20 ans de mise en œuvre de stratégies de personnel et de précieuses leçons

Il y a plus de vingt ans, le 8e Comité central a publié la résolution sur la « Stratégie du personnel dans la période de promotion de l'industrialisation et de la modernisation du pays ». Il s'agit de l'institutionnalisation de la politique des cadres du Parti visant à transformer en profondeur l'équipe des cadres. Au cours des vingt dernières années, la Stratégie des cadres a rempli sa mission historique, créant un cadre institutionnel pour la formation et le développement des équipes de cadres dans la nouvelle période de développement du pays.

La stratégie des cadres est née dans le contexte de la transition entre deux périodes de développement du pays : de la mise en œuvre des tâches de la première étape à la promotion de l’industrialisation et de la modernisation. Après dix ans de mise en œuvre de la politique de rénovation globale initiée par le VIe Congrès du Parti (décembre 1986), le pays a échappé à la crise socio-économique et à l’état de siège et d’embargo.

Camarade Pham Minh Chinh, membre du Politburo, secrétaire du Comité central du Parti, chef de la Commission centrale d'organisation.

Le 8e Congrès du Parti (juin 1996) a préconisé l'entrée du pays dans une nouvelle période de développement, une période d'industrialisation et de modernisation accélérées. Ce nouveau développement exige la constitution d'un contingent de cadres de même calibre en termes de courage, de qualités, de qualifications, de capacités et de compétences. Ce contingent doit être constitué selon une stratégie scientifique, systématique et à long terme, s'affranchissant progressivement de la fragmentation de la pensée et de l'empirisme antérieurs. Par conséquent, le 8e Congrès a exigé : « La nouvelle situation et les nouvelles tâches imposent de nombreuses exigences au travail des cadres. Le Parti tout entier doit veiller à constituer un contingent de cadres de qualité, en privilégiant un contingent de cadres successeurs solides et dotés d'un courage suffisant dans tous les domaines. Élaborer rapidement une stratégie de cadres pour la nouvelle période. »

Institutionnalisant les orientations du 8e Congrès du Parti, la 3e Conférence du 8e Comité exécutif central a publié la résolution n° 03-NQ/TW du 18 juin 1997 sur la « Stratégie du personnel dans la période de promotion de l'industrialisation et de la modernisation du pays ». Cette stratégie a défini les points de vue, les orientations, les politiques et les solutions majeures pour constituer l'équipe de cadres d'ici 2020, en préparant en premier lieu le 9e Congrès national du Parti.

Points de vue et objectifs corrects et créatifs de la stratégie du personnel

La stratégie du personnel définit clairement cinq points de vue directeurs pour la constitution d’un contingent de personnel et l’innovation dans le travail du personnel.

Premièrement, il faut s'inspirer des exigences et des tâches de la période d'industrialisation et de modernisation accélérées afin d'atteindre l'objectif d'un peuple riche, d'un pays fort, d'une société juste et civilisée, et d'évoluer progressivement vers le socialisme. La réforme du travail des cadres joue un rôle décisif dans la réalisation de cet objectif. D'autre part, le processus d'industrialisation et de modernisation accélérées du pays, ainsi que la construction et la défense de la patrie, constituent un environnement propice à la formation, à la sélection et à l'éducation des cadres, ainsi qu'au perfectionnement de leurs qualités, de leurs connaissances et de leurs capacités.

Deuxièmement, comprendre pleinement le point de vue de la classe ouvrière du Parti et promouvoir la tradition du patriotisme et de la solidarité nationale.

Troisièmement, il faut lier le renforcement des effectifs au renforcement organisationnel et à l’innovation des mécanismes et des politiques.

Quatrièmement, par le biais d’activités pratiques et de mouvements révolutionnaires du peuple, améliorer le niveau intellectuel du peuple pour sélectionner, éduquer, former et encourager les cadres.

Cinquièmement, le Parti unifie la direction du travail du personnel et gère le personnel selon le principe du centralisme démocratique, tout en promouvant la responsabilité des organisations membres du système politique.

Après dix ans de mise en œuvre de la Stratégie, la conclusion de la 9e Conférence centrale du 10e mandat (janvier 2009) a confirmé la justesse de ces points de vue, les approfondissant et les complétant en six points. Il s'agit d'affirmer le rôle décisif et l'importance des cadres dans le succès ou l'échec de la révolution, en tant qu'étape clé de la construction du Parti, considérant cela comme une tâche régulière du Parti, associée à l'innovation dans ses méthodes de direction.

