« Qu’ils soient enfants de fonctionnaires ou de roturiers, la promotion à un poste supérieur se fait-elle toujours correctement ? »

Il ne s'agit pas de la rapidité avec laquelle une personne est promue, ni de son origine sociale ou de son statut de citoyen ordinaire, mais plutôt de la justesse et de l'exactitude des nominations.

VOV.VN a interviewé M. Nguyen Viet Chuc, ancien vice-président de la commission de la culture, de l'éducation, de la jeunesse et de l'enfance de l'Assemblée nationale.

PV :Au cours de la période écoulée, de nombreuses irrégularités dans la gestion du personnel ont été signalées et traitées, et le Comité central de discipline a formulé des recommandations de mesures disciplinaires. Monsieur, pensez-vous que la gestion du personnel de cette période présente encore de nombreuses lacunes qui nécessitent une réévaluation ?

M. Nguyen Viet Chuc :À chaque époque, la question du peuple, des cadres, revêt une importance capitale. Dès le début de la révolution, le président Hô Chi Minh y a accordé une attention toute particulière. Lors des congrès du Parti, ce travail a également été inscrit parmi les tâches essentielles. Le 4e plénum du 12e Comité central a lui aussi affirmé que « le travail des cadres est la clé de toutes les clés ».

Suite aux conclusions récentes du Comité central de discipline, nous, membres du Parti, nous félicitons que le Parti et l’État aient reconnu et correctement identifié le problème et s’y attaquent résolument. Toutefois, nous déplorons également que les violations en matière de gestion du personnel soient trop répandues et se produisent à tous les niveaux, dans tous les secteurs et dans toutes les localités.

M. Nguyen Viet Chuc, ancien vice-président de la Commission de la culture, de l'éducation, de la jeunesse et de l'enfance de l'Assemblée nationale.

On peut affirmer qu'en matière de gestion du personnel, nous avons accompli beaucoup, mais que l'efficacité reste limitée. Partout, les procédures semblent correctes, et pourtant, les infractions sont légion. Quelles sont donc les failles de la gestion du personnel ? Si nous ne parvenons pas à les identifier et à les corriger, toutes les autres questions demeureront purement théoriques, car la gestion du personnel est la clé de tout, et dans le contexte actuel, elle est plus cruciale que jamais.

PV :Compte tenu des nombreux cas de mauvaise conduite de fonctionnaires découverts récemment, dont beaucoup sont des enfants, des connaissances ou ont été nommés « rapidement »… Qu’en pensez-vous ?

M. Nguyen Viet Chuc :À mon avis, il ne faut pas faire de distinction entre les enfants de familles influentes et ceux qui ne le sont pas, ni entre progression rapide et progression lente. La progression rapide est acceptable, la progression lente est acceptable, mais au final, quel devrait être le résultat ?

Par le passé, nous avons commis l'erreur de faire une distinction entre les enfants de propriétaires terriens et ceux de riches agriculteurs, ce qui a eu pour conséquence de sous-estimer de nombreux talents. Si nous faisons aujourd'hui une distinction entre les enfants de fonctionnaires, nous reproduirons les mêmes erreurs.

Nous ne devrions pas discriminer sur la base de l'origine, mais plutôt nous concentrer sur le processus de progression. La rapidité de la progression ne devrait pas être un critère déterminant. Les personnes véritablement talentueuses et vertueuses devraient être nommées tôt afin de favoriser et d'exploiter leurs compétences. Si l'on suit systématiquement le processus classique de promotion, en commençant comme chef d'équipe, chef de service adjoint, etc., et en gravissant progressivement les échelons pendant trois ans, ces personnes auront au moins 50 à 60 ans lorsqu'elles atteindront des postes à responsabilité. Or, de nombreux pays ne fondent pas les nominations sur l'âge ; dans certains pays, on peut devenir président dès l'âge de 40 ans.

À mon avis, le problème ne réside pas dans la rapidité des promotions, le népotisme ou le statut de simple citoyen, mais dans la régularité et l'exactitude des nominations. Par conséquent, la responsabilité incombe à ceux qui ont commis les irrégularités et à ceux qui les ont recommandées et nommées.

Depuis l'époque féodale, le parrain et le candidat devaient partager des valeurs communes ; en cas de mérite, la récompense était partagée, mais en cas de faute, la responsabilité incombait aux deux. Dès lors, concernant les agissements répréhensibles du secrétaire du Parti de Da Nang, Nguyen Xuan Anh, aurait-il pu accéder à ce poste par ses propres moyens, ou avait-il besoin d'un intermédiaire pour le présenter et le nommer ?

