Si la qualité des fonctionnaires et des agents de l’État n’est pas évaluée en fonction du salaire, alors l’augmentation de salaire n’a aucun sens.

Bas salaires, pas de quoi vivre, mécanisme d'égalité salariale

S'adressant à la presse sur la question de la réforme des salaires, M. Pham Minh Huan, ancien vice-ministre du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales, a déclaré qu'il s'agissait de la cinquième réforme des salaires, après quatre réformes en 1960, 1985, 1993 et ​​2003.

Si l'on considère la politique salariale actuelle dans son ensemble, on constate que le plus grand succès réside dans la contribution à la stabilisation de la macroéconomie, l'harmonisation de la relation entre la distribution et la consommation, la répartition du « gâteau » budgétaire entre les investissements de développement, le remboursement de la dette et les réserves, et pas seulement pour les dépenses courantes (y compris le paiement des salaires).

Cependant, la politique salariale actuelle présente des limites et des lacunes. Il faut tout d'abord souligner que les salaires sont bas et ne garantissent pas les besoins vitaux. Le système de rémunération inégale, moyenne et injuste, qui consiste à rémunérer les bons et les mauvais employés à égalité, conduit à une démotivation au travail, a déclaré M. Pham Minh Huan.

Selon lui, l'appareil doit être rationalisé d'un point de vue scientifique, mais il demeure en réalité lourd, inefficace et inefficient. Le taux de fonctionnaires incapables de remplir les exigences de leur poste reste élevé. C'est un obstacle majeur.

En outre, la conception du système salarial est un peu compliquée, elle ne convenait qu'à la période de 1993, mais après plusieurs décennies, elle devient obsolète.

D'autre part, le système de rémunération ne repose pas sur une évaluation des résultats. Il conduit donc à une situation où l'on « prend son parapluie le matin et le rapporte le soir », sans rien faire, contrairement au secteur marchand, où le salaire est basé sur les résultats. Par conséquent, lorsque le secteur marchand connaît un fort développement, de nombreux talents quittent le secteur public.

La réforme des salaires est « sans retour en arrière »

Présentant ses vues sur la feuille de route pour la mise en œuvre de la réforme des salaires à partir du 1er juillet 2024 et le paiement des salaires en fonction des postes, M. Pham Minh Huan a hautement apprécié la détermination politique du Parti et de l'État sur la réforme des salaires.

Selon lui, il n'y a pas de retour en arrière possible en matière de réforme salariale et nous ne pouvons pas prolonger le régime salarial actuel. Cette détermination se manifeste d'abord par l'allocation de fonds à cette réforme.

M. Huan a déclaré que lors des précédentes réformes salariales, cette question avait été la plus délicate. Cependant, cette fois, le gouvernement a accumulé et économisé des ressources importantes pour mettre en œuvre la réforme salariale.

Le contenu spécifique a été présenté dans la résolution n° 27-NQ/TW de 2018 du 12e Comité exécutif central sur la réforme de la politique salariale des cadres, des fonctionnaires, des employés publics, des forces armées et des employés des entreprises.

La réforme des salaires à partir du 1er juillet 2024 est appropriée

M. Pham Minh Huan estime que le choix du 1er juillet 2024 comme date de mise en œuvre de la réforme salariale est judicieux. À compter de cette date, les salaires seront calculés en fonction du poste occupé, au lieu de l'ancienne grille salariale fixe, qui présente de nombreuses lacunes.

Par exemple, le personnel d’une agence d’État est de 200 personnes cette année et passera à 20 l’année prochaine, mais la base de cette augmentation est absente ou peu claire.

Selon M. Pham Minh Huan, le paiement du salaire en fonction du poste doit également provenir du poste avant l'affectation des personnes, et non des personnes avant l'affectation du travail.

Il est nécessaire de redéfinir le nombre de départements d'un ministère, le nombre de postes qu'il comprend et le nombre de personnes nécessaires à chaque poste, puis de réorganiser le personnel, de le réduire et de le transférer aux postes appropriés. Ce modèle fonctionne très bien dans de nombreux pays.

L’évaluation des cadres et des fonctionnaires doit être liée au salaire

Il est donc essentiel de définir clairement que la mise en place d'un système de rémunération basé sur le poste de travail rationalise considérablement la paie, et attire même des talents pour le changement. Parallèlement, il est nécessaire de lier le système de rémunération au mécanisme d'évaluation des cadres et des fonctionnaires.

C'est très difficile. Un fonctionnaire bénéficiant d'un salaire de base élevé, mais qui ne travaille pas bien et voit son salaire réduit, peut facilement engendrer du mécontentement et des poursuites judiciaires. C'est certes difficile, mais nous devons être déterminés à y parvenir, à élaborer une méthode d'évaluation et à la mettre en œuvre.

Le salaire n'est qu'un début ; il dépendra ensuite de l'efficacité et du niveau de contribution au travail. Un travail médiocre entraînera une baisse de salaire, tandis qu'un travail de qualité entraînera une augmentation de salaire.

Selon M. Pham Minh Huan, actuellement, nous évaluons principalement les fonctionnaires en fonction des bonus, mais il est important que l'évaluation soit liée au salaire, ce n'est qu'à ce moment-là que la réforme salariale sera approfondie et véritablement réussie.

« Si nous ne parvenons pas à faire cela, nous ne pourrons pas retenir les bons éléments, et encore moins attirer les personnes talentueuses dans le système », a souligné M. Pham Minh Huan.

