Choisir des dirigeants dignes de cette responsabilité historique et de la confiance du peuple.
Fort de plus de 95 ans de développement, et notamment de 80 ans de leadership et de gouvernance, notre Parti a accumulé une expérience considérable dans la constitution et le développement d'un contingent de cadres dirigeants à tous les niveaux.
Fort de plus de 95 ans de développement, et notamment de 80 ans de leadership et de gouvernance, notre Parti a accumulé une expérience considérable dans la constitution et le développement d'un contingent de cadres dirigeants à tous les niveaux.
Dr. Nhi Le(Ancien rédacteur en chef adjoint du magazine communiste)
• 8 octobre 2025
Sans une équipe de cadres stratèges capables de diriger et de gouverner, aucune stratégie de développement national viable ne saurait exister. Or, la gestion du personnel est un facteur clé, fondamental et déterminant du succès ou de l'échec de la révolution, étroitement lié au destin de la nation, à la force du Parti et à la stabilité du régime.
Pour construire un modèle de leadership imprégné de valeurs éthiques, intellectuelles, démocratiques et novatrices, en phase avec la nouvelle ère et compatible avec l'air du temps, une vision stratégique est nécessaire, ainsi qu'une réflexion nouvelle, des réformes fondamentales et une approche appropriée de la gestion actuelle du personnel, afin d'assumer les nouvelles responsabilités historiques, notamment alors que notre Parti se prépare au 14e Congrès national.
Si le leadership, au sens étymologique du terme, signifie maîtriser et guider, alors un leader est une personne capable de diriger, d'influencer, d'inspirer et de motiver une nation ou un peuple à mettre en œuvre des plans stratégiques et à assurer un développement durable.
Si l'équipe dirigeante stratégique est le cerveau de la nation, alors le dirigeant est le symbole incarnant l'esprit national, la volonté du Parti et les aspirations du peuple. Constituer une équipe dirigeante d'égale valeur, c'est forger l'esprit national, libérer le potentiel de la nation et bâtir son destin. Parallèlement, elle représente le pilier de la confiance, de la moralité et de la sagesse du peuple, ce qui exige de ses membres qu'ils ne soient pas de simples « dirigeants », mais qu'ils incarnent les aspirations et agissent dignement pour le bien de la nation.
Un dirigeant doit être digne d'incarner à la fois la moralité, les idéaux et les actions pour le pays, tout en étant profondément imprégné de l'idéologie de Hô Chi Minh, en innovant et en s'inspirant du meilleur de l'humanité, et en menant le développement de la nation à l'ère numérique et mondialisée.
Si l'action politique repose sur le leadership, alors les leaders doivent non seulement être à l'avant-garde, mais aussi incarner les qualités essentielles de caractère, de courage et de conviction. Ils doivent posséder à la fois talent et vertu, la vertu constituant le fondement et le talent un élément crucial. En particulier, ils doivent faire preuve de pensée stratégique, être capables d'anticiper et de façonner l'avenir, d'impulser le changement et de résister à toutes les pressions – c'est là le critère suprême. Ils savent écouter, se remettre en question et apprendre constamment, en agissant selon ce qui est juste, et non selon leurs opinions personnelles, les intérêts d'un groupe, l'étroitesse d'esprit ou le factionnalisme.
Les dirigeants sont des pionniers d'action, non de simples paroles. Ils doivent être dévoués au peuple, agir pour le peuple et rendre des comptes à celui-ci. Ils font preuve non seulement d'une pensée novatrice, d'un sens politique inébranlable et de la capacité d'identifier et de résoudre les conflits stratégiques, mais aussi de la capacité de résister à toutes les pressions, qu'elles viennent d'en haut, de l'extérieur ou de la gauche, afin de défendre leurs principes, leur intégrité et leur dignité. Cela signifie qu'ils agissent avec passion, lucidité et une intégrité politique et humaine sans faille, fondée sur le peuple. Ils doivent incarner l'excellence intellectuelle, la moralité, des idéaux politiques profonds, l'honneur, le courage et l'intégrité ; ils doivent prendre en compte ce que le Parti n'a pas dit et oser agir dans l'intérêt du peuple.
