Faire de la démission une habitude culturelle chez les fonctionnaires

La culture de la démission témoigne du respect de soi et du sens des responsabilités de la personne qui occupe des postes importants au sein de l'appareil dirigeant, pour la cause commune.

La résolution de la 7e Conférence centrale du 12e mandat a identifié la tâche principale et la solution à venir comme étant « l’élaboration de règlements afin que l’acceptation des responsabilités, la démission et la démission deviennent une habitude culturelle de comportement pour les cadres ».

Notre Parti et notre État ont publié de nombreux documents pour institutionnaliser et préciser les règles relatives à la démission des fonctionnaires, dont le plus récent est le Règlement n° 41-QD/TW, daté du 3 novembre 2021 du Politburo sur la révocation et la démission des fonctionnaires, selon lequel « la démission est l’acte par lequel un fonctionnaire demande volontairement à quitter son poste avant la fin de son mandat ou avant la fin de sa période de nomination et est approuvé par l’autorité compétente ».

La conférence nationale des cadres a diffusé et mis en œuvre les conclusions et règlements du Comité exécutif central sur la construction et la rectification du Parti le 9 décembre 2021. (Photo d'illustration : Hai Nguyen)

Résultats et limites

Selon les données du Comité central d'organisation, de 2009 à 2019, on a dénombré 2 268 cas de démission à l'échelle nationale, principalement dans les localités.

Parmi ces démissions, 696 fonctionnaires ont quitté leurs fonctions pour occuper des postes de direction ou de gestion (taux de 30,68 %, dont 37 fonctionnaires d'agences centrales, 48 ​​de provinces, 186 de district et 425 de communes). 755 fonctionnaires ont démissionné pour incapacité de travail ou problèmes de santé (taux de 33,28 %, dont 299 fonctionnaires d'agences centrales, 119 de provinces, 127 de district et 210 de communes). 124 fonctionnaires ont démissionné par manque de prestige perçu dans l'exercice de leurs fonctions, ou en raison de manquements ou de défaillances de leurs agences, organisations, unités ou subordonnés (taux de 5,46 %, dont 8 fonctionnaires d'agences centrales, 46 de provinces, 14 de district et 56 de communes). Il y a eu 693 fonctionnaires qui ont demandé à démissionner pour d'autres raisons personnelles (taux de 30,55 %, dont 138 fonctionnaires des agences centrales, 137 fonctionnaires provinciaux, 123 fonctionnaires de district et 295 fonctionnaires communaux).

Ce résultat démontre que la sensibilisation et la responsabilité des comités du Parti, des organisations du Parti, des cadres et des membres du Parti en matière de démission volontaire sont de plus en plus renforcées, contribuant ainsi au bon travail de mobilisation, de rotation, d'organisation et d'affectation des cadres, au renforcement de la discipline et de l'ordre, au remplacement rapide des cadres pour répondre aux exigences des tâches et à la promotion de la responsabilité de la direction collective et des dirigeants dans le travail des cadres.

Cependant, les véritables raisons des démissions de fonctionnaires sont principalement d'ordre objectif. Le nombre de démissions liées à des limitations perçues de leurs capacités, à des problèmes de santé ou à un manque de prestige les empêchant de mener à bien leurs missions est faible. Ce nombre est très limité et concerne essentiellement les élus locaux.

Bien qu'il existe une réglementation relative à la démission des fonctionnaires, sa mise en œuvre présente encore des limites et des difficultés. En effet, l'organisation et l'application manquent d'unité et de cohérence, et certaines localités et unités restent passives et désorientées face aux problèmes qui se posent. Le traitement de certaines démissions volontaires est long, les procédures étant lourdes, imprécises et peu rigoureuses. L'esprit d'autocritique et la « démission » volontaire des fonctionnaires dans l'intérêt général sont peu répandus. L'inspection, le contrôle, les observations et l'évaluation des fonctionnaires restent empreints de respect, ce qui ne permet pas de justifier une révocation ou une démission. Les responsables des comités et agences du Parti adoptent souvent une attitude évasive et rechignent à mobiliser et à persuader les fonctionnaires de quitter leurs fonctions ou de démissionner dans l'intérêt général, notamment en cas de compétences limitées, de manque de prestige pour diriger ou gérer, ou encore d'erreurs et de manquements.

