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Choisir un dirigeant digne de la responsabilité historique et de la confiance du peuple

Dr Nhi Le - Ancien rédacteur en chef adjoint du magazine communiste • October 8, 2025 14:50

Avec plus de 95 ans de développement, et notamment 80 ans de leadership et de gouvernance, notre Parti a accumulé une vaste expérience dans la formation et le perfectionnement de ses cadres dirigeants à tous les niveaux.

Avec plus de 95 ans de développement, et notamment 80 ans de leadership et de gouvernance, notre Parti a accumulé une vaste expérience dans la formation et le perfectionnement de ses cadres dirigeants à tous les niveaux.

Dr. Nhi Le(Ancien rédacteur en chef adjoint d'un magazine communiste)

• 8 octobre 2025

Sans une équipe de cadres d'envergure stratégique à la hauteur de la carrière politique et du pouvoir, aucune stratégie de développement national viable ne saurait exister. Or, le travail des cadres est un facteur clé, fondamental et décisif du succès ou de l'échec de la révolution, étroitement lié au destin de la nation, à la force du Parti et à la stabilité du régime.

Pour construire un système de direction imprégné de valeurs éthiques, intellectuelles, démocratiques et innovantes, en phase avec la nouvelle ère et compatible avec l'air du temps, il faut une vision stratégique, une pensée nouvelle, une réforme fondamentale et une adéquation au travail actuel du personnel, afin de répondre aux nouvelles responsabilités historiques, d'autant plus significatives que notre Parti se prépare à entrer dans son XIVe Congrès.

Si le leadership, au sens étymologique du terme, signifie maîtriser et guider, alors un leader est quelqu'un qui a la capacité d'orienter, d'influencer, d'inspirer et de motiver une nation ou un peuple à mettre en œuvre des plans stratégiques et à assurer un développement durable.

Si l'équipe de dirigeants stratégiques est le cerveau de la nation, alors le dirigeant incarne la convergence de l'esprit national, de la volonté du Parti et des aspirations du peuple. Constituer une équipe de dirigeants d'égale compétence, c'est forger l'esprit national, renforcer la puissance nationale et élaborer le destin de la nation. Parallèlement, cette équipe est le foyer de la foi, de la moralité et de l'intelligence du peuple, ce qui exige des dirigeants stratégiques qu'ils ne soient pas seulement des « dirigeants », mais aussi qu'ils incarnent les aspirations de la nation et agissent dignement pour son destin.

Un dirigeant doit être digne à la fois de la cristallisation de la moralité – des idéaux et des actions pour le pays, imprégnés de l’idéologie d’Hô Chi Minh – et d’innover et d’absorber la quintessence de l’humanité, conduisant la nation à se développer à l’ère numérique et à la mondialisation.

Si l'action politique est une forme de leadership, alors le leader n'est pas seulement à l'avant-garde, mais doit incarner le courage, l'esprit et la conviction. Il doit allier talent et vertu, la vertu étant le fondement et le talent un facteur essentiel. Il doit notamment posséder une pensée stratégique, la capacité d'anticiper et de façonner l'avenir, l'aptitude à mener le changement et à résister à toute pression : c'est là le critère suprême. Il sait écouter, se remettre en question et apprendre constamment, agir avec raison et non sous l'influence de préjugés personnels, d'intérêts de groupe, de facteurs locaux ou d'une société étriquée.

Les dirigeants sont des pionniers d'action, non de simples orateurs. Ils doivent s'engager envers le peuple, agir pour le peuple et être responsables devant lui. Ils doivent non seulement faire preuve d'innovation, d'une forte volonté politique et de la capacité à identifier et résoudre les conflits stratégiques liés au développement, mais aussi de la capacité à faire face à toutes les pressions, qu'elles viennent d'en haut, de l'extérieur ou de la base, afin de préserver leurs principes, leur intégrité et leur dignité. Cela signifie qu'ils agissent avec conviction, lucidité et une forte volonté politique, une volonté humaine ancrée dans le peuple. Ils doivent incarner l'excellence intellectuelle, la moralité, des idéaux politiques profonds, l'honneur, le courage et l'intégrité, en sachant penser différemment du Parti et en osant agir pour répondre aux besoins du peuple.

Au sens figuré, un dirigeant ou un gestionnaire est un responsable qui doit bénéficier du soutien de nombreux proches, et certainement pas d'une approche à court terme où « toute la famille en profite », ni d'un comportement corrompu du type « d'abord les descendants, ensuite l'argent, puis les disciples… ». En particulier, il ne faut pas laisser des membres de la famille ou des proches interférer et se cacher derrière la politique pour en tirer profit.

