选拔配得上历史责任和人民信任的领导人。
经过95多年的发展，特别是80多年的领导和治理，我们党在建设和培养各级领导干部队伍方面积累了相当丰富的经验。
经过95多年的发展，特别是80多年的领导和治理，我们党在建设和培养各级领导干部队伍方面积累了相当丰富的经验。
Nhi Le 博士（前《共产主义杂志》副总编辑）
• 2025年10月8日
如果没有一支具备战略思维、能够领导和治理的干部队伍，就不可能制定出切实可行的国家发展战略。而且，人事工作是革命成败的关键、核心和决定性因素之一，它与国家的命运、党的实力和政权的稳定息息相关。
为了构建一个符合新时代精神、与时俱进的、具有道德、智慧、民主和创新价值观的领导模式，我们需要战略远见、创新思维、根本改革以及对当前人事管理采取适当方法，以履行新的历史责任，尤其是在我们党准备召开第十四届全国代表大会之际。
如果领导力从词源学意义上讲意味着掌握和引导，那么领导者就是能够指导、影响、激励和鼓舞一个国家或人民实施战略计划并确保可持续发展的人。
如果说战略领导团队是国家的大脑，那么领导者就是民族精神、党的意志和人民愿望的象征。建设一支高素质的领导团队，就是凝聚民族精神、释放民族力量、塑造民族命运。同时，他们也是人民信任、道德和智慧的中心，这就要求战略领导团队不仅是“领导者”，更要以体面的方式体现民族愿望，为民族命运而奋斗。
一位领导人必须既能体现国家的道德、理想和行动，又能深深领悟胡志明的思想，不断创新，吸收人类的精华，引领国家在数字化和全球化时代发展。
如果政治行动的核心在于领导力，那么领导者不仅要身先士卒，更要具备品格、勇气和信念等核心素质。他们必须兼具才华与德行，德行是基石，才华是关键要素。尤其重要的是，他们必须具备战略思维，能够洞察并塑造未来，引领变革，并能承受各种工作压力——这是最高标准。他们懂得倾听，懂得自我反思，懂得不断学习，行事以正义为准则，而非受个人意见、群体利益、狭隘思维或派系斗争的左右。
领导人是行动的先锋，而非空谈者。他们必须忠于人民，为人民服务，对人民负责。他们不仅要展现创新思维、坚定的政治智慧和识别并解决战略冲突的能力，还要展现抵御来自上、下、外等各方面压力的能力，以维护自身的原则、正直和尊严。这意味着他们要满怀热情、头脑清醒，并以人民为根基，树立坚定不移的政治和人文品格。他们必须树立高尚的学识、高尚的道德情操、深远的政治理想、荣誉感、勇气和正直的榜样；他们必须思考党未曾言明之事，并敢于为人民的需要而行。
换句话说，领导和管理的重点应该是保障人民的福祉，而不是目光短浅的“家族利益至上”的想法，更不是任人唯亲、徇私舞弊。尤其重要的是，要防止家族成员和亲属干预政治，并利用政治谋取私利。
领导者的德行无法借用、伪造或掩盖，而是在默默无闻中通过行动和牺牲铸就的。如果官员的德行无法超越其政治地位，其仕途必然会崩塌，甚至毁于一旦。失去公信力必然导致领导者个人品格的彻底崩塌，并损害整个体制。
一般来说，具有新时代精神的领导者不仅仅是身居要职的人，更必须是新时代的思想灵魂、发展源泉和政治智慧的体现；是能够规划越南2045年未来并勇于开拓、敢于付诸实践的先驱者。一位领导者至少需要具备以下十项特质：远见卓识、智慧、忠诚、正直、纯洁、责任感、值得信赖、道德勇气、自尊和善良。
正是这种融合建立了人民对领导人的信任。
从实践经验中，我们可以识别并认识到10种主要的矛盾类型，这些矛盾具有挑战性，亟需解决：