PVComme vous venez de le mentionner, quel type de processus est nécessaire pour nommer des personnes véritablement talentueuses et vertueuses afin de ne pas susciter le ressentiment du public qui pense que les « enfants et petits-enfants de personnes influentes » bénéficient d'un traitement préférentiel par rapport aux « citoyens ordinaires » ?

M. Nguyen Viet Chuc :L'indignation publique est justifiée. Si le processus est si rapide, c'est parce qu'on demande à quelqu'un de sauter 1,5 mètre dès qu'il le peut. C'est trop rapide, trop imprudent. De plus, si un athlète capable de sauter 1,5 mètre est contraint de sauter 1,3 mètre simplement parce qu'il est mineur, cela freine également le développement des talents. Il est donc indispensable de mettre en place un système permettant de former et de promouvoir rapidement les jeunes espoirs, et ce, le plus rapidement possible.

Dans un régime socialiste, tous sont égaux, reçoivent la même éducation, bénéficient du même environnement de formation et ceux qui remplissent les critères devraient être promus. Mais j'insiste sur le fait que la promotion doit reposer sur des normes établies.

L'égalité est impossible ; nous pratiquons l'égalitarisme depuis trop longtemps, et cela nous a plongés dans la pauvreté. Nous ne pouvons pas réprimer les personnes exceptionnellement talentueuses ; nous devons créer les conditions qui leur permettent de développer leurs aptitudes.

Cependant, les talents exceptionnels et les promotions exceptionnellement rapides exigent une procédure d'évaluation particulière. Par exemple, une promotion classique comporte plusieurs niveaux, mais pour une promotion exceptionnelle, les niveaux supplémentaires requis doivent être clairement définis, comme l'ajout de deux ou trois niveaux d'évaluation.

En ce XXIe siècle, nous devons exploiter les talents de cette manière. C'est la seule façon de former de jeunes cadres. Sinon, si nous suivons les procédures traditionnelles, les promotions n'auront lieu qu'à 55 ans et le mandat se terminera après seulement 5 ans. Le fait que les élus n'effectuent qu'un seul mandat peut parfois engendrer une mentalité centrée uniquement sur la durée de leur mandat.

Par conséquent, la gestion du personnel exige une innovation significative – une innovation décisive et authentique – qui ne soit pas guidée par des idées dépassées, un effet de mode ou des préjugés. Certaines réalités alimentent cette mentalité, comme la promotion de personnes à des postes d'adjoint ou de chef de service sans expérience préalable en management. Comment peuvent-elles gérer efficacement dans de telles conditions ? Quels critères utiliser pour évaluer les talents ? L'expérience pratique, et non les diplômes, est essentielle.

PV :Comme vous venez de le dire, il existe des mécanismes et des procédures spécifiques pour encourager les personnes exceptionnellement talentueuses. Par conséquent, ceux qui enfreignent les règles, quel que soit leur rang, doivent être traités avec rigueur et équité, dans le cadre normal de la gestion du personnel, afin d'éviter la mentalité profondément ancrée selon laquelle « une fois arrivé au sommet, il est difficile d'en redescendre », qui persiste aujourd'hui.

M. Nguyen Viet Chuc :Lors de la nomination de fonctionnaires, il est essentiel de respecter les procédures en vigueur, lesquelles doivent être intègres et conformes aux critères établis. D'autant plus que le Politburo a édicté des règles relatives aux critères de nomination ; les nominations et les promotions doivent donc se fonder sur ces critères, et non sur des considérations personnelles.

Bien entendu, une fois promu, un employé doit continuer à s'efforcer et à progresser. Si, à un moment donné, ses efforts sont insuffisants ou s'il ne répond pas aux exigences, il doit être rétrogradé ; une promotion n'est pas synonyme d'invincibilité.

Même les enfants et petits-enfants de personnes influentes, lorsqu'ils commettent des actes répréhensibles tels que l'utilisation de faux diplômes, la violation des réglementations en matière de nomination de fonctionnaires, les promesses non tenues, etc., doivent être critiqués et punis.

Je suis très intéressé par l'avis de la Commission des affaires juridiques de l'Assemblée nationale, qui préconise un examen approfondi. Cette année étant celle des congrès de base, un examen à l'échelle nationale et du Parti s'impose. Le Comité central devrait rappeler que si une section ou un comité du Parti commet une erreur, non seulement le cadre fautif doit être sanctionné, mais l'ensemble du comité concerné doit également faire l'objet de mesures disciplinaires appropriées. Ces mesures disciplinaires doivent être étroitement liées afin de garantir leur application rigoureuse.

PVMerci, monsieur.

Selon VOV