En termes plus simples, le leadership et la gestion devraient viser le bien-être du peuple, et non se limiter à l'idée à court terme que « toute la famille en profite », et certainement pas à la pratique corrompue qui consiste à privilégier la lignée, l'argent et les protégés. Concrètement, cela signifie empêcher les membres de la famille et les proches de s'immiscer en politique et de l'utiliser comme prétexte à des gains personnels.
La vertu d'un dirigeant ne s'emprunte pas, ne se feint pas et ne se dissimule pas ; elle se forge par les actes et les sacrifices, dans le silence. Si la vertu d'un responsable ne surpasse pas la fonction politique qu'il occupe, sa carrière s'effondrera inévitablement, voire sera anéantie. La perte de crédibilité entraînera inévitablement la chute de l'intégrité personnelle du dirigeant et nuira à l'ensemble du système.
En général, un dirigeant porteur d'un esprit novateur n'est pas seulement celui qui occupe une position importante, mais doit incarner l'âme intellectuelle, la source du développement et le sens politique de cette nouvelle ère ; quelqu'un qui conçoit l'avenir du Vietnam en 2045 et qui, en pionnier, fait preuve d'audace dans sa mise en œuvre. Un dirigeant doit posséder au moins dix qualités :Vision, intelligence, loyauté, intégrité, pureté, responsabilité, fiabilité, force morale, respect de soi et bonté.
C’est cette convergence qui permet de bâtir la confiance du peuple envers ses dirigeants.
L’expérience pratique nous permet d’identifier et de reconnaître 10 principaux types de contradictions qui constituent des défis et qui nécessitent d’être résolus de toute urgence :
D'abord: Le conflit entre les qualités politiques et les aptitudes pratiques.Nombre de fonctionnaires possèdent de solides connaissances théoriques, mais leurs compétences organisationnelles sont limitées, les empêchant de répondre aux exigences des réformes et de l'intégration. D'autres, très compétents professionnellement, manquent d'intégrité politique, ce qui les rend vulnérables à la corruption et aux abus de pouvoir.
Deuxièmement : le conflit entre « vertu » et « talent ».Certains milieux privilégient la « vertu » pour masquer l'incompétence, tandis que d'autres privilégient le « talent » au détriment de l'éthique, ce qui risque de transformer les responsables en individus incompétents et hypocrites, ou en instruments à double tranchant qui mènent insidieusement à la corruption et à la décadence, voire à la dépendance au pouvoir. Sans éthique, nul n'est digne de diriger.
Troisièmement : le conflit entre la procédure et le fond.« Suivre la procédure adéquate » sans choisir les bonnes personnes : voilà une procédure à la fois correcte et impraticable, qui sert de prétexte à la corruption, protège les intérêts de groupes et de factions, nuit aux intérêts du pays et trahit la confiance du peuple.
Quatrièmement : Le conflit entre l'ouverture et la transparence d'une part, et le régionalisme et l'esprit fermé d'autre part.La gestion du personnel manque encore de transparence ; dans de nombreux endroits, elle ne parvient pas à résister à l'influence des relations, de l'argent, du népotisme et du favoritisme, ce qui entraîne des inégalités dans les possibilités de promotion parmi les fonctionnaires et nuit même à la vitalité du personnel…
Cinquièmement : le conflit entre la nécessité de réformes et la mentalité consistant à se concentrer uniquement sur la limitation des mandats.La gestion du personnel n'a pas encore surmonté la mentalité qui consiste à se concentrer uniquement sur les postes occupés et le régionalisme, ce qui ralentit le processus de constitution d'une main-d'œuvre stratégique pour le pays, dotée d'une vision à long terme.
