Comment va évoluer la manière dont la masse salariale est calculée dans les entreprises ?
Le ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales vient de proposer de réduire progressivement et, à terme, de supprimer l'intervention de l'Etat dans la construction des grilles et des échelles de salaires dans les entreprises.
Le Ministère du Travail, des Invalides de Guerre et des Affaires Sociales élabore un Décret modifiant et complétant un certain nombre d'articles du Décret n° 49/2013/ND-CP du 14 mai 2013 du Gouvernement détaillant la mise en œuvre d'un certain nombre d'articles du Code du Travail sur les salaires.
En particulier, le ministère a proposé de nouvelles réglementations sur les principes d’élaboration des échelles salariales et des feuilles de paie afin de réduire progressivement et finalement d’éliminer l’intervention de l’État (non-émission de principes) dans l’élaboration des échelles salariales, des feuilles de paie et des normes de travail des entreprises.
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| La modification du mode de calcul des échelles et grilles salariales aura un impact considérable sur les employés des entreprises. Photo d'illustration. |
Plus précisément, selon le décret n° 49/2013/ND-CP, le multiple de l'échelle salariale est le coefficient de différence entre le niveau de salaire de l'emploi ou du poste exigeant le niveau technique le plus élevé par rapport au niveau de salaire de l'emploi ou du poste exigeant le niveau technique le plus bas, le nombre de niveaux de l'échelle salariale, le tableau des salaires dépend de la complexité de la gestion, du niveau de l'emploi ou du poste requis.
La différence entre deux niveaux de salaire adjacents doit garantir que les employés sont encouragés à améliorer leurs qualifications professionnelles, techniques et professionnelles, à accumuler de l'expérience et à développer leurs talents, mais doit être d'au moins 5 %.
Le ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales a déclaré que le principe d'un écart d'au moins 5% entre les niveaux de salaire a affecté la politique salariale, la structure de l'échelle salariale et la masse salariale des entreprises et n'est pas conforme au mécanisme du marché.
De nombreuses entreprises établissent une grille salariale basée sur l'ancienneté (afin de garantir un écart d'au moins 5 %), ce qui décourage la rémunération basée sur le travail et privilégie la rémunération basée sur l'ancienneté. Les personnes ayant plus d'ancienneté doivent verser des salaires et des cotisations sociales élevés (pour un même poste, les entreprises doivent payer des salaires et des cotisations sociales deux à trois fois plus élevés pour les employés ayant 15 à 20 ans d'ancienneté que pour ceux qui viennent de commencer).
Cette situation conduit les entreprises à ne pas vouloir employer de travailleurs ayant de nombreuses années d’expérience et à trouver de nombreuses façons de licencier des travailleurs pour recruter de nouveaux travailleurs.
Dans le projet, le ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales a proposé deux options pour modifier la réglementation ci-dessus.
Option 1 :Réglementation qualitative pour les entreprises et les syndicats de base pour négocier et déterminer des valeurs spécifiques (supprimer la réglementation des 5%).
Plus précisément : « Le nombre d’échelons de l’échelle salariale et du barème des salaires est déterminé par l’entreprise en fonction de la complexité de la gestion, du niveau de poste ou du titre requis. La différence entre deux échelons salariaux adjacents doit encourager les employés à améliorer leurs qualifications professionnelles, techniques et professionnelles, à acquérir de l’expérience et à développer leurs talents. »
Selon le ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales, ce plan a l'avantage d'accroître l'autonomie des entreprises dans la construction et la décision de la construction des grilles salariales et des feuilles de paie.
Cependant, cette option présente des inconvénients en raison du pouvoir de négociation limité des travailleurs, de la forte pression sur l’emploi et de la faible organisation représentant les travailleurs, ce qui peut facilement conduire les entreprises à imposer des salaires bas aux travailleurs.
Option 2 :La distance quantitative est toujours réglementée, mais le niveau est réduit de 5% à 3% pour envisager la suppression de cette réglementation.
Plus précisément, « Le nombre d'échelons de l'échelle salariale et du barème des salaires est déterminé par l'entreprise en fonction de la complexité de la gestion, du niveau de poste ou du titre requis. L'écart entre deux échelons salariaux adjacents doit encourager les employés à améliorer leurs qualifications professionnelles, techniques et professionnelles, à acquérir de l'expérience et à développer leurs talents, mais doit être d'au moins 3 % par rapport au salaire minimum régional prescrit par le gouvernement. »
Cette option présente l'avantage que l'État crée toujours le plancher le plus bas pour éviter la situation où les entreprises imposent des salaires bas aux travailleurs, mais elle présente l'inconvénient de limiter l'initiative des entreprises dans la construction et la décision de la construction des échelles de salaires et des listes de paie, affectant la structure des échelles de salaires et des listes de paie lorsque les entreprises les construisent.
Dans les conditions actuelles du marché du travail, la capacité des syndicats de base et la pression sur l'emploi, une feuille de route de mise en œuvre est nécessaire, c'est pourquoi le ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales recommande de choisir l'option 2./.