Français On peut dire que les points de vue ci-dessus ont placé la construction de l'équipe de cadres et le travail des cadres comme une tâche stratégique à long terme, réalisée méthodiquement et scientifiquement, en particulier des questions fondamentales telles que : la position et le rôle décisif de l'équipe de cadres dans le travail de construction du Parti et l'ensemble de la cause révolutionnaire ; le point de départ et les objectifs de la construction de l'équipe de cadres ; la responsabilité de direction du Parti ainsi que d'autres entités du système politique ; l'environnement pratique et les conditions et locaux directs pour la sélection, la formation et l'utilisation des cadres ; le rôle du peuple dans la construction et la supervision des cadres ; Les principales relations qui doivent être résolues sont entre la politique de développement du pays et la politique des cadres, entre la construction de l'équipe de cadres et l'innovation des méthodes de direction du Parti, entre la réalisation des tâches immédiates et des objectifs à long terme, entre la compréhension approfondie du point de vue de la classe ouvrière et l'expansion de la démocratie, la promotion d'une grande unité nationale, entre la construction des cadres et la construction de l'appareil et l'innovation des mécanismes et des politiques... Toutes les questions ci-dessus forment un système de points de vue guidant l'ensemble du processus de construction de l'équipe de cadres et d'innovation du travail des cadres au cours des 20 dernières années.

Concernant les objectifs : La stratégie détermine la constitution d'un contingent de cadres et de fonctionnaires à tous les niveaux, du centre à la base, en particulier des cadres dirigeants, dotés de qualités et de capacités, d'une forte volonté politique fondée sur la position de la classe ouvrière, en nombre suffisant, d'une structure synchrone, assurant une transition continue et régulière entre les générations de cadres pour mener à bien les tâches d'industrialisation, de modernisation, de maintien de l'indépendance et de l'autonomie, et de progression vers le socialisme. La stratégie des cadres classe quatre groupes de sujets : les cadres dirigeants du Parti, de l'État et des organisations populaires ; les cadres dirigeants des forces armées ; les cadres scientifiques, les experts ; et les cadres de gestion d'entreprise.

En plus de l'objectif général, la Stratégie définit un certain nombre d'objectifs spécifiques, selon lesquels chaque mandat renouvellera environ 30 à 40 % des dirigeants du Parti, de l'État et des organisations de masse à tous les niveaux, ainsi que les dirigeants des forces armées, et s'efforcera d'avoir un nombre de personnes titulaires d'un diplôme universitaire ou supérieur égal à environ 4 % de la population du pays d'ici 2020.

Déterminer les normes des cadres dans la période de promotion de l'industrialisation et de la modernisation

Les normes et la structure sont les deux facteurs les plus importants pour la qualité du personnel. Par conséquent, la Stratégie du personnel définit des normes qui doivent découler de la réalité du processus de transformation du pays, d'une situation de crise économique et sociale à un état de développement, avec pour objectif principal de promouvoir l'industrialisation et la modernisation ; d'une économie subventionnée et planifiée à une économie de marché à orientation socialiste ; d'une dictature prolétarienne à un État de droit socialiste du peuple, par le peuple et pour le peuple, en construisant une démocratie socialiste ; et d'un état de siège et d'embargo à une intégration internationale proactive et active. Les normes du personnel reflétées dans la Stratégie du personnel comprennent les qualités politiques, l'éthique, le mode de vie, les connaissances, les capacités et les compétences professionnelles ; des normes générales pour tous les types de personnel et des normes spécifiques à chaque type de personnel.

Les critères généraux pour les cadres de la nouvelle période, tels que définis par la Stratégie des cadres, sont les suivants : un profond patriotisme, une compréhension de la théorie politique, des points de vue et des orientations du Parti ; être assidu, économe, honnête, intègre et impartial ; être exempt de corruption et déterminé à lutter contre la corruption ; posséder des qualifications culturelles et professionnelles, des capacités suffisantes et une bonne santé. Parmi les critères pour les cadres, une attention particulière doit être accordée à la vertu et au talent, dont la vertu est la racine. Outre ces critères généraux, les cadres à la tête du Parti, de l'État et des organisations populaires doivent également faire preuve d'une position politique forte, d'une conscience et d'une capacité à défendre les points de vue et les orientations du Parti, posséder des connaissances en leadership et en sciences de gestion, être capables de prévoir et d'orienter le développement, et être exemplaires en matière d'éthique et de style de vie. En particulier, ces cadres doivent mener des activités pratiques efficaces. Les dirigeants des forces armées doivent faire preuve d'une loyauté absolue envers la Patrie, le Parti et le peuple, être prêts à se sacrifier pour protéger l'indépendance, la souveraineté et l'intégrité territoriale du pays, protéger le Parti et le régime socialiste ; faire preuve d'un grand esprit de vigilance révolutionnaire, d'un sens rigoureux de l'organisation et de la discipline, et préserver les secrets militaires et nationaux. Pour l'équipe de scientifiques et d'experts, il est essentiel de faire preuve d'indépendance d'esprit et de créativité, d'être passionnés par la recherche scientifique et de savoir synthétiser les pratiques. Les experts de premier plan doivent être capables de rassembler et de former le personnel de recherche scientifique. Les chefs d'entreprise, quant à eux, doivent posséder une compréhension approfondie des points de vue économiques du Parti, maîtriser l'économie de marché et la gouvernance d'entreprise, et être capables d'organiser leur entreprise de manière à atteindre l'efficacité socio-économique, sans abuser de leur position pour détourner, gaspiller ou se livrer à des dépenses extravagantes.

