时事

选择一位配得上历史责任和人民信任的领导人。

尼·勒博士——前《共产主义杂志》副主编 • October 8, 2025 14:50

经过95多年的发展，特别是80多年的领导和治理，我们党在各级领导队伍建设和发展方面积累了丰富的经验。

经过95多年的发展，特别是80多年的领导和治理，我们党在各级领导队伍建设和发展方面积累了丰富的经验。

Nhi Le 博士（前《共产主义杂志》副总编辑）

• 2025年10月8日

如果没有一支与领导层和执政生涯相匹配、具有战略地位的干部队伍，就不可能制定切实可行的国家发展战略。而且，干部工作是革命成败的关键、核心和决定性因素之一，与国家的命运、党的实力和政权的稳定息息相关。

要建立一个与时俱进、符合时代精神的、具有道德、智慧、民主和创新价值观的领导体系，需要有战略眼光、有新思维、有根本改革、适合当前人事工作，以承担新的历史责任，尤其是在我们党准备迈向十四大之际，这种责任显得更加重要。

如果领导力从词源学意义上讲意味着掌握和引导，那么领导者就是有能力引导、影响、激励和鼓舞一个国家或人民执行战略计划并确保可持续发展的人。

如果说战略领导团队是国家的大脑，那么领导人就是民族精神、党的意志和人民愿望的交汇点。建设一支高素质的领导团队，就是建设民族精神、增强民族实力、塑造民族命运。同时，他们也是凝聚人民信仰、道德和智慧的中心，这就要求战略领导团队不仅是“领导人”，更要以体面的方式体现民族愿望，为民族命运而奋斗。

一位领导人必须既能体现胡志明思想的道德理想，又能汲取人性的精髓，引领国家在数字时代和全球化中发展。

如果政治行动即领导力，那么领导者不仅要身居先锋，更必须是勇气、精神和信念的典型化身。他们必须兼具才德，其中德为本，才为要。尤其重要的是，他们必须具备战略思维、发现和创造未来的能力、引领变革的魄力，以及承受一切工作“压力”的能力，这才是至高无上的标准。他们懂得倾听、反思和不断学习，行事理性，而非受个人偏见、群体利益、地域观念或狭隘社会风气的影响。

领导人是行动的先锋，而非空谈家。他们必须忠于人民，为人民服务，对人民负责。他们不仅要展现创新思维、坚定的政治意志和发现并化解战略发展冲突的能力，还要具备应对来自上、下、外等各方面“压力”的能力，以坚守原则、品格和尊严。这意味着他们要以赤诚之心、清醒的头脑和坚定的政治意志，以人民为基础的人性意志行事。他们必须树立高尚的品格、高尚的道德情操、崇高的政治理想、正直的品格、勇敢的勇气和正直的操守，懂得思考党未曾言明之事，敢于为人民服务。

打个比方，领导者或管理者作为官员，必须依靠数百位亲属的支持才能有所作为，绝不能采取目光短浅的“全家受益”的做法，更不能搞腐败的“长子、次子、三弟……”之类的勾当。尤其不能让家族成员或亲戚插手，躲在政治的幌子下谋取私利。

领导者的德行无法借用、伪装或隐藏，而是在每一次行动和牺牲中默默铸就。如果干部的德行达不到其政治地位，其仕途必将崩塌，甚至消失。失去威望必然会导致领导者各项个人素质的彻底崩溃，进而对整个体制造成损害。

一般来说，具有新时代精神的领导者不仅要身居要职，更要成为新时代的思想灵魂、发展源泉和政治气质的代表；要能够规划越南2045年的未来，并勇于开拓、敢于担当地将其付诸实践。一位领导者至少应具备以下十项素质：远见、智慧、忠诚、正直、纯洁、责任感、信任、正直、自尊和善良。

