Расширение возможностей для сотрудников стремиться и практиковаться

Центральный организационный комитет только что выпустилПутеводитель 16для содействия реализации Постановления Политбюро № 50-КД/ТУ по кадровому планированию.

Однако Центральный организационный комитет заявил, что планируемые кадры «не обязательно должны сразу соответствовать» всем стандартам. Например, для планирования должности заместителя министра на момент рассмотрения кандидаты не обязательно должны полностью соответствовать таким стандартам, как наличие опыта и успешное выполнение задач на руководящих и управленческих должностях уровня начальника департамента или эквивалентной или выше; или заместителя председателя Народного совета, заместителя председателя Народного комитета или выше на провинциальном уровне; иметь уровень государственного управления старшего эксперта или эквивалентную должность.

Что касается планирования должности заместителя секретаря обкома партии, то на момент рассмотрения планирования кадры не обязательно должны полностью соответствовать ряду стандартов, таких как занятие ключевых руководящих должностей на уровне района (секретарь, заместитель секретаря райкома партии; председатель Народного совета, председатель районного народного комитета); наличие квалификации государственного управления на уровне старшего специалиста или эквивалентной ей.

Положение о том, что планируемые кадры «не обязательно должны сразу соответствовать всем стандартам», оценивается общественным мнением как открывающее массу возможностей для кадров, обладающих способностями, качествами и перспективами развития, к которым можно стремиться.

Расширение возможностей для практики и стремления персонала

По словам г-на Нгуен Дык Ха, бывшего начальника Главного отдела партии (Центрального организационного комитета), работа по планированию кадров рассматривается нашей партией как важная часть кадровой работы, постоянная задача по раннему выявлению источников кадров, обладающих качествами, способностями, престижем и перспективами развития, с целью разработки планов по обучению, воспитанию, ротации и назначению.

«Планирование – это шаг к созданию источника кадров, подготовке на длительную перспективу, а планируемые кадры также обучаются и воспитываются в полном соответствии с требованиями и условиями, предъявляемыми к назначению на должности. Поэтому в Инструкции № 16 Центрального организационного комитета было указано, что при рассмотрении и утверждении планирования «необязательно сразу же обеспечивать такие требования, как наличие опыта руководящей работы, управления подчиненными, уровень государственного управления…», чтобы расширить возможности кадров, сообразуясь с реальностью, отвечая текущим требованиям и тем самым тщательно подготавливая процесс подготовки и воспитания кадров».

Г-н Нгуен Дык Ха заявил об этом, одновременно заявив, что такое регулирование соответствует логике кадровой работы. Он привёл пример: офицер, назначенный на должность А, должен набрать 10 баллов, однако при назначении офицера в категорию планирования он может набрать только 9 или 9,5 баллов, поэтому планирование всё равно может быть рассмотрено и одобрено. Если офицер не соответствует каким-либо стандартам, партийный комитет, партийная организация, агентство или подразделение несут ответственность за руководство и руководство планом ротации, обучение, поддержку и создание условий для того, чтобы офицер стремился, практиковался и соответствовал стандартам планируемой должности в соответствии с положениями.

Пошаговое определение роли лидера

Говоря о девизе «динамичного и «открытого» планирования, бывший начальник Главного партийного отдела заявил, что этот девиз появился в связи с Постановлением Политбюро № 11 от 2002 года. Соответственно, «динамичное» планирование подразумевает периодический пересмотр, дополнение и корректировку с целью исключения из состава планирующих кадров, которые больше не соответствуют стандартам и условиям, не выполняют свои задачи, нарушают партийные постановления, государственные законы или имеют низкий престиж, и своевременного пополнения состава планирующих кадров качественными, способными, престижными и перспективными для развития.

Под «открытым» планированием понимается не замкнутое планирование в рамках каждого населенного пункта, агентства или подразделения, а скорее требующее расширения человеческих ресурсов из других мест для включения в процесс планирования кадров, которые соответствуют стандартам, условиям и требованиям задач данного населенного пункта, агентства или подразделения.

Например, планирование в отношении ключевых должностных лиц на уровне района не ограничивает источник должностных лиц в этом районе, но должно расширять источник должностных лиц из других районов, даже в провинции и центральном правительстве, чтобы преодолеть застой, местничество и закрытость секторов и сфер.

«Выбирать одного товарища и оценивать только 10 товарищей в своем подразделении, безусловно, не так эффективно, как оценивать все агентство или другие населенные пункты и подразделения», — подчеркнул г-н Нгуен Дык Ха.

Видно, что кадровое планирование не является жёстким каркасом, а требует гибкости, особенно в подборе квалифицированных сотрудников, соответствующих задачам и должности. В частности, необходимо возложить ответственность на руководителя за подбор планируемого персонала. Ведь практика показывает, что если руководитель открыт, беспристрастен и объективен, он будет вести коллектив и направлять его в нужном направлении; и наоборот, если руководитель руководствуется нечистыми личными намерениями, он будет оказывать влияние на коллектив.

Г-н Нгуен Дык Ха также отметил, что роль лидера будет постепенно конкретизироваться. В ближайшее время будут апробированы некоторые новые меры, такие как предоставление лидеру и партийному комитету самостоятельности и ответственности в кадровой работе.

По его словам, при децентрализации управления кадрами нецелесообразно, чтобы управление осуществлял только руководитель. Важно, чтобы на этом уровне управления был назначен тот, кто хорошо разбирается в кадрах, и при этом руководитель должен регулярно контролировать этот вопрос, одновременно повышая роль и ответственность руководителя.

«Децентрализация и делегирование полномочий связаны с повышением ответственности коллектива и руководителя. Лучше всего, чтобы руководителем был тот уровень, который управляет кадрами и имеет над ними чёткое представление. Раньше небольшой должностью управлял высокопоставленный чиновник, который, по сути, занимался делопроизводством, но человек не был до конца понятен. Поэтому, передавая её нижестоящему партийному комитету, мы тем самым повышаем ответственность партийного комитета, ответственность руководителя, который в случае чего должен нести ответственность перед вышестоящим. Конечно, полномочия делегируются автономно, но вышестоящий чиновник должен регулярно проверять, контролировать и исправлять любые возникающие ошибки», — подчеркнул г-н Нгуен Дык Ха.