Tâches, solutions de la stratégie du personnel et résultats de mise en œuvre au cours des 20 dernières années

Français Concernant les tâches et les solutions : Afin de constituer une équipe de cadres qui réponde aux objectifs et aux exigences fixés, contribuant à la mise en œuvre réussie de la tâche d'industrialisation et de modernisation du pays ; de maintenir l'indépendance, l'autonomie et d'avancer vers le socialisme, la Stratégie des Cadres définit 4 groupes de tâches et de solutions de base : 1) Développer la planification, la formation et le développement des cadres ; 2) Élaborer des réglementations sur le travail des cadres, y compris l'évaluation des cadres, la sélection des cadres, l'élection, la nomination et le licenciement des cadres, la rotation des cadres, le régime d'études, la participation du peuple à la formation et à la supervision des cadres, le régime d'inspection, la protection politique interne, l'affectation et la décentralisation de la gestion des cadres ; 3) Innover et perfectionner le système de politique des cadres tel que la politique de formation et de développement des cadres, la politique d'utilisation et de gestion des cadres, la politique visant à garantir les avantages matériels et l'encouragement spirituel ; 4) Innover et rectifier l'organisation de l'appareil de travail des cadres.

En regardant en arrière sur les 20 dernières années, la mise en œuvre de la stratégie du personnel a permis d’obtenir les résultats importants suivants :

Français Concernant l'institutionnalisation et la concrétisation de la Résolution : Comprenant parfaitement les points de vue, les objectifs, les tâches et les solutions énoncés par la Résolution du 8e Comité central, le Politburo et le Secrétariat des 8e, 9e, 10e, 11e et 12e mandats ont publié 142 documents, dont 07 résolutions spécialisées, 07 directives, 18 conclusions, 52 règlements et statuts, 17 avis et 41 instructions sur le travail du personnel. En particulier depuis le début du 12e mandat, 26 nouveaux documents ont été publiés pour rectifier le travail du personnel. Il s'agit de la Résolution n° 11-NQ/TW du 25 janvier 2002 du Politburo du 9e mandat sur la rotation des dirigeants et des cadres à tous les niveaux ; de la Résolution n° 42-NQ/TW du 30 novembre 2004 du Politburo du 9e mandat sur la planification des dirigeants et des cadres ; Français Décision n° 67 et 68-QD/TW du 4 juillet 2007 du 10e Politburo sur la décentralisation de la gestion, la nomination et la présentation des candidats ; Résolution n° 39-NQ/TW du 17 avril 2015 du 11e Politburo sur la rationalisation de la masse salariale et la restructuration de l'équipe des cadres, des fonctionnaires et des employés publics ; Règlements n° 89 et 90-QD/TW du 4 août 2017 du Politburo sur le cadre des normes de titre, l'orientation du cadre des critères d'évaluation des dirigeants, des gestionnaires à tous les niveaux et des cadres sous la direction du Comité exécutif central, du Politburo et du Secrétariat ; Règlement n° 98-QD/TW du 7 octobre 2017 du Politburo sur la rotation des cadres ; Règlement n° 105-QD/TW du 19 décembre 2017 du Politburo sur la décentralisation de la gestion et de la nomination des cadres, l'introduction des cadres pour la candidature...

