Si la qualité des fonctionnaires et agents de la fonction publique n'est pas évaluée en fonction de leur salaire, alors toute augmentation de salaire est dénuée de sens.

Salaires bas, insuffisants pour vivre, mécanisme d'égalité salariale

S'adressant à la presse au sujet de la réforme salariale, M. Pham Minh Huan, ancien vice-ministre du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales, a déclaré qu'il s'agissait de la 5e réforme salariale, après 4 réformes en 1960, 1985, 1993 et ​​2003.

Si l’on considère la politique salariale actuelle dans son ensemble, on constate que son principal succès réside dans sa contribution à la stabilisation de la macroéconomie, à l’harmonisation du rapport entre distribution et consommation, et à la répartition du budget entre investissement dans le développement, remboursement de la dette et réserves, et non pas seulement aux dépenses courantes (y compris le paiement des salaires).

Cependant, la politique salariale actuelle présente des limites et des lacunes. Tout d'abord, il faut souligner que les salaires sont bas et ne permettent pas de subvenir aux besoins essentiels. Le système de rémunération égalitaire, voire inéquitable, qui applique le même salaire aux employés performants et non performants, conduit à une perte de motivation au travail, a déclaré M. Pham Minh Huan.

D'après lui, scientifiquement, le système devrait être rationalisé, mais dans les faits, il demeure lourd, inefficace et peu performant. Le taux de fonctionnaires ne répondant pas aux exigences de leur poste reste élevé, ce qui constitue un obstacle majeur.

Par ailleurs, le système de rémunération est un peu complexe et ne convient qu'à la période de 1993 ; après plusieurs décennies, il devient obsolète.

En revanche, le système de rémunération des salaires ne prévoit aucune évaluation liée aux résultats. Il en résulte une stagnation, une sorte de « travail qui ne sert à rien », contrairement au secteur privé où la rémunération est basée sur les performances. Par conséquent, le développement important du secteur privé incitera de nombreux talents à quitter le secteur public.

La réforme salariale est « irréversible ».

Présentant son point de vue sur la feuille de route pour la mise en œuvre de la réforme salariale à compter du 1er juillet 2024 et le versement des salaires en fonction des postes occupés, M. Pham Minh Huan a vivement salué la détermination politique du Parti et de l'État en matière de réforme salariale.

Selon lui, il n'y a « pas de retour en arrière » en matière de réforme salariale ; nous ne pouvons pas prolonger le régime salarial actuel. Cette détermination est d'abord démontrée par l'allocation de fonds à la réforme salariale.

M. Huan a déclaré que lors des précédentes réformes salariales, il s'agissait du point le plus difficile. Cependant, cette fois-ci, le gouvernement a accumulé et économisé des ressources considérables pour mener à bien la réforme salariale.

Le contenu spécifique a été présenté dans la résolution n° 27-NQ/TW de 2018 du 12e Comité exécutif central sur la réforme de la politique salariale des cadres, des fonctionnaires, des employés du secteur public, des forces armées et des employés des entreprises.

La réforme salariale à compter du 1er juillet 2024 est appropriée

M. Pham Minh Huan estime que le choix du 1er juillet 2024 comme date d'entrée en vigueur de la réforme salariale est judicieux. À compter de juillet 2024, les salaires seront versés en fonction du poste occupé et non plus selon l'ancien barème fixe, qui présentait de nombreuses lacunes.

Par exemple, l'effectif d'une agence d'État est de 200 personnes cette année et passera à 20 l'année prochaine, mais les raisons de cette augmentation sont absentes ou floues.

Selon M. Pham Minh Huan, le calcul des salaires en fonction du poste occupé doit également se baser sur le poste occupé avant l'affectation du personnel, et non sur le personnel avant l'affectation du travail.

Il est nécessaire de redéfinir le nombre de services au sein d'un ministère, le nombre de postes qu'ils comportent, les effectifs requis pour chaque poste, puis de réorganiser le personnel, de réduire les effectifs et de les affecter aux postes adéquats. Ce modèle fonctionne très bien dans de nombreux pays.

L'évaluation des cadres et des fonctionnaires doit être liée à leur salaire.

Il convient donc de préciser que la mise en place d'une rémunération basée sur le poste permet de rationaliser la paie et d'attirer des talents pour impulser le changement. Parallèlement, il est nécessaire de lier la rémunération au système d'évaluation des cadres et des fonctionnaires.

C'est très difficile. Un fonctionnaire bénéficiant d'un salaire de base élevé, mais dont le travail est insuffisant, peut facilement susciter du mécontentement et engager des poursuites judiciaires. Cependant, malgré la difficulté, nous devons être déterminés à mettre en œuvre cette solution : nous devons élaborer une méthode d'évaluation et l'appliquer.

Le salaire n'est que le point de départ ; par la suite, il est lié à l'efficacité et au niveau de contribution au travail. Un travail médiocre doit entraîner une baisse de salaire, un travail de qualité, une augmentation.

Selon M. Pham Minh Huan, actuellement, nous évaluons principalement les fonctionnaires sur la base de leurs primes, mais il est important que l'évaluation soit liée au salaire ; ce n'est qu'à cette condition que la réforme salariale sera approfondie et véritablement réussie.

« Si nous ne parvenons pas à cela, nous ne pourrons pas retenir les bons éléments, et encore moins attirer des personnes talentueuses dans le système », a souligné M. Pham Minh Huan.

Si nous ne pouvons pas évaluer les fonctionnaires, les augmentations de salaire n'ont aucun sens.