正是这种融合才造就了人民对领导人的信任。

通过实践，我们可以识别出10种主要的冲突类型，这些冲突具有挑战性，亟需彻底解决：

其中之一是： 政治素质与实际能力之间的矛盾。许多干部理论知识丰富，但实际组织能力薄弱，无法满足创新和一体化的要求。还有一些干部专业能力强，但缺乏政治素质，容易被腐败侵蚀，滥用职权。

第二：美德与才能之间的冲突。有些地方重视“德行”以掩盖能力不足，而有些地方重视“才能”却忽视道德，这导致官员要么沦为无用虚伪之人，要么成为一把双刃剑，在不知不觉中导致社会堕落，甚至被权力“石化”。没有道德，就不配为人领导。

第三：过程与实质的矛盾“程序正确”，但却选错了人。这虽然是程序正确，但却适得其反，将程序变成了“深度渗透”的掩护，保护了集团和行会的利益，损害了国家的利益，辜负了人民的信任。

第四：开放透明与地域封闭之间的矛盾人事工作仍然缺乏透明度，很多地方无法抵挡关系、金钱、子嗣和弟子的影响，导致干部晋升机会不平等，甚至破坏了团队活力……

第五：创新需求与终身制思维之间的矛盾人事工作尚未克服任期主义和地域主义思维，减缓了为国家打造具有长远眼光的战略干部队伍的进程。

六：数量与质量之间的矛盾。许多时期的实践都警告人们注意“臃肿”的机构和“空虚”的能力，太多人享受特权，但能做事的人却不够多。

七：对敬业官员的需求与官僚机构的自满状态之间的矛盾。许多人担任战略干部，但缺乏历史意识和战略政治思维。

第八：标准与推广和使用之间的冲突：争官夺权、争权夺利、“任人唯亲”、嫉妒、羡慕“幼竹难缚”、“板球比锅高”……扭曲了战略干部标准和党的根本工作的价值。

九：个人与系统之间的冲突。“权力安全”机制扼杀了创新动力，导致“避免冲突”和“保住饭碗”的局面。许多人事部门在选拔和组建与要职同等级别的官员团队时，将国家事务变成了一个“黑箱”。

第十：停滞不前的旧模式与突破性创新需求之间的矛盾：战略干部必须能够“穿透”那些被“平庸”文化和“邻居家着火时袖手旁观”的旧观念……

从多维度视角审视整个系统，在方法论方面，我们可以总结出以下5个突破点：

1. 重建干部思想中的政治学和伦理学：权力不是统治的工具，而是创造、领导和对人民负责的工具。每个干部都要从“三要”做起：（1）尊重人民：倾听人民的声音，为人民服务；（2）尊重法律：尊重纪律，不凌驾于法律之上；（3）尊重正道：按照党的理想和人民的愿望生活和行动，尊重法律，恪守道德。

2. 以公共服务为中心，以国家利益为最高优先事项，作为核心行动的基础：建立廉洁奉公的政治文化。培养一支具有民族意识、服务人民精神而非“官场享乐”精神的干部队伍。这支战略干部队伍必须接受为祖国、为人民、为国家服务的教育，而不是为孤立集团的利益服务，更不是为狭隘的个人私利服务。能够约束群体和个人狭隘思想的人，自然会赢得尊重和声望。

3. 激发抱负、道德和政治文化：这是在“干部文化”基础上塑造干部品格、能力和素质的“黄金三角”：正直、公正、奉献和自尊。一个人的自我评价越低，其影响力就越大。道德沦丧必然导致道德死亡，无处可逃。

4. 建立选拔人才的机制，而不是选拔派系：派系林立的现实在许多人群中十分普遍。控制权力和甄别官员的机制必须健全，但却被“结构黄金圈”、“特权黄金圈”中的地方主义和特权所主导……

5. 任用年轻官员，但不要“重振行政部门”：虽然年轻，但必须展现出政治魄力、奉献精神和创新精神；不能仅仅因为年龄而利用年龄，沉迷于暂时成就的“幻觉”，以内容取代形式，甚至进行伪装或“虚假修饰”。