Français Concernant le renforcement du personnel : Après 20 ans de mise en œuvre de la Stratégie, le personnel à tous les niveaux a grandi et s'est développé dans de nombreux aspects, avec une qualité de plus en plus améliorée ; la structure par âge, sexe, ethnie, profession et domaine de travail est plus équilibrée et raisonnable. La proportion de dirigeants et de cadres de moins de 40 ans travaillant dans les ministères centraux et les branches est de 6,22 % ; au niveau provincial, elle est de 6,41 % ; au niveau du district, elle est de 6,5 % de moins de 35 ans ; la proportion de femmes dirigeantes au Comité exécutif central, au Politburo et au Secrétariat gérant le travail au niveau local a doublé au cours des trois derniers mandats, passant de 10 % à 20 % ; la proportion de femmes dirigeantes travaillant dans les ministères centraux et les branches est de 13,03 %. La source de dirigeants et de cadres prévus à tous les niveaux est assez abondante. Les qualifications des cadres dans tous les aspects ont été considérablement améliorées, le nombre de personnes titulaires de diplômes universitaires et de troisième cycle représente 7,3 % de la population du pays, alors que l'objectif fixé par la Résolution est de 4 %. Français La mise en œuvre de la Stratégie des Cadres, en particulier la combinaison des étapes du travail des cadres, a conduit à la préparation du personnel pour les comités du Parti lors des congrès du Parti et du personnel pour l'élection des députés à l'Assemblée nationale et des députés aux Conseils populaires à tous les échelons au cours des dernières législatures, étant assez favorable; à chaque législature du Congrès, les comités du Parti à tous les échelons ont été renouvelés d'environ 40%, alors que l'objectif fixé par la Stratégie est de renouveler entre 30 et 40%. Le Comité exécutif central de la 9e législature à lui seul a renouvelé 42%, la 10e législature a renouvelé 54,7%, la 11e législature a renouvelé 47% et la 12e législature a renouvelé 48%.

En général, la majorité des cadres ont une position idéologique ferme, une moralité pure, un mode de vie simple, le sens de la formation, de l'effort et de la réussite dans l'accomplissement des tâches qui leur sont confiées. Nombre d'entre eux sont dynamiques, créatifs, s'adaptent rapidement aux tendances d'intégration et sont capables de travailler dans un environnement international. La majorité des dirigeants du Parti et de l'État à tous les niveaux possèdent des capacités, des qualités et du prestige, en particulier les cadres stratégiques dotés d'une pensée innovante, capables de planifier des lignes directrices et des politiques, et de diriger et d'en orienter la mise en œuvre. La plupart des chefs des forces armées sont formés et éprouvés par la pratique, fidèles au Parti et prêts à se sacrifier pour la Patrie. De nombreux cadres scientifiques sont dévoués, passionnés par la recherche et ont apporté de nombreuses contributions positives.Français pour le pays, certains travaux scientifiques ont une valeur internationale. Selon le Livre blanc de la science et de la technologie de 2015, les publications internationales du Vietnam au cours des 15 dernières années ont augmenté en moyenne d'environ 17 % par an, en particulier dans certains domaines de recherche fondamentale, dans lesquels les mathématiques d'optimisation se classaient au premier rang de l'ASEAN et au 19e rang mondial, les mathématiques au deuxième rang de l'ASEAN, la physique théorique au troisième rang de l'ASEAN. Certains dirigeants et gestionnaires d'entreprises publiques se sont rapidement adaptés aux mécanismes du marché, ont organisé efficacement la production et les affaires et ont contribué au développement économique du pays ces dernières années. Au cours de la seule période 2010-2017, le capital de l'État dans les entreprises du secteur central des entreprises a atteint plus de 1 264 175 milliards de VND, soit une augmentation de 87 % ; le bénéfice avant impôts a atteint 801 419 milliards de VND, soit une augmentation de 12,5 % par an ; les contributions au budget de l'État ont représenté 26,85 % du total des recettes budgétaires nationales.

On peut affirmer que la maturité et le développement du personnel en général et du personnel de direction et de gestion à tous les niveaux en particulier ont apporté des contributions importantes aux grandes et historiques réalisations de la rénovation du pays au cours des 30 dernières années.

Cependant, les cadres du système politique sont nombreux mais peu puissants. Si en 1997, on comptait plus de 1,35 million de cadres, fonctionnaires et employés du secteur public, en 2017, ce nombre a doublé pour atteindre plus de 2,72 millions de personnes. La proportion de jeunes cadres, de femmes cadres et de cadres issus de minorités ethniques dans de nombreuses localités, agences et unités n'a pas encore atteint les objectifs et les exigences fixés. Parmi les cadres sous direction centrale dans les départements, ministères et branches centraux, les personnes âgées de 56 ans et plus restent élevées, représentant 56,86 %. Le nombre de cadres, fonctionnaires et employés du secteur public issus de minorités ethniques dans le Centre ne représente qu'environ 5 %, au niveau provincial, il est de 14,7 %, inférieur au taux général de l'ensemble du pays. La répartition des domaines et des professions n'est pas vraiment rationnelle. Par exemple, parmi les cadres de niveau stratégique, jusqu'à 60,49 % sont formés en économie et en droit, tandis que seulement 16,56 % ont des qualifications en sciences, technologie et coopération internationale, et 8,36 % en construction du Parti et administration de l'État.