Sixièmement : La contradiction entre quantité et qualité.L'expérience de nombreuses époques nous met en garde contre le mal d'une bureaucratie « gonflée » mais d'un système de compétences « vide », avec un excès d'individus privilégiés mais une pénurie de personnes compétentes.
Septièmement : Le conflit entre la demande de fonctionnaires dévoués et la tendance à la complaisance au sein de la bureaucratie.Nombre de personnes occupant des postes de direction stratégique manquent de conscience historique et de pensée politique stratégique.
Huitième point : Conflit entre les normes et la promotion/l’utilisation :La course aux postes, au pouvoir et aux mutations, la préférence accordée aux membres de la famille plutôt qu'aux individus talentueux, ainsi que l'envie et la jalousie — comme le proverbe « une corde jeune ne peut nouer un vieux bambou » ou « un grillon plus grand que le pot » — pervertissent les valeurs des normes des cadres stratégiques et le travail fondamental du Parti.
Le neuvième point est le suivant : le conflit entre l'individu et le système.Le mécanisme de « sauvegarde du pouvoir » étouffe la motivation à innover, engendrant une situation d’« évitement des conflits » et de « maintien au pouvoir ». De nombreuses agences compétentes en matière de personnel ont transformé les affaires nationales en « boîtes noires » dans la sélection et le développement d’une équipe de fonctionnaires capables de gérer des tâches importantes.
Dix : Le conflit entre les vieilles méthodes stagnantes et la demande d'innovations de rupture :Les dirigeants stratégiques doivent être capables de « dépasser » les visions obsolètes qui sont entravées par une culture de « l'égalitarisme » et d'indifférence à la souffrance d'autrui.
Dans une perspective multidimensionnelle du système global, en termes de méthodologie, cinq avancées majeures peuvent être résumées :
1. Reconstruire la science politique et l'éthique dans la pensée des cadres :Le pouvoir n'est pas un instrument de domination, mais un outil de construction, de direction et de responsabilité envers le peuple. Tout fonctionnaire doit s'examiner à travers les « trois miroirs » : (1) Respecter le peuple : écouter le peuple, servir le peuple ; (2) Respecter la loi : respecter la discipline, ne pas se placer au-dessus des lois ; (3) Respecter la voie juste : vivre et agir conformément aux idéaux du Parti et aux aspirations du peuple ; respecter la loi et défendre la moralité.
2. Placer le service public au centre et la nation au-dessus de tout comme fondement de l'action :Bâtir une culture d'intégrité politique et de service. Former une équipe de fonctionnaires animés d'un esprit nationaliste et d'un sens du service public, plutôt que de simplement « profiter des privilèges liés à leur fonction ». Les cadres stratégiques doivent être formés pour servir la Patrie, le peuple et la nation, et non au profit de groupes isolés, ni, a fortiori, pour un gain personnel étroit et égoïste. Ceux qui sauront dépasser l'étroitesse d'esprit et l'individualisme acquerront naturellement du prestige, sans même le rechercher.
3. Promouvoir les aspirations, l'éthique et la culture politique :Voici le « triangle d'or » pour forger le caractère, les compétences et l'intégrité des cadres, fondé sur une « culture des cadres » : intégrité, impartialité, dévouement et respect de soi. Plus on se respecte, plus on influence. La décadence morale conduit inévitablement à la mort de la moralité et ne laisse aucun repère.
4. Mettre en place un mécanisme de sélection des individus talentueux, et non des factions :La réalité est que le factionnalisme et la division du pouvoir sont monnaie courante. Les mécanismes de contrôle du pouvoir et de sélection des responsables doivent être authentiques, mais ils sont actuellement dominés par le repli sur soi et les privilèges propres aux systèmes « structurés » et « privilégiés ».
5. Privilégier le recrutement de jeunes fonctionnaires, mais éviter une « réorganisation de l'administration par des jeunes » :Les jeunes doivent faire preuve de perspicacité politique, d'engagement et d'innovation ; ils ne doivent pas être guidés uniquement par leur âge ni être considérés pour des réussites superficielles, en privilégiant la forme au détriment du fond, ni même recourir au déguisement ou à de « faux embellissements ».