La vertu d'un dirigeant ne s'emprunte pas, ne se feint pas et ne se dissimule pas ; elle se forge dans le silence, à travers chaque action et chaque sacrifice. Si la vertu d'un cadre n'est pas à la hauteur de sa fonction politique, sa carrière s'effondrera inévitablement, voire disparaîtra. La perte de prestige entraînera inévitablement la chute du dirigeant sur tous les plans personnel et nuira à l'ensemble du système.

De manière générale, un dirigeant porteur de l'esprit de la nouvelle ère n'est pas seulement une personne occupant une position importante, mais doit être l'âme visionnaire, le moteur du développement et l'incarnation politique de cette nouvelle ère ; une personne qui conçoit l'avenir du Vietnam à l'horizon 2045 et qui fait preuve de pionnier et de courage dans sa mise en œuvre. Un dirigeant doit posséder au moins dix qualités :Vision, intelligence, loyauté, intégrité, pureté, responsabilité, confiance, respect de soi et bienveillance.

C'est cette convergence qui crée la confiance des citoyens envers leurs dirigeants.

L’expérience nous permet de visualiser et d’identifier 10 principaux types de conflits qui constituent des défis importants et qui nécessitent d’être résolus de toute urgence et de manière approfondie :

L'un d'eux est : La contradiction entre les qualités politiques et les aptitudes pratiques.Nombre de cadres possèdent des connaissances théoriques, mais sont faibles en matière d'organisation pratique, incapables de répondre aux exigences d'innovation et d'intégration. D'autres, compétents dans leur domaine, manquent de qualités politiques, sont facilement corruptibles et abusent de leur pouvoir.

Deuxièmement : le conflit entre « vertu » et « talent ».Certains milieux valorisent la « vertu » pour masquer leur incompétence, tandis que d'autres privilégient le « talent » au détriment de la morale, risquant ainsi de transformer les dirigeants en individus incompétents et hypocrites, ou en une arme à double tranchant, menant insidieusement à la dégénérescence et à la dégradation, voire à la corruption par le pouvoir. Sans moralité, nul n'est digne de diriger.

Troisièmement : La contradiction entre le processus et la substance« Procédure correcte », certes, mais choix de la personne inadéquat. Cette procédure, bien que correcte, est contre-productive : elle sert de prétexte à des manœuvres douteuses, protège les intérêts de groupes et de corporations, nuit à ceux du pays et trahit la confiance du peuple.

Quatrièmement : La contradiction entre ouverture – transparence et localité – fermetureLe travail au sein des équipes manque encore de transparence ; dans de nombreux endroits, l'influence des relations, de l'argent, des descendants et des disciples est indéniable, ce qui engendre des inégalités dans les opportunités de promotion pour les cadres et peut même nuire à la cohésion des équipes.

Cinquièmement : La contradiction entre le besoin d'innovation et la mentalité liée à la titularisationLe travail en matière de personnel n'a pas encore surmonté la mentalité du mandat et du régionalisme, ce qui ralentit le processus de création d'une équipe de cadres stratégiques pour la nation, dotée d'une vision à long terme.

Six : La contradiction entre quantité et qualité.L'expérience de nombreuses époques met en garde contre le problème d'un appareil « gonflé » mais d'une capacité « vide », avec trop de personnes bénéficiant de privilèges mais pas assez de personnes capables de faire le travail.

Septièmement : La contradiction entre l’exigence de fonctionnaires dévoués et l’état de complaisance au sein de l’administration.Nombreux sont ceux qui travaillent comme cadres stratégiques mais qui manquent de sens historique et de pensée politique stratégique.

Huit : Conflit entre les normes, la promotion et l'utilisation :La course aux postes, la course au pouvoir, la course à la rotation, le « choix des proches plutôt que des personnes talentueuses », la jalousie, l’envie, le « jeune bambouseraie qu’on ne peut attacher », « le cricket est plus grand que le pot »… tout cela dénature la valeur des critères des cadres stratégiques et le travail fondamental du Parti.

Neuf : Conflit entre les individus et le système.Le mécanisme de « sécurité du pouvoir » étouffe la motivation à innover, engendrant une situation de « préservation des postes » et de « conservation des responsabilités ». De nombreuses agences compétentes en matière de ressources humaines transforment les affaires nationales en une « boîte noire » lorsqu'il s'agit de sélectionner et de constituer une équipe de fonctionnaires de même niveau que les plus importants.

Dixième point : La contradiction entre l'ancien système stagnant et le besoin d'innovations de rupture :Les cadres stratégiques doivent être capables de « percer » les visions anciennes qui sont entravées par la culture de la « médiocrité » et de « l'inaction face à l'incendie de la maison du voisin »...