第一的： 政治素质与实际能力之间的冲突。许多官员理论知识扎实，但实际组织能力薄弱，无法满足改革和一体化的要求。一些官员专业技能精湛，但缺乏政治操守，容易滋生腐败和滥用职权。
其次：美德与才能之间的冲突。有些地方过分强调“美德”以掩盖无能，而另一些地方则过分看重“才能”而非道德，这导致官员要么沦为无能虚伪之人，要么成为暗中滋生腐败堕落的双刃剑，甚至达到权力成瘾的地步。缺乏道德，便不配担任领导职务。
第三：过程与实质之间的冲突。“遵循正确的程序”却选错了人。这种程序本身虽然正确，却不切实际，沦为腐败的掩护，保护集团和派系的利益，损害国家利益，辜负人民的信任。
第四：开放透明与狭隘保守之间的冲突。人事管理仍然缺乏透明度；在许多地方，它未能抵制关系、金钱、裙带关系和任人唯亲的影响，导致官员晋升机会不平等，甚至削弱了员工队伍的活力……
第五：改革的必要性与只关注任期限制的思维方式之间的冲突。人事管理尚未克服只关注任期和地域狭隘的思维模式，这减缓了为国家建立具有长远眼光的战略性人才队伍的进程。
第六：数量与质量之间的矛盾。很多时期的经验都警示我们，官僚机构“臃肿”而能力体系“空洞”是一种弊病，特权阶层过多，而有能力的人却不足。
第七：对敬业官员的需求与官僚机构中存在的自满倾向之间的冲突。许多身居战略领导职位的人缺乏历史意识和战略政治思维。
第八：标准与推广/利用之间的冲突：追求职位、权力、调动，偏袒家族成员而不提拔有才能的人，以及嫉妒和羡慕——就像“少壮派绑不住老竹子”、“小蟋蟀比锅高”——扭曲了战略干部标准的价值观和党的根本工作。
第九点是：个人与制度之间的冲突。“维护权力”机制扼杀了创新动力，导致“避免冲突”和“固守己见”的局面。许多人事主管机构在选拔和培养能够胜任重要任务的官员团队方面，将国家事务变成了“黑箱”。
第十点是：停滞不前的旧模式与突破性创新需求之间的冲突：战略领导者必须能够“突破”过时的观念，这些观念受到“平等主义”文化和对他人苦难漠不关心的阻碍。
从多维度视角审视整个系统，在方法论方面，可以总结出五项突破：
1. 重建干部思想中的政治学和伦理学：权力不是统治的工具，而是建设人民、领导人民、对人民负责的工具。每个干部都必须通过“三面镜子”反省自己：（1）尊重人民：倾听人民的声音，为人民服务；（2）尊重法律：尊重纪律，不凌驾于法律之上；（3）尊重正确道路：按照党的理想和人民的愿望生活和行动，尊重法律，恪守道德。
2. 将公共服务置于中心，将国家利益置于一切之上，以此作为行动的根本原则：构建政治廉洁和服务文化。培养一支具有爱国情怀和为人民服务精神的官员队伍，而不是仅仅“享受官职特权”。必须培养战略干部为祖国、人民和国家服务，而不是为个别群体谋取私利，更不能为狭隘自私的个人利益服务。那些能够克服狭隘思想和个人主义的人，自然会赢得声望，而无需刻意追求。
3. 培养抱负、道德和政治文化：这是基于“干部文化”塑造干部品格、能力和操守的“黄金三角”：正直、公正、奉献和自尊。一个人越自尊，其影响力就越大。道德沦丧必然导致道德的消亡，最终无立足之地。
4. 建立选拔优秀人才而非派系的机制：事实上，派系斗争和权力分立在许多群体中十分普遍。控制权力和甄别官员的机制必须切实有效，但目前这些机制却被“结构化”和“特权化”体系内的狭隘主义和特权所主导。
5. 优先招募年轻官员，但避免“行政部门的年轻化重组”：年轻人必须展现出政治敏锐度、责任感和创新精神；他们不应该仅仅受年龄驱使，也不应该被寄予厚望，追求肤浅的成就，重形式轻实质，甚至诉诸伪装或“虚假美化”。