Parmi les nombreuses tâches importantes, trois types de travaux principaux et urgents se distinguent :
1. Identifier les leaders potentiels est la première étape, mais aussi la plus importante, de la gestion du personnel.Réformer en profondeur le processus d'évaluation des fonctionnaires représente la tâche la plus difficile, la plus ambitieuse et la plus importante. Il est essentiel de privilégier la performance et la confiance réelle des citoyens et des subordonnés, plutôt que de se contenter de votes de confiance à différents niveaux. Un fonctionnaire qui ne bénéficie pas de la confiance du peuple n'obtiendra rien !
Mettre en place des mécanismes d'identification, de sélection et de protection des talents. Établir un système permettant d'exploiter pleinement les talents : employer des personnes compétentes, même sans réseau. Protéger celles et ceux qui osent penser, agir et prendre leurs responsabilités, en évitant l'isolement et la répression des talents.
Identifier les fonctionnaires compétents grâce à l'expérience pratique, au dévouement, aux défis relevés et à l'opinion publique ; une identification par la pratique, et non seulement par les dossiers : les personnes compétentes doivent être reconnues pour leurs actions, leurs résultats et la reconnaissance du peuple, et non pas seulement par des réalisations inscrites sur le papier ou des rapports vides.
Et, comme le révèlent les épreuves et les tribulations : le véritable leadership se manifeste dans les moments difficiles et les crises – c’est là l’épreuve la plus importante. Ceux qui gèrent des affaires nationales importantes doivent posséder : humanité, droiture, loyauté, fiabilité, courage et esprit stratégique. Être riche sans enfreindre la loi, c’est de l’humanité ; être noble sans arrogance, c’est de la droiture ; se voir confier des tâches difficiles sans faiblir, c’est de la loyauté ; occuper une haute fonction sans susciter de soupçons, c’est de la fiabilité ; être intrépide face au danger, c’est du courage ; et agir sans hésitation, c’est de l’esprit stratégique.
2. Sélection basée sur le mérite, sans favoritisme, sans copinage, sans compromis..S'il est essentiel d'identifier et de valoriser les talents, leur sélection et leur utilisation ne sauraient reposer sur des limitations de mandat, la localisation ou le factionnalisme. Seuls ceux qui possèdent un véritable talent sont capables de reconnaître, d'attirer et de tirer pleinement parti des autres personnes talentueuses.
Garantir le respect des principes de la réforme : une sélection fondée sur le mérite, et non sur des structures rigides. Ne choisissez pas les personnes en fonction de relations personnelles, de factions ou de compromis ; sélectionnez plutôt des individus compétents, avec équité et transparence. Ne choisissez pas des personnes moyennes pour maintenir la stabilité, ni celles qui sont serviles ou arrogantes pour obtenir un consensus ; et certainement pas des opportunistes facilement manipulables ou qui acceptent des pots-de-vin pour maintenir une fausse impression de stabilité. Ne sélectionnez pas en fonction d’un système de factionnalisme ou de division ; maintenez plutôt une structure qui sélectionne les personnes vertueuses et talentueuses, celles qui sont réellement compétentes.
3. Donner aux individus les moyens d'assumer des tâches importantes, leur faire confiance et accepter les différences.Valoriser les talents ne se limite pas à nommer des personnes à des postes, mais consiste aussi à leur donner les moyens d'agir, à créer des opportunités et à préserver leur espace de créativité. Cela signifie valoriser celles et ceux qui ont une vision, un esprit créatif, une ambition forte, le courage d'agir avec détermination et l'audace d'assumer leurs responsabilités. Cela implique de respecter et de protéger toutes les différences, même les plus atypiques, en déconstruisant les comportements ancrés dans les cadres bureaucratiques et formalistes.
