à capitaux étrangers à s'implanter dans des zones périurbaines telles que Quynh Luu, Dien Chau et Do Luong. La dispersion des usines en dehors des zones industrielles denses représente un défi majeur pour la gestion de la situation. En cas d'incident, l'accès aux lieux et la mobilisation des renforts provinciaux ou des unités fonctionnelles sont retardés. Cette situation offre aux individus malveillants l'opportunité d'en profiter et d'inciter les travailleurs à des troubles, auxquels l'organisation syndicale aura du mal à réagir rapidement.
Par ailleurs, suite à la rationalisation et à la réorganisation de la structure organisationnelle conformément à la résolution n° 18 du 1er juillet 2025, la majorité de nos responsables syndicaux sont des recrues récentes. Enthousiastes, ils n’ont cependant pas encore eu l’occasion de développer leurs compétences pratiques ni leur capacité à gérer des situations complexes de grèves collectives. En 2025, grâce à nos efforts exceptionnels, nous avons résolu avec succès cinq grèves collectives. En cette fin d’année, alors que la pression s’accroît considérablement, ces nouvelles recrues doivent relever un défi de taille.
M. Nguyen Chi Cong :Pour remédier au problème psychologique de la « comparaison » des revenus des travailleurs et les aider à comprendre la véritable valeur de leurs gains dans le contexte de l’ajustement du salaire minimum régional début 2026, le syndicat provincial de Nghe An met simultanément en œuvre les trois initiatives clés suivantes :
Tout d'abord, au sein des entreprises, nous diffusons des informations et clarifions la réglementation relative au salaire minimum, ainsi que les obligations et responsabilités des entreprises quant à sa mise en œuvre. Les travailleurs se focalisent souvent uniquement sur l'augmentation des salaires régionaux, sans tenir compte de la région à laquelle appartient leur entreprise ni de sa conformité à la réglementation. Parallèlement, nous expliquons clairement aux travailleurs que le salaire minimum n'est qu'un seuil minimal et que le revenu réel comprend les primes de productivité, les indemnités d'ancienneté, les primes d'assiduité, les indemnités de repas et les prestations sociales.
Deuxièmement, il est essentiel de tirer parti du rôle d'« arbitre » du syndicat pour garantir la légitimité du processus. En effet, lorsque les employeurs expliquent des problèmes de zonage ou des difficultés financières, les travailleurs se montrent souvent sceptiques, ce qui engendre du ressentiment. Dans ce contexte, le syndicat provincial exige de ses représentants une parfaite maîtrise des textes de loi et des réglementations gouvernementales afin d'expliquer clairement la situation. Nous utilisons au maximum les canaux d'information officiels, tels que l'application « Syndicat de Nghe An » et la page Facebook du syndicat provincial, pour diffuser des instructions simples et compréhensibles sur le calcul du nouveau salaire. En recevant des informations officielles du syndicat, les travailleurs se sentiront plus en sécurité, ce qui réduira le risque que des individus mal intentionnés exploitent leur ressentiment pour inciter à des grèves illégales.
Troisièmement, il est nécessaire de renforcer les négociations sur les conventions collectives afin de réduire les disparités régionales. La négociation est la voie la plus durable. Nous encourageons les syndicats de base à proposer proactivement aux employeurs l'inclusion d'avantages supplémentaires tels que les primes du Têt, les indemnités de transport pour les retours au pays pendant les fêtes ou l'augmentation des indemnités de repas dans les conventions.
D’ici 2025, nous visons à atteindre un taux de 85,4 % d’entreprises signant des conventions collectives ; en intégrant ces dispositions « allant au-delà des normes légales » dans les accords afin que les travailleurs puissent constater que les avantages globaux qu’ils reçoivent du soutien du syndicat et de l’entreprise sont justes et proportionnels à leurs efforts.
En résumé, notre approche consiste à promouvoir la transparence, à utiliser le dialogue comme outil pour résoudre les comparaisons subjectives et à aider les travailleurs à comprendre qu'un revenu durable doit reposer sur l'engagement envers l'entreprise et être adapté aux conditions réelles.
Pour les entreprises confrontées à de réelles difficultés, le syndicat provincial accordera la priorité à l'attribution d'aides sociales financées par son budget et les cotisations sociales. Nous mettrons en place des programmes tels que « Réunion du Têt », « Marché du Têt du syndicat » et « Repas du syndicat » directement dans ces usines. Des cadeaux offerts par le syndicat et des titres de transport gratuits contribueront à alléger le fardeau financier des chefs d'entreprise tout en permettant aux travailleurs de passer un Têt chaleureux et joyeux.
M. Nguyen Chi Cong :La résolution 18 relative à la rationalisation de la structure organisationnelle est une politique judicieuse, mais elle pose également au syndicat Nghe An un défi inédit en matière de personnel. Environ 80 % des nouveaux responsables nommés prennent leurs fonctions à un moment où les relations de travail sont particulièrement instables et complexes, ce qui mettra leurs compétences à rude épreuve.