Avec une vision multidimensionnelle de l'ensemble du système, en termes de méthodologie, nous pouvons résumer 5 points clés :

1. Reconstruire la science politique et l'éthique dans la pensée des cadres :Le pouvoir n’est pas un instrument de gouvernement, mais un outil de création, de direction et de responsabilité envers le peuple. Chaque cadre doit s’examiner à l’aune des « trois respects » : (1) Respect du peuple : écouter le peuple, le servir ; (2) Respect de la loi : respecter la discipline, ne pas se placer au-dessus des lois ; (3) Respect de la voie juste : vivre et agir conformément aux idéaux du Parti et aux aspirations du peuple ; respecter la loi et défendre la moralité.

2. Placer le service public au centre et la nation au premier plan des actions fondamentales :Instaurer une culture politique d'intégrité et de service. Constituer une équipe de cadres animés d'un esprit nationaliste et d'un désir de servir le peuple, plutôt que de se contenter d'« être un fonctionnaire et d'en retirer des avantages ». Cette équipe de cadres stratégiques doit être formée pour servir la Patrie, le peuple et le pays, et non les intérêts de groupes isolés, ni a fortiori des intérêts personnels étroits. Celui qui sait contenir l'étroitesse d'esprit des groupes et des individus acquerra du prestige sans même le rechercher.

3. Susciter des aspirations, une éthique et une culture politique :Voici le « triangle d’or » qui forge le courage, les compétences et le caractère des cadres, fondé sur une « culture de cadre » : intégrité, impartialité, dévouement et respect de soi. Plus on s’abaisse, plus l’influence est grande. La dégradation morale conduit inévitablement à la mort morale, et il n’y a nulle part où se cacher.

4. Mettre en place un mécanisme de sélection des personnes talentueuses, et non des factions :La réalité des divisions en factions et en parties est monnaie courante. Le mécanisme de contrôle du pouvoir et de sélection des fonctionnaires devrait être conséquent, mais il est dominé par le régionalisme et les privilèges au sein du « cercle d'influence », du « cercle des privilèges ».

5. Embaucher de jeunes fonctionnaires mais ne pas « rajeunir l'administration » :Jeune, mais devant faire preuve de courage politique, de dévouement et d'innovation ; ne pas se contenter de suivre son âge et de l'utiliser en se basant sur des « illusions » de réussites temporaires, en remplaçant la forme par le contenu, voire par un camouflage ou un « faux embellissement ».

Parmi les nombreuses questions importantes, trois types de travaux principaux et urgents se distinguent :

1. Identifier les leaders potentiels est la première étape, mais aussi la plus importante, du travail en matière de personnel.Une avancée majeure dans le processus d'évaluation des cadres. C'est l'enjeu le plus complexe, le plus difficile et le plus crucial. Il nous faut obtenir une efficacité de travail et une confiance réelle de la part des collaborateurs et des subordonnés, et non pas de simples votes de confiance à tous les niveaux. Sans la confiance des équipes, les cadres ne sont rien !

Mettre en place un système de détection, de sélection et de protection des talents. Établir un mécanisme pour valoriser les talents : faire appel aux personnes talentueuses, même si elles « ne connaissent personne ». Protéger celles et ceux qui osent penser, agir et prendre des responsabilités ; éviter d’isoler et de marginaliser les talents.

Détecter les cadres par la pratique, le dévouement, les défis et l'opinion publique ; détecter par la pratique, et non seulement par les dossiers : les personnes compétentes doivent être détectées par leurs actions, leurs résultats et la reconnaissance du public, et non seulement par des réalisations sur papier et des rapports vides.

Et, révélée par les défis, l'engagement : c'est dans la difficulté et la crise que se révèlent les qualités de leadership – c'est là l'épreuve la plus importante. Celui qui prend les affaires du pays à cœur doit faire preuve d'humanité, de droiture, de loyauté, de confiance, de courage et de stratégie. Être riche sans enfreindre la loi, c'est de l'humanité ; être noble sans arrogance, c'est de la droiture ; se voir confier une tâche difficile sans fléchir, c'est de la loyauté ; occuper un poste élevé sans méfiance, c'est de la confiance ; affronter le danger sans peur, c'est du courage ; gérer son travail avec clarté, c'est de la stratégie.

2. Sélection des talents : sans structure, sans familiarité, sans compromis.S'il s'avère que nous devons être les premiers, nous devons alors choisir et employer des personnes qui ne soient ni titularisées, ni cantonnées à des postes régionaux ou à des factions. Seuls les talents peuvent identifier, attirer et employer efficacement d'autres talents.

