Расширение возможностей для сотрудников стремиться и практиковаться

Выпущен новый Центральный организационный комитетПутеводитель 16для содействия реализации Постановления Политбюро № 50-КД/ТУ по кадровому планированию.

Однако Центральный организационный комитет заявил, что планируемые кадры «не обязательно должны сразу соответствовать» всем критериям. Например, для планирования должности заместителя министра на момент рассмотрения кандидатуры не обязательно должны полностью соответствовать таким критериям, как наличие опыта и успешное выполнение задач на руководящих и управленческих должностях уровня начальника департамента или эквивалентной или выше; или заместителя председателя Народного совета, заместителя председателя Народного комитета или выше на провинциальном уровне; наличие государственного управленческого уровня старшего эксперта или эквивалентной должности.

Что касается планирования должности заместителя секретаря обкома партии, то на момент рассмотрения планирования кадры не обязательно должны полностью соответствовать ряду критериев, таких как занятие ключевых руководящих должностей на уровне района (секретарь, заместитель секретаря райкома партии; председатель Народного совета, председатель районного народного комитета); наличие квалификации государственного управления на уровне старшего специалиста или эквивалентной.

Положение о том, что планируемые кадры «не обязательно должны сразу соответствовать всем стандартам», оценивается общественным мнением как открывающее массу возможностей для кадров, обладающих способностями, качествами и перспективами развития, к которым можно стремиться.

Расширение возможностей для практики и стремления персонала

По словам г-на Нгуен Дык Ха, бывшего начальника базового отдела партии (Центрального организационного комитета), работа по планированию кадров рассматривается нашей партией как важная часть кадровой работы, постоянная задача по раннему выявлению источников кадров, обладающих качествами, способностями, престижем и перспективами развития, с целью разработки планов по обучению, воспитанию, ротации и назначению.

«Планирование – это шаг к созданию источника кадров, подготовке на длительную перспективу, а планируемые кадры также будут подготовлены и подготовлены к полному соответствию требованиям и условиям назначения на должности. Поэтому в Инструкции № 16 Центрального организационного комитета указывалось, что при рассмотрении и утверждении планирования «необязательно сразу же соответствовать таким требованиям, как наличие опыта руководящей работы, управления подчиненными, уровень государственного управления…», чтобы расширить возможности кадров, соответствовать действительности, отвечать текущим требованиям и тем самым тщательно готовиться к процессу подготовки и воспитания кадров».

Г-н Нгуен Дык Ха заявил об этом, заявив, что такое регулирование соответствует логике кадровой работы. Он привёл пример: офицер, назначенный на должность А, должен набрать 10 баллов, однако при назначении офицера в категорию планирования он может набрать только 9 или 9,5 баллов, поэтому планирование всё равно может быть рассмотрено и одобрено. Если офицер не соответствует каким-либо стандартам, партийный комитет, партийная организация, агентство или подразделение несут ответственность за руководство и руководство планом ротации, обучение, поддержку и создание условий для того, чтобы офицер стремился, практиковался и соответствовал стандартам планируемой должности в соответствии с положениями.

Пошагово определите роль лидера

Говоря о девизе «динамичного и «открытого» планирования, бывший начальник Главного партийного отдела заявил, что этот девиз появился в постановлении Политбюро № 11 от 2002 года. Соответственно, «динамичное» планирование понимается как периодический пересмотр, дополнение и корректировка с целью исключения из состава планирующих кадров, которые больше не соответствуют стандартам и условиям, не выполняют свои задачи, нарушают партийные постановления, государственные законы или имеют низкий престиж, и своевременного пополнения состава планирующих кадров, обладающих качествами, способностями, престижем и перспективами развития.

Под «открытым» планированием понимается не замыкание в рамках каждого населенного пункта, агентства или подразделения, а скорее расширение источника кадров из других мест для включения в процесс планирования кадров, которые соответствуют стандартам, условиям и требованиям задач данного населенного пункта, агентства или подразделения.

Например, планирование в отношении ключевых должностных лиц на уровне района не ограничивает источник должностных лиц в этом районе, но должно расширять источник должностных лиц из других районов, даже в провинции и центральном правительстве, чтобы преодолеть застой, местничество и закрытость секторов и сфер.

«Выбирать одного товарища и смотреть только на 10 товарищей в своем подразделении — это, безусловно, не так хорошо, как смотреть на все агентство или другие населенные пункты и подразделения», — подчеркнул г-н Нгуен Дык Ха.

Видно, что кадровое планирование не является жёстким каркасом, а требует гибкости, особенно в подборе квалифицированных сотрудников, соответствующих задачам и должности. В частности, необходимо возложить ответственность на руководителя за подбор планируемого персонала. Ведь практика показывает, что если руководитель открыт, беспристрастен и объективен, он будет вести коллектив и направлять его в нужном направлении; и наоборот, если руководитель руководствуется нечистыми личными намерениями, он будет оказывать влияние на коллектив.

Г-н Нгуен Дык Ха также отметил, что роль лидера будет постепенно конкретизироваться. В ближайшее время будет реализован ряд новых мер, таких как предоставление лидерам и партийным комитетам самостоятельности и ответственности в кадровой работе.

По его словам, при децентрализации управления кадрами нецелесообразно, чтобы управление осуществлял только руководитель. Важно, чтобы на этом уровне управления был назначен тот, кто хорошо разбирается в кадрах, и при этом руководитель должен регулярно контролировать этот вопрос, одновременно повышая роль и ответственность руководителя.

«Децентрализация и делегирование полномочий связаны с повышением ответственности коллектива и руководителя. Лучше всего, чтобы руководителем был тот уровень, который управляет кадрами и имеет над ними чёткое представление. Раньше небольшую должность занимал высокопоставленный чиновник, который, по сути, занимался делопроизводством, но при этом не был до конца понятен. Поэтому, передавая её нижестоящему партийному комитету, мы тем самым повышаем ответственность партийного комитета, ответственность руководителя, который в случае чего должен нести ответственность перед вышестоящим. Конечно, полномочия делегируются, но вышестоящий чиновник должен регулярно проверять, контролировать и исправлять любые возникающие ошибки», — подчеркнул г-н Нгуен Дык Ха.