在众多重要任务中，有三种主要且紧迫的工作尤为突出：
1. 识别潜在领导者是人事管理的第一步，也是最重要的一步。改革官员评价制度是一项最困难、最具挑战性也最重要的任务。我们需要关注官员的工作表现和人民群众及下属的真正信任，而不仅仅是各级官员的信任投票。缺乏人民信任的官员将一事无成！
建立识别、选拔和保护人才的机制。建立真正发挥人才作用的机制：聘用有能力的人，即使他们没有关系。保护那些敢于思考、敢于行动、敢于承担责任的人，避免孤立和压制有才之士……
通过实践经验、奉献精神、挑战精神和人民的意见来识别有能力的官员；通过实践来识别，而不仅仅是通过记录：必须通过行动、结果和人民的认可来发现有能力的人，而不仅仅是通过纸上的成就或空洞的报告。
经受考验和磨难后，人们发现：真正的领导力在困境和危机中得以彰显——这是最重要的考验。那些肩负国家要职的人必须具备：仁慈、正直、忠诚、诚信、勇气和战略思维。不违法致富是仁慈；不傲慢高尚是正直；肩负重任不退缩是忠诚；身居高位不遭怀疑是诚信；面对危险无所畏惧是勇气；果断处理事务是战略思维。
2. 择优录取，不徇私舞弊，不任人唯亲，不妥协。。如果必须识别和优先考虑人才，那么选拔和利用就不能基于任期限制、地域性或派系斗争。只有真正有才华的人才能识别、吸引和合理利用其他有才华的人。
确保改革原则：择优选拔，而非固守僵化的体制。选拔人员不应基于私人关系、派系或妥协，而应秉持公平透明的原则，选拔真正有能力的人。为维持稳定，不应选择平庸之辈；为博取共识，不应选择阿谀奉承、傲慢自大之辈；更不应选择那些易受操纵、收受贿赂以维持虚假稳定的机会主义者。选拔人员不应基于派系斗争或分裂的体制，而应建立一套能够选拔品德高尚、才华横溢、真正有能力之人的体制。
3. 赋予个人承担重要任务的权力，信任他们，并接受差异。重视人才不仅仅是任命职位，更重要的是赋予他们权力、创造机会并保护他们的创作空间。这意味着重视那些有远见卓识、思维创新、胸怀大志、勇于果断行动并敢于承担责任的人。这意味着尊重和保护所有差异，即使是那些非传统的差异，通过打破官僚主义和形式主义框架内根深蒂固的行为模式来实现。
要相信委派重要且具有挑战性的任务能够检验、筛选和利用人才。不要选择那些能说会道却行为不端的人，那些油嘴滑舌的人，那些背叛老师和朋友的人，尤其是那些言行不一的人，那些小时候敢偷西瓜，长大后却厚颜无耻地从国库偷走大象的人，或者那些胆大妄为、不经书面协议就妄自出售天空的人。
各级各领域的关键职位将不再任命地方官员，国家行政和战略咨询机构将逐步取消地方化。
要警惕所有企图通过黑暗腐败的“联盟”来“解锁”人事管理流程的阴谋，这些阴谋利用金钱和权力来操纵和分裂队伍，甚至破坏国家的正义道路。
4. 欣赏他人意味着接受积极的差异，并且不要害怕比自己更有能力的人。培训、培养和奖励机制亟需突破。人才才是关键。工作绩效应成为评价干部的共同标准，从而包容所有个性、背景、优势和劣势。在此，人事管理中的责任人需要勇气、学习意愿和人文关怀，尤其要不断自我提升，以维护干部招聘和培养的纪律性和诚信。
在吸引、选拔、重视和晋升干部方面，我们必须避免和摒弃“投入过多、回报过多、投入过少、空手而来、空手而归”的局面。改革体制框架，用对人、定期筛选、提供适当薪酬，应被视为一种自律的人才文化、一种择优录用的文化、一种重视人才的文化……