Actuellement, la sensibilisation à la démission reste limitée au sein de nombreux comités, cadres et membres du Parti. Nombre de cadres ont une opinion négative, appréhendent la démission et s'en trouvent accablés, ou subissent des pressions de l'opinion publique, de leur famille, de leurs amis et de leurs collègues, ce qui les empêche de démissionner. Certains ignorent leurs propres erreurs ou pensent que la faute incombe au collectif ou au système. Par ailleurs, les critères, les processus et les mécanismes d'évaluation des cadres sont inefficaces, et l'évaluation reste souvent subjective, ce qui empêche de disposer de bases claires pour traiter les démissions. Dans le traitement des cas de démission, on observe encore une attitude de déférence et de crainte des conflits, permettant aux cadres d'occuper leurs fonctions jusqu'à la fin de leur mandat, puis de ne pas les reconduire ou de ne pas recommander de candidats ; ou encore, de les muter ou de les nommer à d'autres postes de rang égal ou inférieur.

Besoin de solutions robustes et synchrones

Lorsque la démission deviendra une pratique courante dans la gestion des ressources humaines, elle garantira une meilleure qualification du personnel, contribuant ainsi à la stabilité et au développement de l'organisation, et permettant de répondre efficacement aux exigences du métier. Outre une réglementation spécifique en matière de démission, il est nécessaire de mettre en œuvre des mesures de sensibilisation, d'éducation politique et idéologique, de renforcement et d'amélioration des institutions, ainsi que des solutions relatives à la gestion des ressources humaines, à l'inspection, au contrôle et au traitement des manquements.

Renforcer la diffusion et la mise en œuvre effective de la Résolution centrale n° 4, Session XI, Session XII, Conclusion n° 21-KL/TW du 25 octobre 2021 relative à la construction et à la rectification du Parti, en lien avec la mise en œuvre de la Directive n° 05-CT/TW du Bureau politique et des règlements relatifs à l'exemplarité. Renforcer l'éducation politique et idéologique, promouvoir l'honneur et le respect de soi, développer la conscience de l'audace de penser, d'agir et d'assumer ses responsabilités ; améliorer le sens des responsabilités, l'esprit civique et l'éthique du service public des cadres, fonctionnaires et agents de la fonction publique, en particulier ceux occupant des postes de direction, afin que chaque dirigeant comprenne qu'une fonction n'est pas synonyme de pouvoir et d'avantages, mais qu'elle implique des responsabilités, un esprit civique, un dévouement et un esprit de sacrifice au service de la cause commune. Renforcer la propagande au sein de la société sur la culture de la démission, encourager la démission volontaire et apprécier ceux qui ont du courage, du respect de soi et savent démissionner volontairement, orienter l'opinion publique vers une vision et une attitude positives envers ceux qui démissionnent volontairement, afin que la question de la « démission » devienne une question naturelle et normale.

Il est nécessaire de perfectionner le système de réglementation et de règles strictes et harmonisées en matière de gestion du personnel, notamment concernant la démission des fonctionnaires, et ce, de manière précise, claire, synchrone et interconnectée entre les différents niveaux et secteurs, ainsi qu'entre les échelons central et local. Il convient également d'élaborer un système de documents définissant clairement les normes, les responsabilités et les pouvoirs de chaque poste, en particulier pour les postes de direction et de gestion, afin de servir de base à l'évaluation, au suivi et au contrôle.

Respecter le principe de la direction unifiée du Parti en matière de gestion du personnel et des équipes de cadres ; garantir le principe du centralisme démocratique ainsi que les principes et règlements du Parti et les lois de l’État ; les comités, organisations, instances, directions collectives, agences et unités du Parti doivent faire preuve de responsabilité dans le processus de révocation et de démission des cadres, notamment des dirigeants, en alliant légalité et moralité, en examinant avec diligence et détermination les cas de révocation et de démission justifiés, et en interdisant la démission des cadres qui doivent être révoqués. Innover dans l’évaluation périodique des cadres et, avant toute nomination ou recommandation de candidats, adopter une approche cohérente, continue et multidimensionnelle, fondée sur des critères, des résultats concrets, des enquêtes, la publication des résultats et une comparaison avec des postes équivalents ; lier l’évaluation des collectifs et des individus, notamment des dirigeants, aux résultats obtenus dans l’exécution des missions des sections, agences et unités.

Renforcer le travail d'inspection, de supervision et d'audit périodiques et inopinés dans le domaine du personnel. Accroître le sens des responsabilités en matière d'autocritique et de critique au sein des services des ressources humaines, en surmontant les tendances à la complaisance, à l'évitement, à la peur du conflit ou à l'instrumentalisation à des fins d'attaque, de diffamation ou de poursuite d'intérêts personnels. Promouvoir le rôle de supervision des instances élues, du Front de la Patrie, des organisations sociopolitiques, des médias, de la presse et du peuple afin de contrôler le pouvoir dans le domaine du personnel, de former et de gérer les cadres dans un souci d'ouverture, de transparence et de responsabilité, conformément à la réglementation en vigueur.

Dr. Phan Thang An
Membre permanent du Sous-comité central de protection politique intérieure,
Directeur du Département de la protection politique intérieure, Comité central d'organisation