Cependant, je crois que le manque d'expérience n'est pas synonyme d'incompétence. J'attends surtout de cette équipe un changement d'approche : passer d'une gestion des situations basée sur l'émotion à une application rigoureuse des procédures professionnelles. Le syndicat provincial a élaboré des scénarios pratiques et fourni un encadrement concret afin que les responsables locaux sachent précisément comment réagir en cas d'arrêt de travail collectif spontané. Une fois les procédures standardisées, la confusion initiale des nouveaux arrivants fera place à la discipline et à la précision.
Un autre atout majeur sur lequel je fonde ma confiance est la réactivité de la jeune génération à l'ère du numérique. Contrairement aux générations précédentes, la plupart des responsables syndicaux actuels maîtrisent les réseaux sociaux. Dans le contexte des arrêts de travail collectifs, souvent initiés par des groupes comme Zalo et Facebook, ces groupes constituent la première source d'information pour comprendre les opinions et les aspirations des travailleurs. Ils sont essentiels pour identifier et apaiser les tensions dès l'apparition des griefs exprimés en ligne, avant que la situation ne dégénère en manifestation de masse devant les usines.
Enfin, je tiens à souligner que les nouveaux responsables ne sont jamais tenus d'agir seuls. Ils bénéficient d'un soutien à plusieurs niveaux de la part du Syndicat provincial des travailleurs, allant du Groupe de travail pour la résolution des grèves illégales à une équipe d'experts juridiques chevronnés. De plus, ils reçoivent un appui coordonné des organismes fonctionnels tels que le Comité populaire communal, le Conseil de gestion de la zone économique et la Police provinciale. J'attends des nouveaux responsables qu'ils fassent preuve d'audace intellectuelle et qu'ils privilégient le dialogue, en utilisant un langage sincère pour convaincre les travailleurs, tout en gardant leur sang-froid pour communiquer et se coordonner avec leurs supérieurs et les services concernés dans les situations complexes.
L'enthousiasme des jeunes, conjugué à des méthodes de traitement scientifiques et au soutien du système, constitue la solution au problème actuel de la sécurité des travailleurs. Nous ne nous contentons pas de résoudre les incidents, mais nous formons également une nouvelle génération de responsables syndicaux : professionnels, modernes et véritablement engagés aux côtés des travailleurs.
M. Nguyen Chi Cong :L'expérience a démontré que la sécurité des travailleurs n'est pas un objectif isolé, mais plutôt le fruit d'un système de relations de travail sain. Dans ce système, l'État, les syndicats et les entreprises constituent trois piliers indissociables. Afin de préserver cette stabilité, je propose de définir plus clairement le rôle de chaque acteur.
La sécurité des travailleurs repose sur l'équité. Lorsque le gouvernement édicte des politiques et des réglementations, le rôle des organismes de gestion de l'État, tels que les ministères compétents et les forces de police, est d'en contrôler rigoureusement l'application. Il est nécessaire de mettre en place des équipes d'inspection interministérielles plus efficaces, qui ne doivent pas attendre des grèves collectives pour intervenir, mais qui doivent examiner et corriger immédiatement les pratiques des entreprises qui semblent enfreindre la réglementation sur les salaires et les primes ou qui contournent délibérément la loi. Lorsque l'État fait respecter la discipline et instaure des conditions de concurrence équitables, les travailleurs auront confiance en la loi et n'auront pas besoin de recourir à des actions spontanées pour faire valoir leurs droits.
Parallèlement, le rôle des autorités locales et des forces de police de proximité est primordial. Pour les entreprises situées hors des zones industrielles, une étroite coordination entre les syndicats et les autorités locales garantit une intervention immédiate dès les premiers signes de troubles, afin de résoudre la situation. Cette présence rapide des autorités vise non seulement à maintenir l'ordre, mais aussi à protéger les droits légitimes de chacun, en empêchant toute ingérence extérieure dans les relations de travail.
Pour les entreprises, j'espère que certains employeurs adopteront une approche proactive, fondée sur l'autonomie et le partenariat, plutôt que réactive. Les entreprises doivent comprendre que le coût du bien-être des travailleurs et de la transparence des primes du Têt n'est pas une perte, mais un investissement dans la stabilité. Une entreprise durable est une entreprise qui valorise la sécurité au travail et instaure proactivement des canaux de dialogue interne réguliers. Il ne faut pas attendre que les travailleurs soient mécontents pour faire appel au syndicat. Lorsque les entreprises communiquent proactivement sur leur situation financière et partagent sincèrement leurs difficultés, elles créent le meilleur rempart contre les conflits internes.
En définitive, le rôle des syndicats doit être celui de médiateur. Les syndicats ne prennent pas parti de manière extrême. Notre rôle est de rapprocher les travailleurs et les entreprises grâce à des conventions collectives de qualité.SyndicatCe sera le parti qui contrôlera le respect des engagements des entreprises et qui, simultanément, conseillera l'État sur les politiques ayant un impact direct sur la vie des travailleurs.
Je crois que lorsque l'État est rigoureux, les entreprises transparentes et les syndicats authentiques, tous œuvrant dans la même direction pour la stabilité des relations de travail et le développement de la province, alors toute instabilité ou tout conflit sera résolu de manière humaine et approfondie.