在这方面，有三项主要任务尤为突出，亟需解决：
1. 保护那些敢于行动并承担责任的人。建立人才识别和保护机制：保护创新型干部，避免刻板印象、歧视和对个人创造力的僵化坚持。将人才政策制定为党和国家的“神圣法律”。
我们应该保护那些敢于思考、敢于行动、敢于承担责任的人，而不是那些作恶的人。我们需要保护那些尽职尽责、能力出众、充满理想、勇于担当的官员，即使他们并非完美无缺。
如果官员犯了错误，他们应该纠正错误；但如果领导人胆怯、防卫，害怕犯错或承担责任而不敢采取行动，那就危险得多。
2. 公开检查和监督，毫不例外地采取纪律处分，与人民监督和确保连续性挂钩。这是一个预警、提醒、预防以及公平透明处理的体系。
并非所有社会权力都源于权威，但许多灾难，甚至是致命的灾难，都源于不受制约或半制约的权力。因此，各级领导在人事管理中的地位、角色和权力必须以公开透明的方式与政治责任、法律责任和道德义务紧密联系起来。
领导职位越高，监督检查就越彻底、越广泛，惩戒措施也越严厉，这与不担任政治职务的官员和党员相比，差别很大。监督检查必须积极主动、定期进行、公开透明、系统化，不能等到出现违法迹象才采取行动，也不能事后“收拾残局”。这是政治规律，也是政治原则。
3. 基于问责制，利用数据、结果和社会反馈，升级多维度评估和监测系统。。
衡量官员和公务员，最准确、最客观的莫过于人民及其下属的信任。应重点监督人民、新闻媒体和党的机关——这三个独立但又在法律和道德上相互关联的监督层级。任何人都不得凌驾于监督、检查和纪律之上。对于在人事管理中拥有权力和责任的个人和机构，应明确界定其问责机制。
1. 领导力培训必须是全面的，而不是教条的或学院派的，并且完全以行动为中心。
关于目标：培养视觉、智力、品格、伦理和行动能力。
从思想上讲：目标不是培养官员，而是培养他们过体面的生活，做正确的事，行事正直，避免冲突和伤害，诚实待人，问心无愧，有奉献精神，敢于对人民和国家承担责任。
关于内容方面：重组培训项目，尤其是在专业技能、管理能力、全球系统思维和国家政策规划技能方面。专业技能和管理技能至关重要；没有专业知识，领导力无从谈起。然而，缺乏道德必然导致失败。这个世界始终属于那些正直的人。
这一切旨在提高智力、政治道德、领导技能和实际行动能力——这四大支柱是建立人民对领导人信任的基础。。
关于方法论：结合正规教育、实践培训和向民众学习。学校教育与现实世界经验并行，并在社区中发展。换句话说，这不仅仅是“学习理论”，而是要与实际问题建立联系并解决它们，经历困难情境和挑战，尤其是在实践经验的关键转折点或转折点上克服瓶颈。
2. 轮换机制应该是一种战略体验，而不是形式上的点名或表面功夫：
必须将官员派往需要取得突破性进展、面临真正挑战的地方。这应与基于结果的评估机制挂钩，而不是“为了得分而工作”或“作秀”的制度……我们必须通过透明机制和严格的权力控制，预防和打击“买官卖官”、“逃避惩罚”和“逃避纪律处分”等腐败行为。
决定人员轮换结果时应考虑三个关键因素：人员、工作成果和道德品质。
没有优秀的干部，就没有强大的党；没有强大的党，就没有可持续的国家发展。确立正确的政治发展路线之后，成功的决定性因素是人，首先是干部，尤其是合格称职的领导干部。这是完善和增强党的领导和治理能力、提升国家威望和实力，从而创造和发展繁荣强盛时代的关键所在。
成功建立各级领导团队，即使不主动追求，也会自然而然地培养出对繁荣强盛国家的渴望。