Ayez confiance en la capacité de confier des tâches importantes et stimulantes afin de tester, de sélectionner et d'exploiter les talents. Ne choisissez pas ceux qui parlent bien mais agissent mal, les beaux parleurs, ceux qui trahissent leurs professeurs et leurs amis, surtout ceux qui disent une chose et en font une autre, qui, enfants, ont osé voler une pastèque et, adultes, qui volent effrontément un éléphant au trésor national, ou encore ceux qui, d'une audace inouïe, vendent l'impossible sans contrat écrit.
Aucun responsable local ne sera nommé à des postes clés à tous les niveaux et dans tous les domaines, ce qui s'inscrit dans une démarche de délocalisation des organes administratifs et consultatifs stratégiques nationaux.
Méfiez-vous de tous les stratagèmes visant à « déverrouiller » le processus de gestion du personnel par le biais d'« alliances » obscures et corrompues, utilisant l'argent et le pouvoir pour manipuler et fragmenter les rangs, et même saper le droit chemin de la nation.
4. Apprécier les autres signifie accepter les différences positives et ne pas avoir peur de ceux qui sont plus compétents que soi.Une refonte du système de formation, d'utilisation et de rémunération est indispensable. Le talent est un facteur clé de réussite. La performance au travail doit être le critère d'évaluation commun des cadres, prenant ainsi en compte toutes les personnalités, tous les parcours, toutes les forces et toutes les faiblesses. Dans ce contexte, les responsables de la gestion du personnel doivent faire preuve de courage, d'une volonté d'apprendre et d'une approche humaine, notamment en matière de développement personnel, afin de garantir la discipline et l'intégrité dans le recrutement et l'utilisation des cadres.
Il est impératif d'éviter et de rejeter la situation où l'on investit massivement et où l'on repart avec les mêmes résultats, ou encore où l'on arrive les mains vides et où l'on repart les mains vides, en matière d'attraction, d'affectation, d'évaluation et de promotion des cadres. Réformer le cadre institutionnel afin de recruter les personnes les plus compétentes, procéder à des évaluations régulières et offrir une rémunération adéquate doit s'inscrire dans une culture d'auto-sélection des talents, une culture du recrutement sélectif et une culture de la valorisation des compétences.
À cet égard, trois tâches principales se dégagent et doivent être traitées de toute urgence :
1. Protéger ceux qui osent agir et prendre leurs responsabilités.Mettre en place un mécanisme d'identification et de protection des personnes talentueuses : protéger les cadres innovants, éviter les stéréotypes, la discrimination et l'adhésion rigide à la créativité individuelle. Faire de la politique des talents une « loi sacrée » du Parti et de l'État.
Nous devons protéger ceux qui osent penser, agir et assumer leurs responsabilités, et non ceux qui commettent des actes répréhensibles. Nous devons protéger les fonctionnaires dévoués, compétents, idéalistes et responsables, même s'ils ne sont pas parfaits.
Si les responsables commettent des erreurs, ils doivent les corriger, mais si les dirigeants sont timides, sur la défensive et ont peur d'agir par crainte de commettre des erreurs ou d'assumer leurs responsabilités, c'est beaucoup plus dangereux.
2. Inspection et contrôle publics, mesures disciplinaires sans exception, liés au contrôle humain et garantissant la continuité.Il s'agit d'un système d'avertissement, d'alerte, de prévention et de gestion équitable et transparente.
Le pouvoir social ne découle pas toujours de l'autorité, mais de nombreuses catastrophes, même mortelles, résultent d'un pouvoir sans contrôle ou partiellement contrôlé. Par conséquent, la position, le rôle et l'autorité des dirigeants à tous les niveaux de la gestion du personnel doivent être étroitement liés à la responsabilité politique, à la responsabilité juridique et aux obligations morales, de manière ouverte et transparente.
Plus le poste de direction est élevé, plus la supervision et le contrôle sont rigoureux et étendus, et plus les mesures disciplinaires sont sévères, comparativement aux fonctionnaires et aux membres du Parti qui n'occupent pas de fonctions politiques. La supervision et le contrôle doivent être proactifs, réguliers, transparents et systématiques ; ils ne doivent pas attendre les premiers signes d'irrégularités pour intervenir ni se contenter de « nettoyer » les conséquences. Il s'agit d'une loi et d'un principe politique.