La qualité du personnel est inégale, et l'on observe encore des situations de sureffectifs et de pénuries dans de nombreux endroits. Nombre d'employés, y compris les cadres stratégiques, ne sont pas à la hauteur des tâches qui leur sont assignées. Leur capacité de réflexion et d'adaptation à l'économie de marché et à l'intégration internationale reste limitée ; leur capacité de conseil et d'organisation reste limitée. Nombre d'employés manquent de sens des responsabilités, manquent d'exemplarité, craignent les tâches difficiles et préfèrent se contenter de tâches faciles et avantageuses. Nombre d'employés manquent de formation et d'autonomie, montrent des signes de dégradation idéologique, éthique et de mode de vie, voire enfreignent la loi, et manifestent des signes d'« auto-évolution ». Rien qu'au cours des dix dernières années, les entreprises et les sociétés générales relevant du Comité central du Parti du Bloc économique ont constaté plus de 7 000 infractions, dont 280 cas ont donné lieu à des poursuites pénales, plus de 1 700 cadres et membres du Parti ont fait l'objet de sanctions disciplinaires de la part du Parti et 181 personnes ont été poursuivies en justice.

Les lacunes et les faiblesses de l'équipe de cadres ont limité la capacité de promouvoir les potentiels et les forces dans la mise en œuvre des objectifs de développement national ; ont érodé la confiance du peuple dans le Parti et l'État ; ont affaibli le prestige, le rôle de leader et la force de combat du Parti, menaçant la survie du Parti et du régime.

Concernant le travail du personnel : Le travail du personnel a suivi de près les points de vue et les principes du Parti et est progressivement devenu une routine. Les processus de travail du personnel ont été constamment améliorés, renforcés, synchronisés et démocratisés, répondant progressivement aux exigences de la période de promotion de l'industrialisation, de la modernisation et de l'intégration proactive au monde.

De nombreux changements positifs ont été apportés aux activités d'évaluation, de planification, de formation, de promotion, d'élection, de nomination et de rotation des cadres, afin de renforcer la démocratie et de garantir l'objectivité, la transparence et la publicité. Pour la première fois depuis le 11e mandat, plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour améliorer la qualité de l'équipe de dirigeants et de cadres à tous les niveaux. Parmi celles-ci figurent la planification du Comité exécutif central, le vote de confiance envers le Parti et les organes élus, le perfectionnement des postes de dirigeants d'État immédiatement après le Congrès du Parti, l'organisation de formations pour les cadres supérieurs et la mise à jour des connaissances en fonction des postes et des besoins de chaque groupe de cadres.

Le travail d'inspection et de supervision du Parti a été de plus en plus renforcé. De nombreuses violations ont été élucidées et rendues publiques. Le traitement résolu, rapide et strict des organisations et des individus ayant commis des violations, sans aucune « zone interdite », y compris les fonctionnaires transférés ou mis à la retraite, a eu pour effet d'alerter, de dissuader, de prévenir les comportements négatifs et de nettoyer progressivement le contingent de fonctionnaires et de membres du Parti, renforçant ainsi la confiance des fonctionnaires, des membres du Parti et de la population envers le Parti et l'État.

Cependant, le travail du personnel présente encore des limites et des lacunes, comme en témoigne le fait que certains contenus des résolutions et conclusions du Comité central sur le travail du personnel tardent à être institutionnalisés et concrétisés. Certains contenus ont été institutionnalisés et concrétisés, mais manquent de faisabilité, de sorte que les résultats de leur mise en œuvre sont médiocres. Notamment, le manque de synchronisation et l'incohérence de certains contenus sur le travail du personnel entre les niveaux, les secteurs et entre les réglementations du Parti et de l'État rendent leur mise en œuvre difficile.

Certains comités et organisations du Parti manquent d'initiative, de détermination et de ponctualité en matière de leadership, de direction, d'orientation et de mise en œuvre, ce qui se traduit par une faible efficacité. Le principe du centralisme démocratique n'a pas toujours été rigoureusement respecté et, dans certains cas, il a été instrumentalisé pour légitimer des intentions et des objectifs personnels. L'autorité et la responsabilité collectives et individuelles en matière de gestion du personnel, notamment des dirigeants, ne sont pas clairement définies ; il est donc difficile d'en attribuer les responsabilités en cas de violation. La gestion du personnel est laxiste et de nombreuses failles sont encore révélées, principalement par les archives, de sorte que le processus de travail des cadres n'est pas pleinement appréhendé. En réalité, il existe de nombreux cas où des cadres commettent des violations ou sont dénoncés par des pétitions, la presse les dénonce, voire enfreignent la loi, sans que le comité du Parti chargé de la gestion des cadres n'en prenne pleinement connaissance.

Dans le domaine du personnel, les procédures sont toujours respectées, mais les personnes possédant les qualités, les capacités et le prestige requis ne sont pas sélectionnées. Des cadres aux compétences limitées, qui enfreignent la discipline, manquent d'exemplarité, sèment la discorde ou manquent de temps de travail, sont néanmoins affectés à des postes supérieurs. La nomination de cadres non qualifiés, y compris des proches de dirigeants, persiste dans certains endroits ; on parle même de nominations « à la va-vite ». Le recrutement de cadres qualifiés est insuffisant, et parfois même, on observe des violations et des réactions négatives. Ces problèmes douloureux ont suscité l'indignation et le mécontentement de l'opinion publique.