在众多重要事项中，有三类主要且紧迫的工作尤为突出：

1. 识别潜在领导者是人事工作的第一步，也是最重要的一步。干部评价制度创新突破。这是最难、最具挑战性、也最重要的事。我们需要赢得人民群众和下属的工作效率和真正的信任，而不是仅仅在各级政府间获得信任投票。没有人民群众信任的干部什么都不是！

建立人才发现、选拔和保护机制。建立人才有效利用机制：即使“没有关系”，也要聘用有才华的人。保护敢于思考、敢于行动、敢于承担责任的人，避免孤立和围困有才华的人……

要通过实践、奉献、挑战和人民的意见来发现干部；要从实践中发现，而不仅仅是从记录中发现：有能力的人必须通过行动、结果和人民的认可来发现，而不仅仅是通过纸面上的成就和空洞的报告。

而领导力，正是在挑战中得以展现：在困境和危机中，领导力才能显露——这才是最重要的考验。一个真正重视国家大事的人，需要具备以下品质：仁慈、正直、忠诚、信任、勇气和策略。不违法致富是仁慈，高尚而不傲慢是正直，肩负重任不退缩是忠诚，身居高位不畏惧是信任，身处险境不畏惧是勇气，处理工作井然有序是策略。

2. 选拔人才，没有结构，没有熟悉感，没有妥协。如果我们发现必须走在前列，那么我们就必须选择和聘用那些不受终身制、地域限制或派系束缚的人才。只有真正有才华的人才能发现、吸引并妥善利用其他有才华的人。

确保改革原则：选拔人才，而非依据僵化的体制。不要靠关系、派系或妥协来选人，而要秉持公平透明的原则，选拔真正有能力的人。不要为了维持表面和平而选择平庸之辈，也不要为了博取共识而选择阿谀奉承之辈。不要为了易于控制或“收钱闭嘴”而选择投机取巧之辈，更不要为了维持人为的稳定而选择投机分子。不要按照瓜分利益或派系的体制来选拔人才，而要建立一套能够选拔品德高尚、才华横溢、胜任工作的人才的体制。

3. 赋予人们承担重任的能力，信任并接受差异。雇佣不仅仅是任命职位，更是赋予权力、创造条件并保护创造性行动的空间。雇佣那些有远见、有创造性思维、有远见卓识、有勇气做实事、有勇气承担责任的人才。尊重并保护所有差异，即使是那些与众不同的差异，也要消除官僚主义和形式主义中根深蒂固的行为模式。

委以重任，考验、筛选、运用和培养有才之士。不要选择那些能说会道却做事不力、“嘴巴比手还长”、“背信弃义”的人，尤其不要选择那些言行不一、小时候胆敢偷瓜长大后胆敢从国库偷象、甚至“离天近一寸”、“不凭资质就卖天下”的人。

不要安排各级各领域的关键地方官员都是当地人，而是朝着国家行政机构和战略咨询机构去地方化的方向发展。

要警惕任何企图通过黑暗腐败的“联盟”、金钱和权力来“解锁”人事工作流程、“分裂”队伍、“瓜分”人员，甚至歪曲国家正义的手段。

4. 赋权就是接受积极的差异，而不是害怕比你优秀的人。培训-使用-处理机制的突破。人才决定一切。以工作效率为共同标准选拔干部，应接纳各种性格、背景、长处和短处。在此，干部工作负责人需要勇于担当、胸襟开阔、富有人文情怀，尤其要超越自我，在干部使用中维护纪律和诚信。

在吸引、安排、使用和晋升干部方面，要警惕并杜绝“投入过多、回报过多、投入过少、回报过少”的情况。要改革用人选优、定期筛选、给予适当待遇的制度，将其视为团队自律文化、选拔文化和人才价值文化……