Si nous ne pouvons pas évaluer les fonctionnaires, les augmentations de salaire n’ont aucun sens.

Selon M. Pham Minh Huan, «Sans parler de l'augmentation des sources de salaire, il suffit de rationaliser la masse salariale, il y a des agences qui peuvent rationaliser la moitié de la masse salariale, rien que l'argent pour payer les salaires doublera.

Le responsable doit en être responsable et, lors de la rationalisation, maintenir le budget salarial de l'agence à un niveau stable pour stimuler la motivation. S'il n'est pas possible de tout faire en même temps, créez un modèle à reproduire.

Conformément à la résolution n° 27-NQ/TW, le salaire de base actuel et le coefficient salarial seront supprimés et remplacés par de nouveaux tableaux de salaires qui reflètent avec précision la capacité et l'aptitude réelles à faire face au travail des fonctionnaires et des employés publics...

La nouvelle politique salariale prévoit une nouvelle structure salariale comprenant : le salaire de base (environ 70 % du total des salaires) et les indemnités (environ 30 % du total des salaires). Des primes supplémentaires (le total des primes représente environ 10 % du total des salaires de l’année, hors indemnités). Ainsi, le secteur administratif bénéficie également de primes.

M. Pham Minh Huan a indiqué qu'un autre problème se posait : l'élargissement des salaires, mais dans quelle mesure ? Actuellement, le salaire minimum est le salaire de base, augmentant progressivement jusqu'au salaire maximum du Secrétaire général, du Président, du Premier ministre ou du Président de l'Assemblée nationale.

Cette relation comporte des jalons, par exemple, le salaire de base est de 1, le coefficient salarial des diplômés universitaires est de 2,34 (coefficient multiplié par le salaire de base actuel), le coefficient salarial des ministres et des chefs d'agences de niveau ministériel a 2 niveaux : 9,7 et 10,3.

« En 1993, lors de la réforme des salaires, le ministre du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales de l'époque, Tran Dinh Hoan, souhaitait seulement que le salaire du ministre atteigne 1 000 dollars par mois d'ici l'an 2000. Jusqu'à présent, ce salaire est encore loin de 1 000 dollars », a expliqué M. Pham Minh Huan.

Le problème est que si le salaire le plus élevé n'augmente pas, les personnes en dessous n'augmenteront pas non plus, et si elles ne s'ouvrent pas, elles se resserreront. Dans une pyramide salariale, la personne au salaire le plus élevé n'est pas importante car elle est très peu nombreuse, tandis que la personne au salaire moyen l'est car elle est majoritaire en bas.

Un jeune diplômé avec un coefficient de 2,34 perçoit actuellement un salaire de plus de 4 millions de VND, alors que le salaire moyen sur le marché est de 7 millions de VND, soit près de la moitié. Comment maintenant atteindre 7 millions ?

M. Pham Minh Huan estime qu'être fonctionnaire ne rend pas riche, mais qu'il faut s'assurer de pouvoir vivre de son salaire, à un niveau moyen, pour que le système soit sain. Le mécanisme de gestion des salaires doit être modifié.

Si le système de paie est bon, nous pouvons mettre en place le nouveau système. S'il ne l'est pas, son impact sera limité. Si nous ne réévaluons pas la qualité des fonctionnaires, les augmentations de salaire, même minimes, n'auront aucun sens.

Le secteur public doit procéder étape par étape, mais il doit profondément évoluer et classer, si nécessaire, progressivement vers un mécanisme autonome. Pour les médecins, laisser les patients payer, pour les enseignants, laisser les étudiants payer…

Payer le bon salaire est un investissement dans le développement.

M. Pham Minh Huan a souligné : « Les salaires doivent être conçus de manière à ce que les personnes compétentes et ayant apporté une contribution significative soient rapidement promues à des niveaux de salaire et des postes plus élevés. » Un plan existe, mais nous n'avons pas encore réussi à le mettre en œuvre.

Actuellement, c'est un processus séquentiel, il faut du temps pour qu'un spécialiste se rapproche puis devienne un spécialiste senior, il y a même des cas où un spécialiste fait le travail d'un spécialiste senior, un spécialiste senior fait le travail d'un spécialiste senior, et le spécialiste senior travaille moins mais obtient le salaire le plus élevé, sans parler des cas où quelqu'un sur le point de prendre sa retraite est promu spécialiste senior mais ne fait pas le travail d'un spécialiste senior.

Cette conception et cette organisation doivent être modifiées, les salaires doivent être versés aux bonnes personnes, pour les bons postes, et les augmentations ou baisses doivent être basées sur les résultats. Verser un salaire juste est un investissement dans le développement. Seul le développement économique permet au budget de s'agrandir. Si le gâteau n'est pas assez grand, les salaires sont comme une couverture trop étroite : une personne a chaud tandis qu'une autre a froid.

M. Huan a déclaré que, par le passé, à chaque augmentation de salaire, en raison des restrictions budgétaires, j'ai vu le ministère des Finances se plaindre : si le salaire augmente, d'autres postes doivent être réduits. On calculait autrefois que pour chaque augmentation de 10 000 VND du salaire de base, le fonds salarial augmentait d'environ 50 000 à 60 000 milliards de VND. C'est un montant colossal qui pèse lourdement sur le Trésor public. La gestion des ressources salariales est différente des autres politiques : une fois investie, elle doit être reconstituée l'année suivante. Ce n'est pas un problème simple.