La mise en œuvre des différentes étapes du travail du personnel est encore insuffisante, parfois formelle dans certains domaines et sur certains aspects. L'évaluation du personnel reste une étape faible, mais progresse lentement. En général, les résultats ne reflètent pas la réalité. Les méthodes, les processus et les critères d'évaluation sont encore inadéquats et ne sont pas liés à des résultats concrets. Parallèlement, la planification du personnel manque d'exhaustivité et de cohérence entre les niveaux, les secteurs et les localités, et ne respecte pas les principes de « dynamisme » et d'« ouverture », principalement fondés sur l'âge. Dans certains endroits, la planification reste floue, dispersée et fermée, ce qui nuit à la qualité et à la motivation. Au contraire, elle est parfois trop stricte, ce qui freine la motivation.

La formation et le développement des cadres n'ont pas connu d'innovations majeures en termes de contenu, de méthodes d'enseignement et d'apprentissage, et n'ont pas véritablement lié la théorie à la pratique. En particulier, la gestion laxiste des heures de cours, des programmes d'études obligatoires et de l'auto-apprentissage a entraîné une faible qualité de la formation. Le système d'apprentissage continu n'est pas devenu une pratique courante, même pour les cadres de niveau stratégique. La rotation des cadres présente encore des limites et des insuffisances, mais n'a pas été rapidement surmontée. La politique consistant à affecter un certain nombre de postes de direction aux niveaux provincial et de district à des personnes non locales n'a pas répondu aux exigences et a tardé à se concrétiser pour tirer des enseignements. En l'absence de mécanisme pour attirer et utiliser les talents, les résultats restent limités et n'ont pas atteint les objectifs fixés. La politique visant à tester plusieurs innovations organisationnelles et de cadres dans de nombreux endroits n'a pas été résolument mise en œuvre.Orientations incohérentes, inopportunes et imprécises ; leur mise en œuvre n'est pas uniforme, certains l'appliquent, d'autres non, ou le font avec timidité. Les politiques salariales et de logement, ainsi que l'émulation et la récompense du travail, influencées par une logique de subvention et d'égalisation, restent formelles et ne suivent pas les règles du marché. Elles ne motivent donc pas les cadres à s'investir pleinement et à travailler avec enthousiasme.

La décentralisation de la gestion des cadres n'a pas suivi la situation réelle, mais a été progressivement complétée et amendée. Elle n'a donc pas favorisé l'initiative, l'audace de penser, l'audace d'agir et l'audace d'assumer la responsabilité à tous les niveaux et secteurs. On observe encore une gestion fragmentaire, des chevauchements et un manque de synchronisation entre les ministères et secteurs centraux et locaux, notamment en ce qui concerne les postes de cadres dans la gestion verticale. L'autorité, la responsabilité, le champ de gestion et les sanctions en cas de violation ne sont pas clairement définis, ce qui entraîne une mise en œuvre incohérente entre les secteurs et les localités. Il n'existe aucune réglementation spécifique concernant les responsabilités et les pouvoirs des organes consultatifs en matière de gestion des cadres, notamment dans la planification des postes sous la direction du Comité exécutif central, du Bureau politique, du Secrétariat et des comités du Parti au niveau central.

Le travail d'inspection, de supervision et de discipline du Parti reste globalement insuffisant : à certains endroits et à certains moments, les inspections sont formelles, superficielles, inefficaces et insuffisantes pour dissuader ; dans certains cas, on observe un manque d'impartialité et d'objectivité, voire une attitude négative ; on observe une situation de « léger en haut, lourd en bas » et une situation de « chaud en haut, froid en bas », où les supérieurs sont sérieux, tandis que les subordonnés restent indulgents, déférents, évasifs et droitiers dans le traitement des violations, ou inversement ; les inspections se concentrent principalement sur les signes de violations, les dénonciations, et les prises de position de la presse et de l'opinion publique ; les inspections par sujet et par secteur présentent encore de nombreuses limites ; elles se concentrent encore sur l'inspection et le traitement des violations, et manquent de solutions efficaces pour les prévenir et les faire cesser. Le travail de protection politique interne reste passif, confus quant au modèle organisationnel et à la répartition des effectifs, et ne suit pas la situation. La subjectivité et le manque de rigueur persistent dans l'appréhension de la situation, notamment dans la compréhension, l'analyse et la résolution des problèmes politiques actuels. Certains responsables, ayant violé l'histoire politique et les orientations politiques actuelles, sont encore inclus dans la planification, promus ou recommandés pour des postes de direction et de gestion au sein du système politique, y compris des responsables de niveau stratégique.