Garantir le principe de réforme : une sélection fondée sur le talent réel, et non sur une structure rigide. Ne choisissez pas les personnes par familiarité, par favoritisme ou par compromis. Au contraire, choisissez des personnes compétentes, justes et transparentes. Ne choisissez pas des personnes moyennes pour maintenir la paix, ni des flatteurs et des intimidateurs pour obtenir un consensus. Ne choisissez pas des opportunistes faciles à manipuler ou qui se taisent pour maintenir une stabilité artificielle. Ne choisissez pas selon une structure de partage des parts ou de factions, mais mettez en place une structure permettant de choisir les personnes intègres et talentueuses, capables d’accomplir la tâche.

3. Donner aux gens les moyens d'accomplir de grandes choses, de faire confiance et d'accepter les différences.L'embauche ne se limite pas à la nomination à des postes ; elle consiste aussi à responsabiliser, à créer un environnement propice et à préserver un espace d'expression créative. Il s'agit d'embaucher des personnes visionnaires, créatives, capables de voir grand, d'agir concrètement et d'assumer leurs responsabilités. Il est essentiel de respecter et de protéger toutes les différences, même les plus atypiques, en faisant évoluer les mentalités et les pratiques bureaucratiques.

Confiez les tâches importantes et difficiles à ceux qui recherchent des personnes talentueuses : les tester, les sélectionner, les utiliser et les accompagner. Évitez ceux qui parlent bien mais agissent mal, ceux qui « ont la langue plus longue que les mains », ceux qui « trahissent leurs professeurs et leurs amis », surtout ceux qui disent le contraire de ce qu’ils font, qui, enfants, osent voler un melon, mais qui, adultes, osent voler un éléphant au trésor national, voire « s'approcher à grands pas du ciel », « vendre du ciel sans autorisation ».

N’imposez pas aux principaux responsables locaux, à tous les niveaux et dans tous les domaines, d’être des personnes locales, ce qui s’oriente vers une délocalisation des agences administratives nationales et des organes consultatifs stratégiques.

Soyez vigilants face à tous les moyens mis en œuvre pour « déverrouiller » le processus de gestion du personnel par des « alliances » obscures et corrompues, par l'argent et le pouvoir pour « séparer » les rangs et les « démanteler », voire pour fausser le cours de la justice nationale.

4. L’émancipation consiste à accepter les différences positives, à ne pas avoir peur des personnes qui sont meilleures que soi.Une avancée majeure dans le mécanisme de formation, d'utilisation et de gestion. Le talent fait la différence. En prenant l'efficacité au travail comme critère de sélection des cadres, nous devons accepter toutes les personnalités, tous les parcours, toutes les forces et toutes les faiblesses. Dans ce contexte, la personne responsable de la gestion des cadres doit faire preuve de courage, d'ouverture d'esprit et d'humanité, et surtout se surpasser pour maintenir la discipline et l'intégrité dans leur utilisation.

Soyez vigilants et ne tolérez pas une situation où l'on recrute, recrute, emploie et promeut des cadres de manière inégale. Réformez le système de recrutement, de sélection et de promotion des talents, en veillant à utiliser les bonnes personnes, à effectuer des évaluations régulières et à leur offrir un traitement approprié. Cette démarche doit s'inscrire dans une culture d'auto-amélioration des équipes, une culture de la sélection et une culture de la valorisation des talents.

À cet égard, trois tâches principales sont prépondérantes et urgentes :

1. Protégez ceux qui osent agir et assumer leurs responsabilités.Mettre en place un mécanisme de détection et de protection des talents : protéger les cadres innovants, sans stéréotypes, discrimination ni attachement aux personnalités créatives. Faire de la politique des talents une « loi sacrée » du Parti et de l’État.

Protégeons ceux qui osent penser, agir et assumer leurs responsabilités, et non ceux qui commettent des actes répréhensibles. Nous devons protéger les cadres qui ont du cœur, une vision, des idéaux et un sens des responsabilités, même s'ils ne sont pas parfaits.

Si les responsables commettent des erreurs, ils doivent les corriger, mais si les dirigeants sont timides, sur la défensive et n'osent rien faire par peur de commettre des erreurs et d'en assumer la responsabilité, c'est beaucoup plus dangereux.

2. Inspection, contrôle public et discipline sans exception, liés à la supervision des personnes et garantissant la continuité.Il s'agit d'un système d'avertissement, d'alerte, de prévention et de gestion juste et transparent.