3. Améliorer le système d’évaluation et de suivi multidimensionnel en utilisant les données, les résultats et les retours sociaux fondés sur la responsabilisation..
Rien ne mesure mieux les responsables et les fonctionnaires que la confiance du peuple et de leurs subordonnés. Il convient de privilégier le contrôle exercé par le peuple, la presse et les organes du Parti au sein du système politique – trois niveaux de contrôle et d'inspection indépendants, mais juridiquement et éthiquement liés. Nul ne saurait se soustraire à la supervision, à l'inspection et aux mesures disciplinaires. La responsabilité des personnes et des organismes investis d'une autorité en matière de gestion du personnel doit être clairement définie.
1. La formation au leadership doit être exhaustive, non dogmatique ni académique, et entièrement axée sur l'action.
Objectifs : Formation en vision, intelligence, caractère, éthique et action.
Sur le plan idéologique : l’objectif n’est pas de former des fonctionnaires, mais d’apprendre aux gens à mener une vie décente, à faire ce qui est juste, à agir avec intégrité, à éviter les conflits et les préjudices, à vivre honnêtement, à avoir une conscience tranquille, à avoir le courage de se dévouer et à oser assumer leurs responsabilités devant le peuple et la nation.
Concernant le contenu : restructurer les programmes de formation, notamment en matière de compétences professionnelles, de capacités de gestion, de pensée systémique globale et de planification des politiques nationales. Les compétences professionnelles et managériales sont cruciales ; sans expertise, le leadership est impossible. Cependant, le manque d’éthique conduit inévitablement à l’échec. Ce monde a toujours appartenu aux personnes intègres.
Tout ceci vise à renforcer les capacités intellectuelles, l'éthique politique, les compétences en matière de leadership et l'action concrète – les quatre piliers fondamentaux qui permettent au peuple de faire confiance à ses dirigeants..
Concernant la méthodologie : elle combine formation théorique, formation pratique et apprentissage auprès des populations. Il s’agit d’une approche parallèle entre l’école et l’expérience concrète, qui se développe au sein de la communauté. Autrement dit, l’apprentissage ne se limite pas à la théorie ; il s’agit de se confronter à des problèmes pratiques, de les résoudre, d’affronter des situations et des défis complexes, et notamment de lever les obstacles rencontrés lors de moments charnières ou de tournants dans l’expérience pratique.
2. Le mécanisme de rotation doit constituer une expérience stratégique, et non un simple appel nominal ou un ornement superficiel :
Les fonctionnaires doivent être déployés là où des avancées significatives sont nécessaires, là où les défis sont réels. Ce déploiement doit s'accompagner d'une évaluation fondée sur les résultats, et non d'un système où l'on travaille pour obtenir des points ou pour la forme. Nous devons prévenir et combattre la corruption, notamment l'achat de postes et de pouvoir, l'impunité et le contournement des sanctions disciplinaires, grâce à des mécanismes de transparence et un contrôle strict du pouvoir dans ce domaine.
Trois facteurs clés doivent être pris en compte pour déterminer l'issue d'une rotation de personnel : les personnes, les résultats du travail et le caractère moral.
Sans cadres compétents, point de parti fort. Sans parti fort, point de développement national durable. Après avoir défini une orientation politique pertinente, le facteur déterminant du succès réside dans le peuple, et plus particulièrement dans ses cadres, notamment ses dirigeants compétents et intègres. C'est un aspect crucial pour perfectionner et renforcer la direction et les méthodes de gouvernance du Parti, ainsi que le prestige et la puissance nationale, afin de bâtir une ère de prospérité et de force.
La mise en place réussie d'une équipe de dirigeants à tous les niveaux conduira naturellement à l'aspiration à une nation prospère et forte, même sans la rechercher activement.