在这方面，有三项主要任务尤为突出和紧迫：

1. 保护那些敢于行动并承担责任的人。建立人才发现和保护机制：保护创新型干部，不搞刻板印象、歧视和人格建构。将人才政策构建成党和国家的“神圣法律”。

我们要保护的是那些敢于思考、敢于行动、敢于承担责任的人，而不是那些作恶的人。我们需要保护的是那些有良知、有远见、有理想、有责任感的干部，即使他们可能并不完美。

如果官员犯了错误，他们应该改正；但如果领导人胆怯、防备，因为害怕犯错和承担责任而不敢做任何事，那就危险得多。

2. 检查、公众监督和纪律处分，一视同仁，与人民监督和确保连续性相结合。这是一个公平透明的预警-警报-预防-处理系统。

并非所有社会力量都源于权力，但许多灾难乃至死亡，都源于权力失控或控制不力。因此，各级领导机构在人事工作中的地位、作用和权力，必须以公开透明的方式，与政治责任、法律责任和道德义务紧密挂钩。

领导层级越高，对其监督检查的深度和广度要求就越高，对其纪律处分也越严厉，远超那些在政治体制中不担任要职的干部和党员。监督检查必须放在首位，定期、公开、系统地开展，而不是等到出现问题才开始，或者事后“收拾残局”。这才是政治的规律，也是政治道德的准则。

3. 根据责任，利用数据、结果和社会反馈，升级多维度评估和监测体系。。

衡量干部公务员，最准确、最客观的莫过于人民群众和下属的信任。要加强对人民、新闻界和党政机关的监督——这三层监督检查各自独立，但又紧密联系，在法律和道德层面保持一致。任何人都不得凌驾于监督、检查和纪律之上。要以透明的方式，对人事工作中负有职权和责任的人员和机关进行问责。

1. 领导力培训必须是全面的，而不是教条的、学院派的，一切都是为了行动。

关于目标：培养愿景、智慧、勇气、伦理和行动力。

关于思想：不是教人如何当官员，而是教人如何体面地生活，做正确的事，行事正直，不争强好胜，不伤害他人，诚实待人，不感到羞耻，有勇气承担责任，敢于对人民和祖国负责。

关于内容方面：需要重组培训项目，尤其是在专业知识、管理能力、全球系统思维和国家政策制定能力方面。尤其在专业知识和管理能力方面，没有专业知识，就无法领导任何事情。然而，没有道德，也注定会失败。这个世界始终属于心地善良的人。

所有这些都旨在提高智力、政治道德、勇气和实际行动——这四大支柱是建立人民对领导人信任的基础。。

在方法上：将学校教育、实践培训和向人民学习相结合。学校教育与实际生活和人民发展相辅相成。换句话说，不仅要“学习理论”，还要将理论与实践联系起来，解决实际问题，体验困难领域和艰巨任务，尤其是在实践中成败的关键转折点或瓶颈问题上进行攻克。

2. 轮换机制必须是一种战略体验，而不是结构性的点名，也不是虚假的表象：

我们必须将干部派往需要突破、面临真正挑战的地方。我们必须将考核机制与结果挂钩，而不是“去拿分数”、“去作秀”……要通过透明机制和对该领域权力的严格控制，防止和杜绝“买官买权”、“买罪买纪”等弊端。

要确定轮岗后的工作表现，需要依靠三面镜子：人员 - 工作成果 - 道德品质。

没有合格的干部，就没有强大的党；没有强大的党，就没有国家的可持续发展。走上正确的政治发展道路之后，成功的决定性因素是人民，取决于干部队伍，首先是同等素质、有担当的领导队伍。这是完善和增强党的领导和治理能力、提升国家威望和实力，从而创造和发展繁荣时代的一个重要方面。

成功建立起各级领导团队，那么即使不去追求现实，对国家繁荣的渴望也会自然而然地产生。