Toutes les forces sociales ne naissent pas du pouvoir, mais de nombreuses catastrophes, voire des décès, résultent d'un pouvoir incontrôlé ou partiellement contrôlé. Par conséquent, la position, le rôle et le pouvoir des instances dirigeantes à tous les niveaux en matière de gestion du personnel doivent être étroitement liés à la responsabilité politique, à la responsabilité juridique et aux obligations morales, de manière publique et transparente.

Plus les dirigeants sont haut placés, plus leur surveillance et leur contrôle doivent être approfondis et étendus, et plus ils doivent être disciplinés sévèrement que les cadres et les membres du parti qui n'occupent pas de fonctions politiques. La surveillance et le contrôle doivent être prioritaires, réguliers, publics et systématiques, sans attendre que des signes se manifestent ni tenter de « nettoyer » les conséquences. Telles sont les lois de la politique et de la morale politique.

3. Améliorer le système d'évaluation et de suivi multidimensionnel en utilisant les données, les résultats et les retours sociaux, en fonction des responsabilités..

Rien ne peut évaluer les cadres et les fonctionnaires avec plus d'exactitude et d'objectivité que la confiance du peuple et des subordonnés. Il convient de promouvoir le contrôle exercé par le peuple, la presse et les organes du Parti au sein du système politique – trois niveaux de contrôle et d'inspection indépendants mais étroitement liés et unifiés sur le plan juridique et moral. Nul ne saurait se soustraire à ce contrôle, à cette inspection et à la discipline. La responsabilité des personnes et des organes investis d'autorité et de responsabilité en matière de gestion du personnel doit être rendue dans le respect de la transparence.

1. La formation au leadership doit être globale, non dogmatique, non académique, et axée sur l'action.

Objectif : Formation axée sur la vision, l'intelligence, le courage, l'éthique et l'action..

Sur le plan idéologique : il ne s’agit pas d’apprendre aux gens à devenir des fonctionnaires, mais de leur apprendre à vivre décemment, à faire ce qui est juste, à agir avec intégrité, à ne pas être en compétition, à ne pas nuire aux autres, à vivre honnêtement, à ne pas avoir honte, à avoir le courage de s’engager et d’oser assumer leurs responsabilités devant le peuple et la patrie.

Concernant le contenu : une restructuration du programme de formation est nécessaire, notamment en termes d’expertise, de compétences managériales, de vision systémique globale et de capacité d’élaboration des politiques nationales. L’expertise et les compétences managériales sont essentielles ; sans expertise, nul ne peut diriger. Cependant, sans éthique, l’échec est inévitable. Ce monde a toujours appartenu aux personnes de bonne volonté.

Tous visent à améliorer l'intelligence, l'éthique politique, le courage et l'action concrète – quatre piliers fondamentaux qui créent la confiance du peuple envers ses dirigeants..

Sur le plan méthodologique : formation théorique, formation pratique et apprentissage auprès des individus. Il existe un parallèle entre la formation initiale et la vie professionnelle, ainsi qu’un développement personnel au contact des individus. Autrement dit, il ne s’agit pas seulement d’apprendre la théorie, mais aussi de la mettre en pratique, de résoudre des problèmes concrets et d’affronter les difficultés, notamment en surmontant les obstacles et en identifiant les moments charnières qui déterminent la réussite ou l’échec dans la pratique.

2. Le mécanisme de rotation doit être une expérience stratégique, et non un simple exercice de style, un vernis superficiel :

Nous devons déployer nos cadres là où des avancées significatives sont nécessaires, là où les défis les plus concrets sont mis à l'épreuve. L'évaluation doit se fonder sur les résultats, et non sur la simple accumulation de points ou la performance. Il est impératif de prévenir et d'enrayer les pratiques néfastes liées à l'achat de postes, de pouvoir, de crimes et de discipline, grâce à des mécanismes de transparence et un contrôle strict du pouvoir dans ce domaine.

Il est nécessaire de s'appuyer sur trois miroirs pour déterminer le bilan post-rotation : les personnes, les résultats du travail et les qualités éthiques.

Sans cadres qualifiés, point de parti fort. Sans parti fort, point de développement durable du pays. Après avoir défini une stratégie de développement politique pertinente, le facteur déterminant du succès réside dans le peuple, qui s'appuie sur une équipe de cadres, et en premier lieu sur une équipe de dirigeants compétents et intègres. C'est là l'aspect essentiel du perfectionnement et du renforcement de la direction et des méthodes de gouvernance du Parti, du prestige et de la puissance de la nation, afin de bâtir une ère de prospérité.

En constituant une équipe de dirigeants performante à tous les niveaux, l'aspiration à une nation prospère, même sans avoir à se préoccuper de la réalité, viendra naturellement.