Les investissements dans les ressources consacrées au personnel et à la constitution d'équipes de travail sont insuffisants par rapport aux exigences et aux tâches. L'organisation et le personnel affectés au personnel présentent encore des signes de dispersion et de fragmentation entre les organismes du Parti et de l'État chargés du personnel. Certains organismes de conseil en matière de personnel tardent à innover en termes de réflexion, de contenu et de méthodes de travail. Le suivi et la gestion des cadres sont encore laxistes ; l'initiative fait défaut, notamment dans la recherche et la proposition de solutions stratégiques et à long terme pour le personnel. La qualité, les compétences et le prestige du personnel affecté au personnel ne sont pas à la hauteur des tâches qui leur sont assignées. La synthèse des pratiques est lente ; la recherche fondamentale et approfondie sur le personnel et la constitution d'équipes de travail est insuffisante.

Quelques causes et leçons apprises

Les limitations, lacunes et insuffisances ci-dessus ont des causes objectives, mais sont principalement dues aux causes subjectives suivantes :

Premièrement, la connaissance des cadres et du travail des cadres par certains comités et organisations du Parti, dirigeants d'agences, d'unités, cadres et membres du Parti est incomplète et incomplète. Le rôle, l'importance et les exigences d'une mise en œuvre régulière, continue, complète et synchrone du travail des cadres demeurent méconnus. Certaines organisations et certains dirigeants du Parti ne perçoivent pas clairement la relation dialectique et le lien étroit entre la constitution d'une équipe de cadres et la construction et la rectification du Parti, l'innovation de l'appareil organisationnel, le fonctionnement du système politique et l'innovation de la gestion économique. Ce manque de connaissance conduit à une attention insuffisante et incomplète au leadership, à la direction, à l'inspection et à la supervision, et le travail des cadres et la constitution d'une équipe de cadres ne sont pas à la hauteur.

Deuxièmement, la direction et l'orientation de certains comités et organisations du Parti, ainsi que des dirigeants d'agences et d'unités, dans la mise en œuvre de certains contenus énoncés dans les résolutions et conclusions, manquent de détermination, de régularité et tardent à s'institutionnaliser et à se concrétiser. Selon les résultats d'un sondage d'opinion publique réalisé en 2018 par l'Institut de recherche sur l'opinion sociale du Département central de la propagande, jusqu'à 58 % des personnes interrogées partagent cette évaluation. Dans de nombreux endroits, on observe encore un manque de responsabilité, un manque d'exemplarité, un manque de démocratie, voire de déférence, une attitude d'évitement, une peur du conflit, et même des signes d'instrumentalisation du collectif pour justifier des intentions personnelles.

Troisièmement, certains aspects du travail du personnel tardent à être innovés, certains processus ne sont pas encore achevés, des lacunes subsistent et sont exploitées. Il n'existe aucun mécanisme efficace pour évaluer correctement les cadres, les sélectionner avec précision et remplacer rapidement ceux qui présentent des capacités, un prestige et une santé défaillants. La protection des cadres, en particulier de ceux qui osent réfléchir et agir, reste limitée. Nombreux sont ceux qui, malgré leurs idées novatrices, leurs motivations légitimes et leur détermination, ne sont pas protégés, isolés et neutralisés. C'est pourquoi il subsiste des éléments négatifs au sein de l'équipe des cadres, ce qui nuit au prestige et à la combativité du Parti, tandis que des cadres talentueux, dévoués et responsables sont découragés et n'osent pas innover et faire preuve de créativité. Le régime et les politiques concernant les cadres, notamment en matière de salaires et de logement, sont inadaptés et lents à innover. Ils continuent de privilégier l'encouragement des cadres à se développer dans des postes de direction et de management, sans accorder beaucoup d'importance à la motivation des cadres pour s'épanouir dans leur carrière professionnelle.

Quatrièmement, l'attribution, la décentralisation et la délégation d'autorité ne sont pas liées à la définition des responsabilités. L'intensification des contrôles, de la supervision et du contrôle strict du pouvoir engendre une peur des responsabilités, transfère la responsabilité à la collectivité, et utilise même la collectivité comme couverture pour des intentions personnelles. Parallèlement, la gestion des cadres est parfois laxiste, et l'inspection, la supervision et le traitement des infractions manquent de coordination. Ces failles favorisent les situations d'achat et de vente de postes, de pouvoir d'achat et de vente, et contribuent à la dégradation du travail des cadres.