Selon M. Pham Minh Huan, «Sans parler de l'augmentation des sources de revenus, rien qu'en rationalisant la paie, il existe des agences qui peuvent rationaliser la moitié de la masse salariale, ce qui doublerait les fonds disponibles pour payer les salaires.

Le responsable doit s'en charger et, lors de la rationalisation, le budget salarial de l'agence doit rester inchangé afin de maintenir la motivation. S'il est impossible de tout faire en même temps, il convient d'élaborer un modèle reproductible.

Conformément à la résolution n° 27-NQ/TW, le salaire de base actuel et le coefficient salarial seront abolis et remplacés par de nouvelles grilles salariales reflétant fidèlement la capacité réelle des fonctionnaires et employés du secteur public à accomplir leur travail.

La nouvelle politique salariale définira une nouvelle structure de rémunération comprenant : un salaire de base (représentant environ 70 % de la masse salariale totale) et des indemnités (représentant environ 30 % de la masse salariale totale). Des primes s’y ajouteront (le montant des primes représente environ 10 % de la masse salariale annuelle totale, hors indemnités). Ainsi, le secteur administratif bénéficiera également de primes.

M. Pham Minh Huan a indiqué qu'un autre problème se pose : l'élargissement de la grille salariale. Il a toutefois précisé dans quelle mesure. Actuellement, le salaire le plus bas correspond au salaire de base de l'employé, et les salaires les plus élevés, tels que ceux du secrétaire général, du président, du Premier ministre et du président de l'Assemblée nationale, augmentent progressivement.

Cette relation comporte des étapes importantes, par exemple, le salaire de base est de 1, le coefficient salarial des diplômés universitaires est de 2,34 (coefficient multiplié par le salaire de base actuel), le coefficient salarial des ministres et des chefs d'agences de niveau ministériel a 2 niveaux : 9,7 et 10,3.

« En 1993, lors de la réforme des salaires, le ministre du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales de l'époque, Tran Dinh Hoan, souhaitait seulement qu'en l'an 2000, le salaire d'un ministre atteigne 1 000 dollars américains par mois. Aujourd'hui encore, il est loin d'atteindre ce montant », a déclaré M. Pham Minh Huan.

Le problème est que si les salaires les plus élevés n'augmentent pas, les salaires des personnes aux revenus inférieurs n'augmenteront pas non plus, et si ces dernières ne progressent pas, elles se replieront les unes sur les autres. Dans une structure salariale pyramidale, la personne au salaire le plus élevé n'a pas d'importance car elle est très peu nombreuse, contrairement à celle au salaire intermédiaire qui est cruciale car elle représente la majorité des personnes à la base de la hiérarchie.

Un jeune diplômé avec un coefficient de 2,34 perçoit actuellement un salaire de plus de 4 millions de VND, alors que le salaire moyen sur le marché est de 7 millions de VND, soit à peine la moitié. Comment faire pour atteindre les 7 millions ?

M. Pham Minh Huan estime qu'être fonctionnaire ne rend pas riche, mais qu'il faut s'assurer de pouvoir vivre décemment de son salaire ; alors seulement le système sera intègre. Le mécanisme de gestion des salaires doit être réformé.

Si le système de paie est performant, nous pourrons mettre en place le nouveau système salarial. Dans le cas contraire, son impact sera limité. Sans une réévaluation de la qualité des fonctionnaires, les augmentations de salaire, même modestes, seront vaines.

Le secteur public doit procéder par étapes, mais il doit se transformer en profondeur et, s'il est qualifié, évoluer progressivement vers un mécanisme autonome. Que les patients paient pour les médecins, que les étudiants paient pour les enseignants…

Verser un salaire adéquat est un investissement dans le développement.

M. Pham Minh Huan a souligné : « Les salaires doivent être conçus de manière à ce que les personnes compétentes et performantes puissent rapidement accéder à des postes et des échelons salariaux plus élevés. Un tel système existe, mais nous n’avons pas encore réussi à le mettre en œuvre. »

Actuellement, il s'agit d'un processus séquentiel : il faut du temps à un spécialiste pour se rapprocher du statut de spécialiste senior, puis en devenir un. Il arrive même qu'un spécialiste effectue le travail d'un spécialiste senior, qu'un spécialiste senior effectue le travail d'un spécialiste senior, et que le spécialiste senior travaille moins mais perçoive le salaire le plus élevé. Sans parler des cas où une personne sur le point de prendre sa retraite est promue spécialiste senior sans pour autant effectuer le travail d'un spécialiste senior.

Cette structure et cette organisation doivent être revues, les salaires doivent être versés aux bonnes personnes pour les bons postes, et les augmentations ou les diminutions doivent être basées sur les résultats. Verser un salaire adéquat est un investissement dans le développement. Ce n'est que lorsque l'économie se développe que le budget peut augmenter. Si ce budget est insuffisant, les salaires sont comme une couverture trop étroite : certains ont chaud, d'autres ont froid.

M. Huan a déclaré que, par le passé, chaque augmentation de salaire, en raison des restrictions budgétaires, suscitait les plaintes du ministère des Finances : « Si les salaires augmentent, d’autres dépenses doivent être réduites. Nous estimions que pour chaque augmentation de 10 000 VND du salaire de base, le budget alloué aux salaires augmentait d’environ 50 000 à 60 000 milliards de VND. C’est une somme considérable qui pèse lourdement sur les finances publiques. Le budget des salaires est différent des autres politiques : une fois mis en place, il doit être reconstitué l’année suivante, ce qui représente un véritable défi. »