Cinquièmement, le rôle de supervision et de critique sociale du Front de la Patrie et des organisations sociopolitiques dans le travail du personnel et la constitution d'un contingent de cadres n'est pas à la hauteur de leurs fonctions et tâches et ne répond pas aux exigences de la situation réelle. Le rôle du peuple dans le travail du personnel n'a pas été véritablement promu et il manque des mécanismes appropriés pour que les cadres et les membres du Parti soient étroitement liés à la population. Le rôle et la responsabilité des médias restent limités.

Sixièmement, les fonctions, les tâches et la structure organisationnelle de l'agence du personnel tardent à se renouveler et n'ont pas fait l'objet d'investissements ni d'attention suffisants. Les qualités, les capacités, l'expérience pratique et le prestige de nombreux cadres ne sont pas à la hauteur des tâches. La synthèse et la conclusion des expériences pratiques, la conduite de recherches scientifiques, l'élaboration de théories sur le travail du personnel et la constitution et la gestion de l'équipe de cadres n'ont pas reçu l'importance qu'elles méritaient.

De la pratique de 20 ans de mise en œuvre de la Stratégie Cadre, les leçons suivantes peuvent être tirées :

Premièrement, les comités et organisations du Parti, les dirigeants d'agences et d'unités, les cadres et les membres du Parti doivent comprendre pleinement et profondément le rôle, la place et l'importance de l'équipe de cadres et du travail des cadres, afin de percevoir clairement leur responsabilité envers l'avenir du pays dans la formation des cadres à tous les niveaux, notamment au niveau stratégique, afin d'accroître l'investissement et l'efficacité de la direction. Il est nécessaire de promouvoir le rôle pionnier et exemplaire des dirigeants et des gestionnaires à tous les niveaux, en particulier des secrétaires et des responsables du Parti, dans le travail des cadres et la constitution des équipes de cadres.

Deuxièmement, nous devons accorder une attention particulière à l'éducation politique et idéologique, à l'éthique et au mode de vie des cadres à tous les niveaux, en particulier en les renforçant, en les formant et en les testant par la pratique. La pratique est le meilleur environnement pour tester et former les cadres, les amener à mûrir, à améliorer leurs qualités politiques et leur vision révolutionnaire de la vie. La combinaison de l'éducation politique et idéologique, de la formation théorique et pratique aidera les cadres à mûrir rapidement et à surmonter les difficultés et les défis.

Troisièmement, nous devons appréhender pleinement le point de vue de classe, tout en appliquant la politique de grande unité nationale et en promouvant la force de la nation tout entière afin d'atteindre avec succès les objectifs fixés par le Parti à chaque étape révolutionnaire. Le travail et la formation des cadres sont la responsabilité de l'ensemble du système politique, mais si nous ne savons pas promouvoir le rôle du Front, des organisations de masse et la participation active du peuple et des médias, son efficacité sera limitée.

Quatrièmement, dans le travail du personnel et la constitution d'un contingent de cadres, nous devons toujours veiller à l'harmonie et à la rationalité ; toute politique biaisée ne produira pas les résultats escomptés. C'est l'harmonie entre héritage et développement ; entre « construction » et « lutte » ; entre normes et structure ; entre « vertu » et « talent » ; entre qualifications et capacités pratiques ; entre universalité et spécificité ; entre autorité et responsabilité collectives et individuelles ; entre décentralisation et délégation d'autorité, qui doit aller de pair avec le contrôle, le renforcement de l'inspection, de la supervision et des responsabilités contraignantes ; entre le renforcement de la discipline et de l'ordre et la création d'un environnement propice à l'initiative et à la créativité des cadres, ainsi qu'avec la mise en place d'un mécanisme de protection des cadres.

Cinquièmement, les comités du Parti, les organisations du Parti et les dirigeants des agences et unités doivent accorder une attention particulière à l'évaluation et à la formation des cadres, en particulier des cadres stratégiques, des secrétaires et des dirigeants du Parti à tous les échelons, et en assumer la responsabilité. Ces personnes jouent un rôle important, déterminant la performance de chaque localité, agence et unité.

Ainsi, la Stratégie des Cadres, dans la période de promotion de l'industrialisation et de la modernisation du pays, a placé la formation des cadres de manière systématique, scientifique et stratégique, assurant l'unité entre la ligne des cadres et la ligne politique, entre le maintien du principe du centralisme démocratique et l'amélioration des capacités d'institutionnalisation. La croissance et le développement de l'équipe des cadres au cours des deux dernières décennies témoignent de manière éclatante de l'importance et de la valeur historique de la Stratégie des Cadres. Ce décalage de deux décennies nous offre l'occasion de réfléchir plus profondément aux succès à hériter et à promouvoir, aux limites à surmonter et à surmonter, et d'en tirer des enseignements utiles pour poursuivre la construction de l'équipe des cadres et l'innovation dans le travail des cadres afin de répondre aux exigences des tâches révolutionnaires de la nouvelle période.